Interwencja ZUS w warunki płacowe ma charakter wyjątkowy

Jest ona dopuszczalna wyłącznie wtedy, gdy ustalona między stronami wysokość pensji w sposób oczywisty narusza zasadę ekwiwalentności pracy i wynagrodzenia. W razie sporu ocena ta wymaga odwołania się do obiektywnych kryteriów, uwzględniających realia rynkowe, strukturę płac, rzeczywisty zakres obowiązków pracownika oraz ekonomiczne uwarunkowania zatrudnienia.

Jeśli ZUS po przeprowadzeniu kontroli w danym przedsiębiorstwie uzna, że umowa o pracę miała charakter pozorny, to wydaje decyzję stwierdzającą, że dana osoba nie podlegała ubezpieczeniom społecznym z tego tytułu, a w konsekwencji odmawia zaakceptowania związanych z nim świadczeń lub zobowiązuje do zwrotu nienależnie pobranych kwot. Natomiast w razie zakwestionowania przez ZUS wysokości wynagrodzenia pracownika wydaje decyzję ustalającą podstawę wymiaru składek, co przekłada się również na kwoty świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Granice ingerencji

W praktyce sytuacje te często dotyczą umów zawieranych z kobietami w ciąży i wpływają na wysokość przysługujących im zasiłków chorobowych i macierzyńskich. Kompetencja ZUS do wydawania tego rodzaju rozstrzygnięć nie budzi obecnie wątpliwości – przyjmuje się bowiem, że organ jest uprawniony do weryfikowania i korygowania zawyżonych podstaw wymiaru składek z każdego tytułu ubezpieczenia w celu zapobieżenia uzyskiwaniu świadczeń nienależnych lub zawyżonych, jeżeli okoliczności sprawy wskazują na świadome obejścia przepisów lub zasad systemu ubezpieczeń społecznych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 27 listopada 2024 r., sygn. akt I USK 497/23).

Pozorność zatrudnienia

W zakresie podważania podlegania ubezpieczeniom społecznym ZUS najczęściej zarzuca pozorność umowy o pracę, uznając ją za nieważną. O pozorności można mówić wtedy, gdy strony formalnie zawierają umowę, która ma elementy wskazane w art. 22 k.p. – zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy oraz zobowiązanie pracodawcy do wypłacania wynagrodzenia – lecz faktycznie nie zamierzają realizować wynikających z niej obowiązków, tworząc jedynie konstrukcję służącą do uzyskania świadczeń.

Uwaga! Dla oceny istnienia stosunku pracy stanowiącego tytuł ubezpieczeń społecznych nie wystarcza samo podpisanie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, zgłoszenie do ubezpieczeń, opłacenie składek czy wystawienie świadectwa pracy, ale rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Decydujące znaczenie ma faktyczne wykonywanie pracy w warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p., co podkreślił m.in. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 30 czerwca 2022 r. (sygn. akt III AUa 433/21).

Co może wskazywać na pozorny charakter umowy o pracę?

Zwłaszcza krótki okres rzekomego zatrudnienia połączony z niemal natychmiastowym rozpoczęciem korzystania ze świadczeń z ubezpieczeń społecznych np. z powodu choroby lub wypadku przy pracy (jak rozpoczęcie niezdolności do pracy już po kilku tygodniach czy nawet dniach od zawarcia umowy). W praktyce spotykane są również przypadki zatrudniania krewnych tuż przed zaplanowaną operacją lub zabiegiem. Często takie pozorne umowy zawierane są z kobietami w ciąży, które nie mają innych tytułów do ubezpieczeń. W orzecznictwie się akcentuje, że samo podpisanie umowy przez kobietę w ciąży, bez realnego świadczenia pracy, może zostać uznane za działanie zmierzające do obejścia prawa pracy i uzyskania nienależnych świadczeń, które nie przysługiwałyby bez realnego tytułu podlegania ubezpieczeniom (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 17 lutego 2022 r., sygn. akt I USK 415/21).

