rozwiń ›

1. Zawyżenie podstawy wymiaru świadczeń może być przesłanką częściowej nieważności umowy o pracę (postanowienie z 24 czerwca 2025 r., sygn. akt III USK 35/25).

Umowa o pracę zawarta bezpośrednio przed przewidywanym wystąpieniem ryzyka ubezpieczeniowego, w której ustalone wynagrodzenie istotnie przekracza wartość faktycznie świadczonej pracy, może zostać uznana za nieważną – właśnie w części dotyczącej zawyżonego wynagrodzenia – jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Sąd Najwyższy wskazuje, że czasem warunki zatrudnienia ustalane są w sposób oderwany od realiów rynku i faktycznego zakresu obowiązków. Dzieje się tak zwłaszcza w sytuacjach, w których można przewidzieć, że pracownik w niedługim czasie będzie niezdolny do pracy z powodu choroby lub macierzyństwa. Prowadzi to do sztucznego zawyżania podstawy świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Ponieważ system ubezpieczeń społecznych opiera się na zasadzie solidarności, pobieranie świadczeń nieadekwatnych do rzeczywiście wykonywanej pracy może zostać uznane za nienależne oraz pobrane kosztem innych uczestników systemu. W efekcie, ubezpieczony może zostać zobowiązany do ich zwrotu.

2. Samo współprzyczynienie się pracownika do wypadku przy pracy nie pozbawi go prawa do świadczeń ubezpieczeniowych (postanowienie z 28 maja 2025 r., sygn. akt I USK 402/23).

Pracownik zostaje pozbawiony prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych z tytułu wypadków przy pracy tylko wtedy, gdy jego zachowanie stanowiło wyłączną przyczynę zdarzenia. Nie dotyczy to sytuacji, gdy jedynie przyczyniło się do powstania wypadku.

Sąd Najwyższy wyraźnie rozróżnia dwie sytuacje. W pierwszej wypadek przy pracy, a w konsekwencji niezdolność do pracy powstają wyłącznie na skutek umyślnego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa, polegającego na nieprzestrzeganiu podstawowych zasad BHP. W takim przypadku naruszenie podstawowych reguł ostrożności skutkuje utratą prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego.

Druga sytuacja odnosi się natomiast do przypadków, w których zachowanie pracownika stanowi jedynie współprzyczynę zdarzenia. Wówczas pracownik mimo swoich uchybień nie traci prawa do świadczeń.

SN podkreśla doniosłość znaczenia obowiązków pracodawcy w zakresie BHP. To właśnie staranność w ich realizacji przesądza o kwalifikacji przyczyn wypadku. Kluczowe jest m.in. odpowiednie przeszkolenie pracowników, nadzór nad przestrzeganiem obowiązujących przepisów i reguł postępowania czy eliminowanie zagrożeń powstających w środowisku pracy.

3. Wynagrodzenie członka zarządu zatrudnionego na umowę o pracę podlega pod prawo pracy i składki ZUS (wyrok z 8 stycznia 2025 r., sygn. akt II USKP 73/23).

Jeśli członek zarządu spółki z o.o. pozostaje w stosunku pracy, a jego wynagrodzenie nie zostało ustalone przez walne zgromadzenie, to cała jego pensja wynika z umowy o pracę.

Oznacza to, że nie jest to wynagrodzenie za samą funkcję w zarządzie, lecz za pracę na podstawie umowy. W takiej sytuacji obowiązki członka zarządu są traktowane jak zwykłe obowiązki pracownicze. Dotyczy to zarówno decyzji o charakterze strategicznym i długoterminowym, jak i codziennych, bieżących działań, których w praktyce nie da się jednoznacznie oddzielić. Dlatego całe wynagrodzenie podlega przepisom prawa pracy oraz składkom na ubezpieczenia społeczne.

Nie ma podstaw, aby dzielić wynagrodzenie na część „pracowniczą” i „organizacyjną”, ponieważ taki podział nie ma uzasadnienia ani w prawie, ani w praktyce.

4. Świadome wprowadzenie organu rentowego w błąd może stanowić przyczynę obowiązku zwrotu nienależnie pobranego świadczenia (wyrok z 8 lipca 2025 r., sygn. akt II USKP 107/24).

Zasiłek chorobowy ma zastąpić dochód, który pracownik traci z powodu choroby. Jeśli jednak osoba, która pobiera świadczenie, świadomie wprowadzi ZUS w błąd, aby otrzymać zasiłek, musi go zwrócić.

Sąd Najwyższy wskazuje, że zasiłek podlega zwrotowi wtedy, gdy osoba pobierająca świadczenie wiedziała, że nie ma do niego prawa. Taka wiedza może istnieć od samego początku albo pojawić się później. Dotyczy to np. podania nieprawdziwych informacji we wniosku, zatajenia ważnych faktów lub złożenia dokumentów mimo oczywistego braku podstaw do wypłaty zasiłku.

