Nowa pracownicza forma oszczędzania na emeryturę już pewna

W 2019 r. będziemy mieć pracownicze plany kapitałowe. Wprawdzie zaczną one działać pod koniec przyszłego roku, ale już dziś warto poznać zalety i wady programu.

Rozpoczynamy cykl artykułów przygo towywanych we współpracy z kancelarią Raczkowski Paruch, w ramach które go opiszemy założenie PPK krok po kro ku, prawa i obowiązki związane z pro wadzeniem takiego programu, zasady korzystania ze środków zgromadzonych w PPK oraz kwestie odpowiedzialności karnej.

PPK, czyli pracownicze plany kapitałowe, powoli stają się faktem. W zeszłym tygodniu ustawa o pracowniczych planach kapitałowych została podpisana przez prezydenta, co zwieńczyło niemal dwuletni okres prac legislacyjnych.

PPK: Zamieszanie z terminami przyprawi o ból głowy. Jak poprawnie je obliczyć?

Pierwsze PPK zaczną funkcjonować w Polsce w ostatnim kwartale 2019 r. Szczęśliwie w wersji ustawy o PPK przyjętej ostatecznie przez parlament zrezygnowano z rozwiązań budzących najpoważniejsze kontrowersje – m.in. z kary pozbawienia wolności jako sankcji za naruszenie obowiązków dotyczących PPK, ograniczono też część obowiązków administracyjnych oraz wydłużono termin na zakładanie PPE. Nie oznacza to oczywiście, że ustawa jest idealna – i to zarówno pod kątem samej techniki legislacyjnej (doprawdy trudno sobie wyobrazić bardziej skomplikowane określenie terminu niż to, na które zdecydował się ustawodawca w przepisach dotyczących daty zawarcia umowy o zarządzanie PPK), jak i niektórych założeń.

PPK są systemem: powszechnym, grupowym, obowiązkowym oraz związanym z zakładem pracy. Powszechnym – bo adresowanym do ponad 11 mln pracujących Polaków i prawie wszystkich przedsiębiorców. Grupowym – bo w sposób zorganizowany i systematyczny mają w nim oszczędzać wszystkie osoby aktywne zawodowo. Obowiązkowym, bo co do zasady PPK musi utworzyć każdy podmiot zatrudniający, chyba że obejmie go ustawowe zwolnienie z tego wymogu (są nieliczne). I wreszcie związanym z zakładem pracy – bo możliwość oszczędzania w PPK będzie wynikiem nawiązania relacji zawodowej w określonej formie.

Z punktu widzenia osoby zatrudnionej PPK jest systemem quasi-obowiązkowym. Osoby do 55. roku życia zostaną zapisane do PPK automatycznie, jednak będą miały możliwość wypisania się z programu, składając deklarację rezygnacji. Z kolei osoby pomiędzy 55. a 70. rokiem życia co do zasady będą mogły przystąpić do PPK jedynie na swój wniosek (z pewnymi wyjątkami). Osoby, które już ukończyły 70. rok życia, nie będą mogły natomiast w ogóle przystąpić do PPK.

W przypadku złożenia oświadczenia o rezygnacji na konto danej osoby w PPK nie będą dokonywane wpłaty, natomiast podmiot zatrudniający będzie zobowiązany założyć i prowadzić PPK – i to nawet wówczas, gdyby wszyscy u niego zatrudnieni zrezygnowali z udziału w programie. Rezygnacja uczestnika z udziału w PPK będzie wymagała cyklicznego odnawiania, gdyż, co cztery lata – od 1 kwietnia 2023 r. – podmiot zatrudniający będzie obowiązany ponownie odprowadzać składki za uczestnika. Uczestnik, który złożył deklarację o rezygnacji, będzie mógł w każdym czasie ponownie przystąpić do PPK.

Obowiązek utworzenia i prowadzenia PPK docelowo będzie spoczywał na wszystkich przedsiębiorstwach, bez względu na liczbę zatrudnianych osób. Termin objęcia ustawą będzie zróżnicowany w zależności od poziomu zatrudnienia na określony dzień (patrz ramka).