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że swoboda w kształtowaniu treści umowy o pracę nie ma charakteru absolutnego – wyznaczają ją natura stosunku pracy, przepisy prawa oraz zasady współżycia społecznego.

Ważne

W sferze ubezpieczeń społecznych dochodzi dodatkowo konieczność uwzględnienia alimentacyjnego charakteru świadczeń oraz zasady solidaryzmu ubezpieczonych.

W konsekwencji wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie może być ustalane ponad granice płacy słusznej i sprawiedliwej, zapewniającej godziwe utrzymanie, ani w sposób rażąco oderwany od rzeczywistego wkładu pracy, tak aby składka nie prowadziła do uzyskania świadczenia w nienależytej wysokości. Jak wskazał SN w wyroku z 15 maja 2024 r. (sygn. akt I USKP 97/23), przekroczenie tych granic może w konkretnych okolicznościach uzasadniać wniosek, że nadmierne uprzywilejowanie płacowe pracownika zmierzało do nadużycia systemu ubezpieczeń społecznych.

Naruszenie zasady ekwiwalentności

Stanowisko to potwierdził również Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniu z 8 czerwca 2021 r. (sygn. akt I USK 205/21). SN wskazał, że ustalenie nadmiernie wysokiego wynagrodzenia za pracę może – w określonych okolicznościach – zostać uznane za nieważne jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy zmierza do świadomego uzyskania nieuzasadnionych korzyści z systemu kosztem pozostałych ubezpieczonych. Jednocześnie podkreśla się, że zastosowanie przez ZUS mechanizmu korekcyjnego ma charakter wyjątkowy i jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy ustalona między stronami wysokość pensji jest w sposób oczywisty i bezsporny niegodziwa, a więc rażąco narusza zasady ekwiwalentności świadczonej pracy i wynagrodzenia. [przykład]

przykład

Rażąco wygórowana pensja i korekta podstawy składek

Pracodawca prowadzący niewielką działalność usługową zawarł z pracownicą umowę o pracę na stanowisku sprzątaczki, ustalając wynagrodzenie w wysokości 10 000 zł brutto miesięcznie. Zakres obowiązków obejmował wykonywanie podstawowych prac porządkowych niewymagających szczególnych kwalifikacji ani odpowiedzialności materialnej. Pracodawca po upływie miesiąca zatrudnienia pracownicy będącej w ciąży powziął informację o wystawieniu jej zwolnienia lekarskiego obejmującego długotrwały okres niezdolności do pracy. W firmie nie obowiązywała porównywalna siatka płac, a inni pracownicy wykonujący podobne czynności otrzymywali wynagrodzenie na poziomie zbliżonym do minimalnego. W tych okolicznościach ZUS zakwestionował wysokość ustalonej pensji jako rażąco wygórowaną i zmierzającą do uzyskania nieproporcjonalnie wysokich świadczeń z ubezpieczeń społecznych. ©℗

W razie sporu ustalenie, czy wynagrodzenie określone w umowie o pracę odpowiada wymogowi ekwiwalentności względem rodzaju pracy i jej charakteru oraz doświadczenia i kwalifikacji pracownika, nie może opierać się wyłącznie na ocenie samych stron. Konieczne jest zastosowanie obiektywnych kryteriów odniesienia.

W praktyce sądy analizują m.in. obowiązującą u pracodawcy strukturę płac, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialną oraz dyspozycyjność pracownika. Uwzględnia się również uwarunkowania ekonomiczne, takie jak: koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, relacja między popytem i podażą czy wysokość stopy bezrobocia w danym regionie. Znaczenie mają także realny zakres wykonywanych przez pracownika obowiązków oraz okoliczność braku zatrudnienia na zastępstwo w czasie nieobecności pracownika. Jak wskazał SN w wyroku z 15 maja 2024 r. (sygn. akt I USKP 97/23), dopiero kompleksowa analiza tych elementów pozwala ocenić, czy ustalona płaca nie była nadmierna. W razie wniesienia odwołania od decyzji ZUS ostatecznej oceny dokonuje sąd ubezpieczeń społecznych, badając sprawę przez pryzmat wskazanych przesłanek. ©℗