W praktyce problem ten często dotyczy nadużyć zwolnień lekarskich. Zgłaszanie choroby bez faktycznej niezdolności do pracy może prowadzić do wypłaty nienależnych świadczeń, co z kolei wiąże się z ryzykiem finansowym zarówno dla pracodawcy, jak i dla ZUS. Aby ograniczyć takie sytuacje, firmy powinny kontrolować absencje, weryfikować zwolnienia lekarskie i szkolić pracowników w zakresie zasad korzystania z zasiłków chorobowych. Obowiązek zwrotu nienależnie pobranego zasiłku ma też zniechęcać do nadużyć.

5. O objęciu stosunku ubezpieczeniem społecznym decyduje faktyczna realizacja elementów charakterystycznych dla stosunku pracy (postanowienie z 6 sierpnia 2025 r., sygn. akt II USK 46/25).

O tym, czy dana umowa jest w rzeczywistości umową o pracę, nie decyduje wyłącznie jej treść. Sam fakt złożenia określonych oświadczeń woli nie przesądza jeszcze o istnieniu stosunku pracy, a tym samym o podleganiu ubezpieczeniom społecznym.

Aby prawidłowo ocenić, czy relacja między stronami była relacją pracodawca–pracownik, należy sprawdzić, jak ta współpraca wyglądała w praktyce. Kluczowe jest ustalenie, czy praca była wykonywana osobiście, dobrowolnie i w sposób ciągły, czy była odpłatna, a także czy zatrudniony podlegał poleceniom pracodawcy oraz czy to pracodawca ponosił ryzyko związane z wykonywaną pracą. Sama analiza postanowień umowy, bez uwzględnienia rzeczywistego sposobu jej realizacji, nie daje pełnego obrazu sytuacji. Liczy się nie tylko to, co zostało zapisane na papierze, lecz przede wszystkim to, co miało miejsce w rzeczywistości.

Ma to szczególne znaczenie obecnie, w czasie prac legislacyjnych nad reformą PIP i potencjalnym rozszerzeniem jej uprawnień w zakresie kształtowania stosunków pracy. Decyzje podejmowane zbyt pochopnie, bez dokładnego zbadania całej relacji między stronami oraz bez umożliwienia im pełnego przedstawienia i udokumentowania swojego stanowiska, mogą mieć poważne konsekwencje, w tym wpływać m.in. na prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych lub jego utratę.

6. Sam status wspólnika jednoosobowej spółki z o.o. jest tytułem do ubezpieczeń społecznych (wyrok z 21 maja 2025 r., sygn. akt II USKP 39/23).

Obowiązek ubezpieczeniowy wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wpisanej do Krajowego Rejestru Sądowego wynika wyłącznie z posiadania przez niego tego statusu.

W tym kontekście istotny pozostaje jedynie sam wpis spółki do rejestru oraz brak jej wykreślenia. Bez znaczenia jest natomiast faktyczne prowadzenie działalności gospodarczej, generowanie przychodów czy wypłacanie dywidend.

Przypisanie wspólnikowi tego uprawnienia niezależnie od rzeczywistej aktywności gospodarczej spółki wynika z konstrukcji prawnej spółki z o.o., która może zostać utworzona w każdym prawnie dopuszczalnym celu – a nie tylko w celu osiągania zysku.

7. Zatrudnienie wspólnika spółki kapitałowej na podstawie umowy o pracę i objęcie go ubezpieczeniami z tego tytułu wymaga faktycznego świadczenia pracy (postanowienie z 6 sierpnia 2025 r., sygn. akt II USK 418/24).

Inaczej przedstawia się sytuacja w spółkach wieloosobowych w przypadku zatrudnienia wspólników na podstawie umowy o pracę.

W odniesieniu do wspólników spółek kapitałowych kluczowe dla możliwości ich zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz objęcia ubezpieczeniami społecznymi z tego tytułu jest faktyczne wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania oraz ekonomicznej zależności od spółki, a nie samo formalne zatrudnienie czy przystąpienie do ubezpieczeń.

Wspólnik pełniący funkcję zarządczą, który nie sprawuje samodzielnej kontroli nad decyzjami spółki i pozostaje pod nadzorem zgromadzenia wspólników, może być uznany za pracownika, a w konsekwencji objęty ubezpieczeniami społecznymi. Decydujące znaczenie ma możliwość jego podporządkowania oraz wydawania mu wiążących poleceń służbowych, co w istocie przesądza o istnieniu stosunku pracy.