Co do zasady każdy podmiot zatrudniający będzie bezwzględnie obowiązany zaoferować członkom załogi udział w programie, chyba że obejmie go ustawowe zwolnienie z tego wymogu. Aby nie musieć zakładać PPK, trzeba prowadzić PPE i odprowadzać składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia. Dodatkowo do PPE musi przystąpić co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych (pracodawców, nakładców, zleceniobiorców). Zwolnienie z obowiązku prowadzenia PPK obejmuje też mikroprzedsiębiorców, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji z uczestnictwa w PPK, oraz osób fizycznych zatrudniających osoby fizyczne (pod pewnymi warunkami).

Co ważne, ustalając liczbę osób zatrudnionych, należy uwzględnić nie tylko pracowników w rozumieniu kodeksu pracy, ale również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (umów-zleceń, umów świadczenia usług, umów agencyjnych), osoby wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, a także członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji. Warunkiem wliczania wymienionych wyżej osób do stanu zatrudnienia na cele PPK jest podleganie przez te osoby obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu i rentowemu z tych tytułów w Polsce. Ciekawym zagadnieniem, związanym z ustalaniem stanu zatrudnienia na potrzeby określenia terminu założenia PPK, jest kwestia prawa do uczestnictwa w PPK samozatrudnionych. Wbrew postulatom zgłaszanym w toku konsultacji publicznych projektu ustawy o PPK ustawa ta nie rozstrzyga jednoznacznie, czy w zakresie pojęcia osoby zatrudnionej mieszczą się również osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, świadczenia usług) w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Przebieg dyskusji w czasie drugiego czytania projektu ustawy skłania do wniosku, że ustawodawca jest głęboko przekonany o wyłączeniu samozatrudnionych z udziału w PPK. Powstaje jednak pytanie, czy w kontekście brzmienia uchwalonych przepisów, w szczególności definicji osoby zatrudnionej oraz orzecznictwa unijnego, jest to słuszna konkluzja, skoro tak naprawdę żaden przepis ustawy o PPK uprawnienia takich osób nie wyklucza.

Z obowiązku prowadzenia PPK nie zwalnia prowadzenie jakichkolwiek innych programów oszczędnościowych (poza PPE i to jedynie pod pewnymi warunkami). Jednocześnie uczestnictwo w PPK nie wyklucza możliwości skorzystania z innych produktów oszczędnościowych dostępnych w ramach III filaru emerytalnego, takich jak IKE czy IKZE. W niektórych sytuacjach środki gromadzone w ramach PPK będą mogły być natomiast przekazywane pomiędzy rachunkami w innych instytucjach. Przykładowo, po śmierci uczestnika PPK możliwy będzie transfer zgromadzonych przez niego środków na IKE małżonka zmarłego uczestnika lub osoby uprawnionej do otrzymania środków z PPK po śmierci uczestnika.

Pomysłodawcy ustawy o PPK, przedstawiając założenia systemu PPK, wielokrotnie podkreślali, że inspiracje czerpali z doświadczeń innych krajów, w których od lat znane są już grupowe formy gromadzenia oszczędności związane z zakładem pracy. Takie systemy faktycznie z powodzeniem funkcjonują m.in. w Wielkiej Brytanii (pension scheme) czy w Nowej Zelandii (KiwiSaver) i są w wielu aspektach podobne do PPK. Czy jednak faktycznie możemy zasadnie oczekiwać, że PPK odniesie w Polsce sukces analogiczny do podobnych systemów za granicą? Sęk w tym, że Brytyjczycy wdrażali swój system, w tym zasadę automatycznego zapisu pracowników, aż 10 lat. W Polsce proces obejmowania ustawą kolejnych podmiotów zatrudniających rozłożono na zaledwie 1,5 roku (od 1 lipca 2019 r. do 1 stycznia 2021 r.). Co więcej, Pension scheme nie był systemem zupełnie nowym, ale powstał na zasadzie modyfikacji i dostosowania zasad funkcjonujących już dobrowolnych programów pracowniczych. Wielka Brytania bazowała zatem na w praktyce sprawdzonych już w tym kraju rozwiązaniach. Jednocześnie pension scheme są adresowane jedynie do osób osiągających określony poziom zarobków w skali roku. W PPK jest możliwość co najwyżej obniżenia wysokości obowiązkowej wpłaty po stronie osób najmniej zarabiających, nie mogą one natomiast nie dokonywać żadnych wpłat, jeżeli chcą uczestniczyć w PPK. Ciekawym rozwiązaniem w pension scheme, którego brakuje w PPK, jest możliwość przejęcia przez pracodawcę części lub nawet całości obowiązków składkowych pracownika. Udział w PPK oznacza bezwzględną konieczność dokonywania wpłat finansowanych z własnych środków zarówno przez podmiot zatrudniający, jak i osobę zatrudnioną (inaczej niż w PPE, w którym brak wymogu partycypacji finansowej uczestnika). Teoretycznie można by sobie wyobrazić rekompensowanie ze strony pracodawcy kosztów wpłat wnoszonych przez uczestnika programu, ale biorąc pod uwagę realia obciążeń publicznoprawnych, jakie wiązałyby się z takim rozwiązaniem, byłoby ono dość karkołomne.

