Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz do wybranych przepisów

• PSWiN – ustawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 85, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374).
• PW PSWiN – ustawa z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. poz. 1669, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 534).
• kodeks pracy lub k.p. – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).
• PSW – ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2183, ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1669).

i. regulamin pracy

Art. 126. [Regulamin pracy; warunki wynagradzania za pracę]

1. Uczelnia wprowadza regulamin pracy.

• Zgodnie z par. 1 komentowanego artykułu uczelnia wprowadza regulamin pracy. Problematykę regulaminu pracy określają ponadto:

• Niebagatelne znaczenie w kontekście dalszej, szczegółowej analizy treści przepisów w tym zakresie ma art. 147 ust. 1 PSWiN, który w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w PSWiN, nakazuje stosować przepisy kodeksu pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495, dalej jako: kodeks pracy lub k.p.). Ponieważ zaś problematyka regulaminu pracy, jak wynika z cytowanych wyżej przepisów, została w PSWiN potraktowana dość ogólnie, to w istocie kluczowe znaczenie dla treści regulaminu pracy w uczelni będą mieć przepisy kodeksu pracy, uwzględniając w tym oczywiście specyfikę uczelni. Oznacza to, że przy konstruowaniu przepisów regulaminu pracy w uczelni należy nie dość, że uwzględniać specyfikę uczelni, a szerzej – specyfikę szkolnictwa wyższego, to również mieć na uwadze wypracowane w prawie pracy zasady i normy regulujące elementy przedmiotowo istotne składające się na konstrukcję regulaminu pracy. Te elementy regulaminu pracy to zgodnie z art. 1041 k.p.:

• Regulamin pracy jest jednym z kluczowych źródeł prawa pracy w uczelni. Jest on zaliczany do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (tj. źródeł obowiązujących w danym zakładzie pracy – a uczelnia takim zakładem jest z uwagi na zatrudnianie pracowników). Praktycznym przejawem istotności regulaminu pracy w codziennych relacjach pomiędzy pracownikami uczelni a nią samą będą chociażby regulacje dotyczące: systemów i rozkładów czasu pracy, zasad i trybu udzielania urlopów wypoczynkowych oraz płatnych urlopów naukowych i płatnych urlopów dla poratowania zdrowia, sposobów potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
• Kodeks pracy w art. 104 par. 11–3 wprowadza możliwość uregulowania ww. zagadnień w układzie zbiorowym pracy, który w tym zakresie zastępuje regulamin pracy. W tym miejscu pojawia się jednak pytanie, czy taki dualizm obowiązuje również na tle regulacji PSWiN?

• PSWiN nie uzależnia również obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy od liczby zatrudnionych pracowników (jak czyni to k.p.). Brzmienie przepisu jest w tym zakresie jednoznaczne – każda uczelnia, bez względu na liczbę zatrudnionych, ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy.
• Wreszcie obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy istnieje również w odniesieniu do każdej uczelni bez względu na podmiot, który ją utworzył. Obowiązek ten dotyczy zatem zarówno uczelni publicznych, jak i niepublicznych.
• Regulamin pracy miał zostać wprowadzony nie później niż do 1 października 2019 r., co wynika z jednoznacznego brzmienia art. 249 ust. 1 PW PSWiN, zgodnie z którym uczelnie wprowadzą regulaminy pracy w terminie umożliwiającym ich wejście w życie nie później niż 12 miesięcy od dnia wejścia w życie PSWiN.
• W odniesieniu zatem do już funkcjonujących uczelni, termin wprowadzenia regulaminu pracy został zdefiniowany. W tym miejscu warto jednak rozważyć, w jakim terminie obowiązek ten powinien być zrealizowany przez uczelnie, które dopiero będą tworzone?

• Sposób procedowania nad treścią regulaminu pracy nie został określony w PSWiN. Stąd też w tym zakresie należy stosować przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1042 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, zaś w przypadku nieuzgodnienia treści tego regulaminu z organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zatem pracodawca powinien najpierw ustalić ze stroną związkową termin, do którego uzgodnienia powinny się zakończyć. W praktyce z reguły będzie to termin 30-dniowy, niemniej jednak istnieje możliwość jego wydłużenia.