Odmiennie należy ocenić sytuację większościowego właściciela, będącego jednocześnie jednoosobowym zarządem, posiadającego dominującą pozycję kapitałową i decyzyjną. Taka osoba nie może zostać zatrudniona w ramach stosunku pracy ani objęta ubezpieczeniami społecznymi z tego tytułu. Brak podmiotu, wobec którego mogłaby ponosić odpowiedzialność i wobec którego byłaby zobowiązana do raportowania, wyklucza możliwość pozostawania w stosunku pracy i tym samym – objęcia ubezpieczeniami społecznymi z tego tytułu.

8. Miejsce objęcia ubezpieczeniem społecznym pracowników delegowanych wymaga kompleksowej oceny okoliczności (wyrok z 27 maja 2025 r., sygn. akt III USKP 137/24).

Ocena objęcia ubezpieczeniem społecznym pracownika wykonującego pracę poza krajem jego dotychczasowego miejsca zamieszkania wymaga całościowego spojrzenia na jego sytuację. Kluczowe znaczenie mają w szczególności warunki wykonywania pracy, miejsce jej świadczenia, istniejące zobowiązania oraz ciężary publicznoprawne, a także liczba państw, na terytorium których praca jest faktycznie wykonywana.

Prawidłowe zastosowanie przepisów o koordynacji systemów ubezpieczenia społecznego jest uzależnione od ustalenia rzeczywistego pracodawcy oraz faktycznego miejsca świadczenia pracy w jednym lub w większej liczbie państw. Dopiero to pozwala określić, które przepisy znajdą zastosowanie w odniesieniu do konkretnego pracownika. Dokonując takiej oceny, należy uwzględniać zarówno zasady ochrony pracowników, jak i wolność pracodawców w organizowaniu i prowadzeniu działalności gospodarczej.

Dla pracodawców delegujących pracowników oznacza to konieczność jednoznacznego określenia miejsca wykonywania pracy oraz odpowiedzialności za opłacanie składek. Warto zagadnienie to odpowiednio zabezpieczyć w dokumentach delegacyjnych.

9. O istnieniu tzw. ubezpieczeniowego trójkąta umów decyduje to, kto jest beneficjentem pracy ubezpieczonego (wyrok z 26 lutego 2025 r., sygn. akt II USKP 114/23).

Dla oceny czy praca wykonywana formalnie na podstawie umowy cywilnoprawnej z osobą trzecią (zleceniodawcą) w rzeczywistości jest realizowana na rzecz pracodawcy, kluczowe znaczenie ma ustalenie rzeczywistego beneficjenta efektów tej pracy, a nie sama treść umowy ani istnienie powiązań kapitałowych, osobowych czy organizacyjnych pomiędzy podmiotami, które same w sobie nie są wystarczające.

Przepisy ubezpieczeniowe pozwalają uznać za pracownika również osobę wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeżeli zawarła taki kontrakt (np. umowę zlecenia) ze swoim pracodawcą, albo jeżeli czynności wykonywane na rzecz zleceniodawcy przynoszą korzyść temu pracodawcy. Taki stosunek stanowi tzw. trójkąt umów.

Trójkąt ten wystąpi m.in. w sytuacji, w której pracodawca faktycznie finansuje wynagrodzenie osoby wykonującej pracę na jego rzecz, nawet jeżeli wypłaty formalnie dokonuje inny podmiot (zleceniodawca).

Ostatecznie decydujące znaczenie ma to, czy praca wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej przynosi pracodawcy realne, wymierne korzyści, np. wzrost przychodów (zwiększenie zysku).

10. Polska nie może kwestionować decyzji zagranicznych organów ubezpieczeń społecznych w obszarze obejmowania pracowników ubezpieczeniem społecznym (postanowienie z 25 lutego 2025 r., sygn. akt I USK 267/24).

Jeżeli praca marginalna świadczona jest w innym państwie członkowskim, a tamtejszy organ ubezpieczeń społecznych (odpowiednik ZUS) odmówi jej uznania za podstawę do objęcia ubezpieczeniem, polskie organy ubezpieczeniowe i sądy nie mogą kwestionować tej decyzji. Mogą wyłącznie stwierdzić, że nie są właściwe do rozstrzygania tej kwestii.

Oznacza to, że zadaniem polskich organów jest sprawdzenie, czy procedury koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego zostały przeprowadzone prawidłowo i zgodnie z wytycznymi UE. Procedury te służą eliminacji podwójnego ubezpieczenia lub sytuacji, w której osoba pozostanie bez jakiejkolwiek ochrony, a nie wybór ustawodawstwa korzystnego ze względu na miejsce zamieszkania.

W praktyce prowadzi to do tego, że każde państwo odpowiada wyłącznie za własne ustawodawstwo, a stosowana procedura pozwala ustalić państwo właściwe do objęcia danej jednostki ubezpieczeniem.

Powyższe ma szczególne znaczenie m.in. w obszarze pracy zdalnej oraz form do niej zbliżonych, takich jak tzw. workation. ©℗