Będzie przysługiwać nawet wtedy, gdy umowa o pracę została rozwiązana na skutek wypowiedzenia zmieniającego. Ale musi istnieć podejrzenie, że w rzeczywistości pracodawca chciał się pracownika pozbyć.
Wypłacane przez ZUS świadczenie przedemerytalne jest skierowane do osób, które ‒ w uproszczeniu ‒ nie z własnej woli zakończyły już aktywność zawodową, a nie są jeszcze uprawnione do emerytury. Chodzi o sytuacje, gdy z pracownikiem rozwiązano stosunek pracy. Kontrowersje budzi możliwość uzyskania świadczenia przedemerytalnego w sytuacji, gdy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia zmieniającego. W orzecznictwie sądowym uznaje się jednak, że nie jest to wykluczone w przypadku, gdy nowe warunki zaproponowane wypowiedzeniem zmieniającym zmierzały do rozwiązania stosunku pracy lub były obiektywnie nie do przyjęcia.

Ważny także wiek i staż

Reklama
Świadczenie przedemerytalne ma zabezpieczać sytuację finansową do czasu nabycia prawa do emerytury. Warunki nabycia tego świadczenia określają szczegółowo przepisy ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Przewidują one różne możliwości nabycia prawa do świadczenia w zależności od wieku osoby uprawnionej, okresu uprawniającego do emerytury, okresu zatrudnienia w danym zakładzie pracy albo czasu pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy.

Reklama
W szczególności w art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy przewidziano, że prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż sześć miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat ‒ kobieta oraz 60 lat ‒ mężczyzna oraz ma okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.
Przepis ten przewiduje więc kilka warunków, których łączne spełnienie umożliwia uzyskanie świadczenia przedemerytalnego. W praktyce sporna bywa ocena, czy dla nabycia prawa do tego świadczenia ma znaczenie sposób rozwiązania stosunku pracy. Szczególnie problematyczne jest rozstrzygnięcie, czy rozwiązanie umowy o pracę wskutek złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 kodeksu pracy; dalej: k.p.) można uznać za rozwiązanie z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Jest to tym bardziej istotne, że ustawa nie pozwala na przyznanie świadczenia pracownikom, którzy zaprzestali zatrudnienia nie z powodu rzeczywistych przyczyn dotyczących zakładu pracy, a tym bardziej z przyczyn leżących po ich stronie. Podkreślał to Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 24 stycznia 2018 r., sygn. akt III AUa 104/17.

przykład

Zbyt niska płaca
Pan Antoni był zatrudniony firmie budowlanej jako kierownik zaopatrzenia. Pracodawca miał problemy finansowe, złożył więc panu Antoniemu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Zaproponował obniżenie wynagrodzenia o 400 zł oraz pracę w magazynie w miejscowości oddalonej o 100 km. Pan Antoni odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, ponieważ były dla niego bardzo niekorzystne. Po upływie okresu wypowiedzenia jego umowa o pracę uległa rozwiązaniu i stał się osobą bezrobotną.
Po upływie pół roku pobierania zasiłku dla bezrobotnych wystąpił z wnioskiem do ZUS o przyznanie świadczenia przedemerytalnego. Jednak ZUS odmówił mu tego świadczenia. Uznał bowiem, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Pan Antoni odwołał się od tej decyzji do sądu. W odwołaniu wskazał na bardzo niekorzystne nowe warunki zatrudnienia, które zaproponował mu szef. Sąd uwzględnił jego odwołanie i przyznał mu świadczenie przedemerytalne. Uznał bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek takiego wypowiedzenia zmieniającego jest rozwiązaniem umowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Jednostronne oświadczenie

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści umowy o pracę poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala ono na wprowadzenie zmian zasad zatrudnienia wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie to następuje, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 par. 2 k.p. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, że z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje nowe warunki. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 51/96. Zatem wypowiedzenie zmieniające powinno dokładnie określać, jakie warunki mają ulec zmianie i co pracodawca proponuje w zamian. Pracodawca powinien np. wskazać, że wypowiada warunki płacy w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego, podając, że będzie ono wynosić nie 3400 zł, a 2800 zł miesięcznie. Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane wobec każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony, bo to w ich przypadku dochodzi najczęściej do zmian treści stosunku pracy. Pracownik ma jednak prawo nie wyrazić zgody na nowe warunki lub odmówić ich przyjęcia. Ale to oznacza, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. Wynika to wprost z art. 42 par. 3 k.p., w myśl którego w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Co bardzo ważne, skutek ustania (rozwiązania) umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków następuje z mocy prawa niezależnie od intencji pracodawcy. Będzie tak nawet wtedy, gdy pracodawca rzeczywiście chciał tylko zmienić istotne elementy stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego i jego intencją nie było pozbycie się pracownika i rozwiązanie umowy o pracę. Wskazywał na to SN w wyroku z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 178/08. Nie mają tu też znaczenia zamiary pracownika.

Propozycja nie do przyjęcia

W orzecznictwie sądowym uznaje się, że odmowa przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych mu w trybie wypowiedzenia zmieniającego, które radykalnie pogarszają jego warunki pracy, nie stanowi współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przyjmuje się wówczas, że stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeśli więc w takim wypowiedzeniu zaproponowano pracownikowi pracę zupełnie nieodpowiednią dla niego lub wyraźnie niedogodną, to należy przyjąć, że rozwiązanie umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie można kwestionować, że jego stosunek pracy ustał z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Podobnie wypowiadał się na ten temat Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 3 czerwca 2015 r., sygn. akt III AUa 1681/14. Sąd stwierdził, że jeżeli warunki wypowiedzenia zmieniającego prowadziły do niekorzystnej zmiany warunków płacy ubezpieczonej, to odmowa przyjęcia przez ubezpieczoną takich warunków płacy nie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. To jednak sytuacja wyjątkowa. Zwracał na to uwagę także Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 19 maja 2016 r., sygn. akt III AUa 1004/15, wskazując, że świadczenie przedemerytalne w razie utraty zatrudnienia na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego powinno przysługiwać tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające w rzeczywistości do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są akceptowalne i nie są tylko pozorną propozycją zmierzającą w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to zrobić, jednak nie ma racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji świadczenia przedemerytalnego. Ocena, czy odmowa przyjęcia zaproponowanych wypowiedzeniem warunków pracy była obiektywnie uzasadniona, musi być dokonana przez sąd z uwzględnieniem wszystkich okoliczności konkretnej sprawy i przedstawiona w uzasadnieniu wyroku.
Warto podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony z upływem terminu, na który była zawarta (art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.), nie wyklucza stwierdzenia, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, umożliwiających przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Tak też stwierdził SN w wyroku z 26 października 2016 r., sygn. akt II UK 375/15.©℗
W jakim przypadku świadczenie dla pracownika
• Pracodawca został zlikwidowany lub jest niewypłacalny, a pracownik był zatrudniony u niego nie krócej niż sześć miesięcy, ukończył co najmniej 56 lat ‒ kobieta oraz 61 lat ‒ mężczyzna i może udowodnić okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn.
• Umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a pracownik był zatrudniony u niego co najmniej sześć miesięcy, ukończył co najmniej 55 lat ‒ kobieta oraz 60 lat ‒ mężczyzna oraz może udowodnić okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.
• Umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a pracownik był zatrudniony przez co najmniej sześć miesięcy i może udowodnić okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
• Do 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, u którego pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, może on udowodnić okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 1 pkt 4, art. 42 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2148).
Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.).