• Regulamin pracy, zgodnie z art. 1043 par. 1 k.p., wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce najczęściej regulamin będzie podawany do wiadomości pracowników w formie e-mailowej. Równie często stosowaną formą jest umieszczenie regulaminu w wewnętrznej sieci pracodawcy (intranecie) wraz z odrębną, skierowaną do każdego pracownika informacją o możliwości zapoznania się z postanowieniami tego aktu prawnego. Każdy nowo zatrudniony pracownik uczelni zgodnie z art. 1043 par. 2 k.p. powinien być bowiem zapoznany z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. W praktyce takie zapoznanie jest dodatkowo dokumentowane w formie oświadczenia pracownika, które następnie umieszcza się w aktach osobowych pracownika (par. 3 pkt 2 lit. e rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. poz. 2369).
• Z zakresu zagadnień proceduralnych warto jeszcze podkreślić, że przepisy PSWiN nie wskazują organu właściwego do wprowadzenia regulaminu pracy. Z kolei kodeks pracy mówi, że regulamin pracy wprowadza pracodawca. Mając powyższe na uwadze, oraz zasadę domniemania właściwości rektora w sprawach niezastrzeżonych dla innych organów uczelni, należy stwierdzić, że regulamin pracy uczelni wprowadza rektor w formie zarządzenia (art. 23 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 5 PSWiN).
• Obligatoryjne elementy regulaminu pracy, wymienione wyżej, można podzielić na elementy dotyczące: organizacji pracy (w tym w szczególności warunki przebywania w zakładzie pracy, usprawiedliwianie nieobecności w pracy, czas pracy, monitoring wizyjny); zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym: prace wzbronione kobietom, młodocianym; ocena ryzyka zawodowego); informacji o karach porządkowych, wreszcie elementów charakterystycznych dla uczelni (dotyczących obowiązków nauczycieli, zasad udzielania urlopów: wypoczynkowego, naukowego czy też dla poratowania zdrowia).
• Regulamin pracy ma być w założeniach tym aktem prawnym, który definiuje prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. W tym też kontekście często w regulaminie uczelni można również spotkać elementy definiujące naruszenie przez pracowników swoich obowiązków (a to głównie w kontekście ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 197/16, LEX 2333033).

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe

• Przypomnijmy najpierw zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy w stosunku do nauczycieli akademickich, co zostało uregulowane w art. 127 PSWiN.

Art. 127 PSWiN:

• W odniesieniu do nauczycieli akademickich kwestia systemu i rozkładu czasu pracy jest uregulowana właśnie w art. 127 PSWiN. Przepis ten odsyła do konstrukcji zadaniowego systemu czasu pracy, uregulowanego w art. 140 k.p. Zgodnie z tym ostatnim pracodawca ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Oznacza to, że nauczyciela akademickiego obowiązują zarówno normy dobowe (ośmiogodzinna), jak i tygodniowe (przeciętnie czterdziestogodzinna) w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Nieco większy problem jest z okresem rozliczeniowym, ponieważ standardowy okres rozliczeniowy (określony w art. 129 k.p.), tj. maksymalnie cztery miesiące, jest niewystarczający, jeżeli weźmie się pod uwagę, że ustawodawca w art. 127 PSWiN wymiar zajęć dydaktycznych odniósł do roku akademickiego (a nie do czterech miesięcy). Celem okresu rozliczeniowego jest zweryfikowanie ewentualnych przekroczeń normy dobowej/tygodniowej, tymczasem w odniesieniu do pracy naukowej byłoby to w istocie jeżeli nie niemożliwe, to co najmniej utrudnione. Stąd też uzasadniona wydaje się teza, że odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy w praktyce wyklucza w tym konkretnym przypadku konieczność ustalania okresu rozliczeniowego zadaniowego systemu czasu pracy nauczycieli akademickich.
• Ustawodawca w art. 127 określił maksymalne limity zajęć dydaktycznych, przyjmując, że jedna godzina dydaktyczna wynosi 45 minut, natomiast zajęcia/obowiązki naukowe oraz organizacyjne powinny być uregulowane generalnie i abstrakcyjnie w regulaminie pracy. W związku z tym nie wydaje się konieczne, aby z każdym nauczycielem akademickim należało dokonywać pisemnych uzgodnień dotyczących powierzonych mu zadań w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Konkretyzacja tych zadań ma się odbyć właśnie na poziomie regulaminu pracy, bez potrzeby dalszych indywidualnych ustaleń z każdym nauczycielem akademickim odrębnie. Autonomia nauczycieli akademickich (jako pracowników) wyraża się również i w tym, że w odniesieniu do tej grupy zawodowej nie ma potrzeby tworzenia rozkładu czasu pracy, bo tworzenie takiego rozkładu obejmującego pracę naukową byłoby zupełnie abstrakcyjne i teoretyczne. Wsparcie tej tezy znajduje się również w dyspozycji art. 129 par. 4 pkt 2 k.p., który zwalnia pracodawcę z obowiązku tworzenia rozkładu czasu pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy.
• Regulamin pracy powinien również objąć zakresem swojej regulacji godziny ponadwymiarowe nauczycieli akademickich. Należy je rozumieć jako godziny przekraczające wymiar czasu pracy danego pracownika, w odróżnieniu od godzin nadliczbowych (tj. godzin stanowiących przekroczenie dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy bądź wreszcie przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy). Godziny ponadwymiarowe określone PSWiN mogą wystąpić bądź to na podstawie polecenia pracodawcy (gdzie przesłanką takich godzin jest szczególny przypadek, uzasadniony koniecznością realizacji programu studiów), bądź też na podstawie zgody pracownika. W tym pierwszym przypadku godziny ponadwymiarowe nie mogą przekroczyć 1/4 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych (w przypadku pracowników badawczo-naukowych) albo 1/2 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych (w przypadku pracowników dydaktycznych). Z kolei w przypadku godzin ponadwymiarowych zleconych na podstawie zgody pracownika, liczba tych godzin nie może przekroczyć dwukrotności rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych. Zgoda pracownika nie powinna mieć charakteru dorozumianego, lecz wyraźny, stąd też – wobec braku określenia w przepisach formy tej zgody – mając na uwadze bezpieczeństwo obrotu prawnego, zgoda taka powinna nastąpić co najmniej w formie dokumentowej (to jest w postaci dokumentu, przez który należy rozumieć nośnik umożliwiający zapoznanie się z treścią zgody, czyli również w formie e-mailowej). Z kolei jeżeli nauczyciel akademicki jest w ciąży bądź wychowuje dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia, nie można go zatrudniać w godzinach ponadwymiarowych bez jego zgody.
• Do ww. rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych należy zaliczać czas przeznaczony na kształcenie doktorantów, a także zajęcia dydaktyczne wykonywane poza uczelnią (przy czym szczegółowe zasady takich zajęć powinny zostać objęte regulaminem pracy). Jako przykład takich zajęć poza uczelnią warto wymienić zajęcia w ramach współpracy ze szkołami powszechnymi czy też w ramach działalności szkoleniowej.
• Na marginesie, zasady ustalania wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, powinny być ustalone w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy (art. 126 ust. 2 PSWiN) – o czym szerzej będzie mowa w dalszej części. [ramka 1]

Ramka 1

• W odniesieniu do innych grup zatrudnionych w uczelni również należy ustalić systemy i rozkłady czasu pracy wraz z okresami rozliczeniowymi. Tu w pełnym zakresie znajdą zastosowanie przepisy kodeksu pracy, zaś w praktyce te przepisy, które regulują podstawowy, równoważny oraz zadaniowy system czasu pracy.

