Subskrybuj nas na Youtube
WSejmie zakończyły się właśnie prace nad ustawą opracowniczych planach kapitałowych. PPK mają być dodatkową formą zabezpieczenia na emeryturę, finansowaną głównie przez pracodawców ipracowników, oraz –w pewnym zakresie –również przez państwo.
Istotną kwestią jest stosunek przyszłych PPK do istniejących od 14 lat na polskim rynku ipełniących podobną rolę pracowniczych programów emerytalnych. Ten stosunek się zmieniał wtrakcie prac nad ustawą od neutralnego po wręcz wrogi. Wszystko wskazuje jednak na to, że firmy, które będą chciały korzystać zPPE inie będą zainteresowane tworzeniem PPK, będą miały taką możliwość przynajmniej do objęcia ich ustawą oPPK. Wdanej firmie może to być 1 lipca 2019 r. (dla zatrudniających co najmniej 250 osób), 1 stycznia 2020 r. (dla zatrudniających co najmniej 50 osób), 1 lipca 2020 r. (dla zatrudniających co najmniej 20 osób) iwreszcie 1 stycznia 2021 r. (dla pozostałych).
Projekt ustawy oPPK nie wyklucza przy tym jednoczesnego prowadzenia PPE iPPK przez przedsiębiorców. Do tej pory większość komentatorów wskazywała na wzajemne wykluczanie się PPE iPPK. Głównie ze względu na wysokie koszty prowadzenia jednocześnie obu programów po stronie pracodawcy, jak również ze względu na zamęt komunikacyjny po stronie pracowników mogący powstać wzwiązku ztak rozbudowaną ofertą zabezpieczenia emerytalnego na przyszłość. Wkońcu siła tkwi wprostych rozwiązaniach.
Zastanówmy się jednak nad sytuacją, wktórej PPE miał zastąpić PPK, ale ze względu na napięte terminy nie udało się tego dokonać. To klasyczny przypadek firm, które będą chciały założyć PPE jako alternatywę dla PPK, ale ten pierwszy nie zostanie uruchomiony przed datą wskazaną wustawie oPPK (np. 1 lipca 2019 r.), np. ze względu na niezarejestrowanie programu przez Komisję Nadzoru Finansowego przed tym terminem czy nieosiągnięcie minimalnego poziomu partycypacji wPPE (tj. 25 proc. zatrudnionych). Wkonsekwencji uruchomienie PPE po tej dacie nie będzie już zwalniać pracodawcy zobowiązku utworzenia PPK. Firma stanie zatem przed koniecznością prowadzenia dwóch programów jednocześnie. Jaki ma wybór?
Po pierwsze, może PPE zlikwidować. Wystarczy porozumieć się w tym względzie ze stroną związkową lub wrazie jej braku z reprezentacją pracowników. Umowa zakładowa tworząca PPE może zostać rozwiązana za porozumieniem stron wkażdej chwili. Nawet ze skutkiem natychmiastowym. To rozwiązanie wymaga jednak zgody strony społecznej. Jeśli tej zjakichś względów nie będzie, a firma nadal chce PPE zlikwidować, to będzie musiała przeprowadzić całe postępowanie likwidacyjne. Najpierw trzeba zawiesić odprowadzenie składki do PPE na 3 miesiące, anastępnie program wypowiedzieć, przy czym okres wypowiedzenia będzie wynosił aż 12 miesięcy. Efekt wpostaci likwidacji programu nastąpi zatem dopiero po ponad 15 miesiącach. Przez ten czas PPE trzeba prowadzić ijeśli ktoś zpracowników się zapisze –odprowadzać do programu za tą osobę składkę podstawową.
Po drugie, jeżeli KNF nie zarejestruje przed stosowną datą PPE, to można wniosek ozarejestrowanie PPE wycofać. To jednak nie wystarczy, aby uznać, że nie ma żadnego problemu. Co prawda, zgodnie zart. 21 ustawy opracowniczych programach emerytalnych umowa zakładowa obowiązuje od dnia rejestracji programu przez KNF, ale nie oznacza to, że po cofnięciu wniosku zKNF umowy tej nie ma wobrocie prawnym. Została ona zawarta, azatem nadal zobowiązuje pracodawcę do uruchomienia wzakładzie pracy PPE. Aby uniknąć potencjalnych roszczeń ozałożenie PPE, należy więc tę umowę również rozwiązać. Najlepiej za porozumieniem stron. Problem się pojawi, gdy porozumienia nie uda się osiągnąć. Przepisy nie mówią, co robić wtakiej sytuacji. Być może rozwiązaniem będzie zwykłe wypowiedzenie umowy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Musimy jednak przy tym pamiętać, że wtym czasie powstanie upracodawcy PPK.
Po trzecie wreszcie, możemy program utrzymać, wierząc wmądrość pracowników. Odpowiednia komunikacja może zachęcić ich do zapisywania się do PPE (gdzie to tylko pracodawca płaci składkę podstawową) ido nieoszczędzania wPPK. Trzeba jedynie pamiętać, że nie można zniechęcać pracowników do oszczędzania wPPK, gdyż jest to objęte odpowiedzialnością karną. Istnieje jednak duże ryzyko takiego rozwiązania –nie ma przeszkód, aby nasi pracownicy zapisali się ido PPK, ido PPE. Wtakim przypadku pracodawca będzie odprowadzał obie składki podstawowe –w PPE wwysokości zapewne 3,5 proc., aw PPK wwysokości 1,5 proc. Takie rozwiązanie może być dla niego zbyt kosztowne.
Jednocześnie obecne przepisy ustawy oPPK nie przewidują możliwości wyłączenia obowiązku ponoszenia przez pracodawcę składki podstawowej wramach PPK, jeżeli pracownik będzie uczestnikiem iPPK, iPPE. Taką możliwość przewidziano jedynie wobec PPE powstałych już po założeniu PPK (a więc nie wnaszym przypadku), oile związki zawodowe wyrażą na to zgodę (przepisy nie wspominają oreprezentacji pracowników wsytuacji, gdy związki nie działają). Miejmy nadzieję, że regulacje te ulegną jeszcze zmianie, ponieważ obecnie znacząco faworyzują PPK kosztem PPE, zwiększają rolę związków zawodowych iwykluczają firmy, wktórych związki nie funkcjonują.