Jeśli chodzi natomiast o KiwiSaver (będące pierwszymi na świecie dobrowolnymi pracowniczymi programami emerytalnymi z elementem przymusowości w postaci automatycznego zapisu), to nie zaczerpnęliśmy z tego systemu idei znacznego ograniczenia możliwości natychmiastowej rezygnacji z oszczędzania w programie i wypisania się z niego ani też możliwości czasowego zawieszenia składek. PPK ma być formą dodatkowego zabezpieczenia „na emeryturę”, podczas gdy w dowolnym momencie możemy się z niego wypisać, a po dokonaniu szeregu potrąceń publicznoprawnych – paradoksalnie – nawet wypłacić wszystkie zgromadzone środki i przeznaczyć je na dowolny cel (jest to tzw. zwrot).

Co zrobić, gdy PPE nie zdąży zastąpić PPK

Czas pokaże, czy zakres, w jakim twórcy polskiego systemu zainspirowali się systemami oszczędzania funkcjonującymi w Wielkiej Brytanii i Nowej Zelandii, będzie rzeczywiście wystarczający do osiągnięcia niezwykle ambitnego wyniku partycypacji na poziomie 50 proc. w 2025 r., na który po cichu liczy prezes Polskiego Funduszu Rozwoju Paweł Borys. To i tak mniej, niż autorzy projektu ustawy o PPK szacowali na początkowym etapie prac legislacyjnych, kiedy to mówiło się, że na uczestnictwo w PPK zdecyduje się nawet 75 proc. uprawnionych osób, czyli 8,5 mln z ponad 11 mln zatrudnionych.

Podstawowe założenia

➊Kogo obejmie obowiązek utworzenia PPK?

– pracodawcę

– zleceniodawcę

– nakładcę

– rolniczą spółdzielnię produkcyjną lub spółdzielnię kółek rolniczych

– podmiot, w którym działa rada nadzorcza

➋Kto nie będzie musiał założyć PPK?

– pracodawca, który prowadzi PPE i odprowadza składkę podstawową do PPE w wysokości 3,5 proc., jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych;

– mikroprzedsiębiorca, jeśli wszystkie osoby zatrudnione złożą deklaracje rezygnacji udziału w programie;

– podmiot zatrudniający będący osobą fizyczną, który zatrudnia, w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tego podmiotu, osobę fizyczną w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tej osoby.

➌Struktura wpłat w PPK:

1) pracownik:

– od 0,5 proc. do 2 proc. – wpłata podstawowa (obowiązkowa), przy czym może wynosić mniej niż 2 proc., jeżeli wynagrodzenie uczestnika – osiągane w danym miesiącu z różnych źródeł – nie przekracza 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia;

– do 2 proc. wpłata dodatkowa (dobrowolna).

2) pracodawca:

– 1,5 proc. – wpłata podstawowa (obowiązkowa);

– do 2,5 proc. – wpłata dodatkowa (dobrowolna).

3) państwo:

– 250 zł – wpłata powitalna;

– 240zł – dopłata roczna.

➍Nowe obowiązki pracodawców:

– zawarcie umowy o zarządzanie PPK

– zawarcie umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz każdej osoby zatrudnionej

– dokonywanie obliczanie i wpłat do PPK

– obowiązki informacyjne