• W pewnych sytuacjach na uczelniach znajdzie zastosowanie równoważny system czasu pracy (art. 135 k.p.), z przedłużonym dobowym wymiarem czasu pracy do 12 godzin. W tym systemie normy czasu pracy są takie same jak w podstawowym systemie, z tą różnicą, że pomimo istnienia dobowej normy czasu pracy, dobowy wymiar czasu pracy może zostać wydłużony do 12 godzin. Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc, w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy. Ponadto może być wydłużony na takich samych zasadach jak w podstawowym systemie czasu pracy, nawet do 12 miesięcy. Na uczelniach system ten znajdzie zastosowanie głównie do pracowników obsługi technicznej.
• Wreszcie trzecim najpopularniejszym systemem czasu pracy będzie zadaniowy system czasu pracy (art. 140 k.p.), przy czym w odróżnieniu od systemu zadaniowego nauczycieli akademickich, w odniesieniu do innych grup zatrudnionych należy precyzyjnie powierzyć pracownikowi zadania. Co istotne, nie będzie to domena regulaminu pracy, a indywidualnych ustaleń z każdym pracownikiem. Tak ustalone zadania powinny dać się wykonać przez „przeciętnego” pracownika w ramach norm czasu pracy określonych przy podstawowym systemie czasu pracy. System ten może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Cechą tego systemu jest nacisk na wykonanie zadań (obiektywnie możliwych do zrealizowania bez przekraczania norm z podstawowego systemu czasu pracy), a nie na dyspozycyjność pracownika w ściśle określonych godzinach. W systemie tym pracodawca nie określa bowiem godzin pracy, a zadania do wykonania.

• Oczywiście, jak już wyżej wspomniano, rozkłady czasu pracy nie powinny być odnoszone do zadaniowego systemu czasu pracy, ponieważ z istoty tego systemu wynika, że praca jest definiowana zadaniami, a nie godzinami rozpoczęcia i kończenia pracy. W pozostałych jednak systemach taki rozkład powinien znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie pracy uczelni.

3) monitoring

• Nowym zagadnieniem, wchodzącym w zakres organizacji pracy są zasady dotyczące monitoringu pracowników. Kwestia ta znalazła swoje odzwierciedlenie w art. 222 i 223 k.p.:

Art. 222 kodeksu pracy:

Art. 223 kodeksu pracy:

• Uczelnia nie powinna zapominać o tych uregulowaniach, szczególnie w sytuacji gdy zamierza monitorować pomieszczenia lub teren uczelni. Przed wejściem w życie przepisów RODO, czyli rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz.UE. L. z 2016 r. nr 119, str. 1 ze zm.), zagadnienie monitoringu pracowników nie było wprost uregulowane w przepisach kodeksu pracy. Przepisy RODO niejako wymusiły na polskim ustawodawcy nowelizację tego kodeksu, a jej skutkiem jest możliwość wprowadzenia zasad dotyczących monitoringu do regulaminu pracy. Podkreślenia wymaga, że w regulaminie pracy należy doprecyzować cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu, a dodatkowo pomieszczenia objęte monitoringiem należy oznaczyć. Monitoring pomieszczeń i terenu uczelnia może wprowadzić w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić uczelnię na szkodę. Z kolei monitoring poczty elektronicznej może być wprowadzony w celu nadzoru nad czasem pracy pracowników oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

4) pora nocna

• Pośrednio z systemami i rozkładami czasu pracy powiązana jest regulacja dotycząca pory nocnej w uczelni. Zastosowanie znajdą tu ponownie przepisy kodeksu pracy, w szczególności art. 1517 k.p., zgodnie z którym pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Uczelnia w regulaminie pracy ma zaś konkretnie wskazać, które osiem godzin z tego przedziału będzie traktować jako porę nocną. Jest to istotne z kilku powodów. Po pierwsze, praca w porze nocnej jest dodatkowo rekompensowana poprzez dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej, liczonej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (przy czym uczelnia w regulaminie pracy może określić inny sposób obliczania tego dodatku, np. poprzez zwiększenie jego procentu albo też poprzez odniesienie tej wartości procentowej do wynagrodzenia pracownika, a nie wynagrodzenia minimalnego). Ponadto wskazać należy, że pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej (art. 178 par. 1 k.p.). Z kolei pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez jego zgody (art. 178 par. 2 k.p.).

5) wynagrodzenie

• Kolejnym istotnym elementem regulaminu pracy powinny być regulacje dotyczące terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli chodzi o nauczycieli akademickich, to zgodnie z art. 139 PSWiN ich wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny i zadaniowy są płacone z góry za dany miesiąc – z reguły uczelnie ustalają, że w ciągu pierwszych kilku dni danego miesiąca. Istotne jest, aby w regulaminie pracy precyzyjnie określić dzień, w którym wynagrodzenie jest płacone, stąd też zapisy typu „(…) wynagrodzenie płacone do dnia…” są nieprawidłowe. Pozostałe składniki wynagrodzenia nauczycieli akademickich (w tym w szczególności wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych) może być wypłacane z dołu, po zakończeniu danego okresu/roku akademickiego. Przy wynagrodzeniu płaconym z góry warto też wspomnieć, że zgodnie z art. 87 par. 7 k.p., w razie nadpłaty takiego wynagrodzenia (wskutek chociażby absencji, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia), uczelnia ma prawo w miesiącu kolejnym po tym, w którym doszło do nadpłaty, odliczyć taką nadpłatę z bieżącego wynagrodzenia.

• Co do częstotliwości, należy wprost wskazać, że wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu (art. 85 par. 1 k.p.), w stałym i z góry określonym terminie. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 par. 3 k.p.). Po zmianach w kodeksie pracy, zgodnie z art. 86 par. 3 k.p., uczelnia powinna wypłacać wynagrodzenie na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, gdy pracownik w formie papierowej lub elektronicznej złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. W takim wypadku z kolei należy w regulaminie pracy dookreślić miejsce, w którym będzie się odbywać wypłata wynagrodzenia do rąk własnych, z równoczesnym wskazaniem czasookresu, w którym pracownik może otrzymać swoje wynagrodzenie.

6) potwierdzanie obecności

• Kolejnym istotnym zagadnieniem, również związanym z organizacją pracy, jest konieczność uregulowania w regulaminie pracy zasad dotyczących potwierdzania przybycia do pracy oraz obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jeżeli chodzi o zasady dotyczące potwierdzania przybycia i obecności w pracy, to w praktyce dominuje tradycyjne podejście – tj. lista obecności, ale na popularności coraz bardziej zyskują także rozwiązania oparte na środkach komunikacji elektronicznej, w szczególności logowanie do systemów wewnątrzuczelnianych (intranet). Jeżeli chodzi o czytniki kart pracy, to z uwagi na specyfikę uczelni nie jest to preferowane rozwiązanie.
• Co do zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy, odnieść się trzeba do przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Zgodnie z regulacjami tego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności (jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia). W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających takie działanie, pracownik nie później niż w drugim dniu nieobecności ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie swojej nieobecności. Pracodawca powinien więc w regulaminie pracy określić, w jakiej formie ma nastąpić to zawiadomienie (coraz częściej spotykaną formą będzie forma komunikacji elektronicznej w miejsce informacji pisemnych). Uznaje się jednak, że nawet jeśli ta forma nie zostanie przez uczelnię określona, to wówczas zawiadomienia można dokonać osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową (wówczas za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego). Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy, w świetle przepisów cytowanego rozporządzenia są:

7) kwestie bhp

• Kolejna grupa zagadnień obejmuje elementy dotyczące technicznego bezpieczeństwa pracy, a szerzej – sfery bezpieczeństwa i higieny pracy. I tak w regulaminie pracy nie można pominąć następujących zagadnień, nieodłącznie związanych z bhp, przy czym w praktyce ta część regulaminu pracy jest tworzona i uzgadniana przede wszystkim ze służbą bezpieczeństwa i higieny pracy w danej uczelni:

8) urlopy

• Kolejną, specyficzną, a zarazem charakterystyczną grupą zagadnień będą elementy związane z:

9) odpowiedzialność porządkowa

• Wreszcie ostatnią część regulaminu pracy – może nie tyle normatywną, co informacyjną – powinny tworzyć elementy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem kar porządkowych, a dodatkowo z opisem procedury nakładania tychże kar (co może mieć również walor edukacyjny).

ii. regulamin wynagradzania

Zakres regulacji

• Zgodnie z art. 126 ust. 2 PSWiN: „Uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania”. Wskazany przepis odbiega brzmieniem od jego odpowiednika w Kodeksie pracy – art. 772 par. 2 k.p. stanowi: „W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania”. Jednocześnie PSWiN określa kilka takich świadczeń, np. jednorazowe wynagrodzenia należne zgodnie z art. 184 PSWiN promotorowi, promotorowi pomocniczemu i recenzentowi w postępowaniu w sprawie nadania stopnia doktora, stopnia doktora habilitowanego lub tytułu profesora oraz członkowi komisji habilitacyjnej, czy nagrody, o których mowa w art. 145 PSWiN („Nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi mogą otrzymać za osiągnięcia w pracy zawodowej nagrody rektora”). Można założyć, że oba te świadczenia nie powinny być „doregulowywane” w regulaminach wynagradzania, bo nie są tam „ustalone” – ustala je bowiem PSWiN. Dyskusyjne jest natomiast to, czy mogą istnieć inne regulaminy ich dotyczące. Na przykład ustalony przez senat regulamin nagród rektora. Takie stanowisko prezentuje T. Jędrzejewski w komentarzu pod red. prof. J. Woźnickiego: „Jedynym podmiotem uprawnionym przez ustawodawcę do przyznawania nagród pracownikom uczelni jest rektor. Obowiązująca ustawa nie reguluje jednak zasad ani trybu podziału oraz przyznawania nagród rektora, nie przyznaje również expressis verbis żadnemu organowi uczelni kompetencji do ich ustalenia. Oznacza to, że jeżeli statut uczelni nie przyzna kompetencji do ustalenia zasad i trybu podziału oraz przyznawania nagród rektora żadnemu z jej organów, to z domniemania kompetencji rektora, ustanowionego w art. 23 ust. 1 p.s.w.n., wynika, że właściwym organem w tym zakresie jest rektor. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby kompetencja ta została powierzona, jak w poprzedniej ustawie, senatowi albo radzie uczelni. Korzystając z dotychczasowych doświadczeń, należałoby jednak unikać zróżnicowania aktów będących podstawą procesową przyznania nagród rektora dla nauczycieli akademickich i pracowników niebędących nauczycielami akademickimi”.

Przepisy przejściowe

• Zgodnie z art. 249 ust. 2 PW PSWiN: „W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie statutu uchwalonego na podstawie przepisów ustawy, o której mowa w art. 1, uczelnie publiczne zawrą zakładowe układy zbiorowe pracy albo ustalą regulaminy wynagradzania”. Zgodnie zaś z art. 227 ust. 1 tej ustawy: „Statuty uczelni:

• Należy tu jednak pamiętać o art. 246 ust. 3 PW PSWiN, zgodnie z którym: „Do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy, o której mowa w art. 1, oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie tej ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r. stosuje się przepisy ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3 oraz przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1 tej ustawy, w zakresie minimalnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego – do dnia 31 grudnia 2018 r., a w pozostałym zakresie – do dnia 30 września 2020 r.”. Kwestię tę wyjaśnia dyrektor Marcin Czaja z MNiSW w stanowisku z 17 stycznia 2020 r.: „Zgodnie z przepisami art. 246 ust. 3 ustawy z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (…) do stosunków pracy obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (…) oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r. stosuje się przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, w zakresie minimalnego wynagrodzenia do 31 grudnia 2018 r., a w pozostałym zakresie do 30 września 2020 r. Powyższe oznacza, że do oceny okresowej pracy nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelni do 31 grudnia 2018 r. zastosowanie ma art. 132 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym oraz art. 16 ustawy z dnia 23 czerwca 2016 r. – o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym oraz niektórych ustaw.” (zauważmy przy tym, że umowy o pracę z art. 246 ust. 3 PW PSWiN utożsamiono tu ze stosunkami pracy). Stosując takie rozumowanie, pamiętać należy, że częścią przepisów ustawy uchylanej był m.in. art. 151 ust. 1 PSW w brzmieniu: „Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej do czasu objęcia ich układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania określi, w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw szkolnictwa wyższego w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, ustalając …”. Pamiętajmy także o art. 152 PSW, zgodnie z którym: „Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania do pracowników objętych układem lub regulaminem wynagradzania przestają mieć zastosowanie przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1”.

„Nowoprzyjęci” nieobjęci?

Ramka 2

Przykład 1

Przykład 2

Przykład 3

Przykład 4

Przykład 5

Przykład 6

iii. ocena okresowa nauczyciela akademickiego

Art. 128. [Okresowa ocena]

1. Nauczyciel akademicki, z wyjątkiem rektora, podlega ocenie okresowej, w szczególności w zakresie wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 115, oraz przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także o własności przemysłowej. Ocena okresowa może być pozytywna albo negatywna.

Znaczenie procedur

• Częścią PSWiN są nowe reguły oceny nauczycieli akademickich. Prawidłowa praktyka przeprowadzania oceny okresowej jest tu kluczowa, bowiem na podstawie oceny negatywnej można wypowiedzieć nauczycielowi akademickiemu stosunek pracy, a sąd weryfikuje prawidłowość takiego wypowiedzenia, a tym samym jego podstawę, czyli prawidłowość dokonanej oceny pod względem formalnym. Skonstruowanie właściwej praktyki nie jest jednak proste, także z powodu wątpliwości interpretacyjnych wynikających z brzmienia ustawy. Dlatego należy liczyć się z podnoszeniem wszelkich słabości regulacyjnych i interpretacyjnych, gdy nauczyciel akademicki, któremu wypowiedziano stosunek pracy z powodu oceny negatywnej, będzie takie wypowiedzenie kwestionował.

Kryteria…

• Dotychczas kryteria oceny znajdowały się w statutach uczelni. Nowe ustala rektor po specjalnej procedurze ich opiniowania. Pierwsze kluczowe pytanie, jakie się nasuwa, to: jaki zakres podlega ocenie? Zgodnie z art. 128 ust. 1 zd. 1 PSWiN nauczyciel akademicki, z wyjątkiem rektora, podlega ocenie okresowej, w szczególności w zakresie wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 115, oraz przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także o własności przemysłowej. Zwrot „w szczególności” oznacza, że to co następuje po nim, to obligatoryjne elementy podlegające ocenie, ale nie jedyne możliwe. Z kolei w myśl art. 128 ust. 3 zd. 1 PSWiN kryteria oceny okresowej dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk oraz tryb i podmiot dokonujący oceny okresowej określa rektor po zasięgnięciu opinii Senatu, związków zawodowych, samorządu studenckiego oraz samorządu doktorantów. Zestawienie tych dwóch zadań skłania do zadania pytania, czy kryteria określane przez rektora mają dotyczyć jedynie zakresu oceny definiowanego w ustawie, czy także tego, który może wynikać z otwartej definicji tego zakresu. Bez trafnego określenia zakresu, jaki podlega ocenie, powstaje bowiem ryzyko jej kwestionowania w postępowaniu sądowym, a nawet wskazywania wadliwości ustawy, jeśli nie określa ona tego zakresu precyzyjnie. Odpowiedzi można poszukiwać w art. 34 ust. 1 PSWiN, który zasady organizacji i funkcjonowania uczelni nakazuje określić w statucie. Jeśli tam nie pojawią się wyznaczniki zakresu dokonywanej oceny, szersze niż wskazane w art. 128 ust. 1 PSWiN, pozwalałoby to może uznać, iż zakres ten ogranicza się do elementów wskazanych w art. 128 ust. 1 PSWiN, a w konsekwencji kryteria określane przez rektora powinny dotyczyć jedynie takiego zakresu oceny.

…oraz ich różnicowanie

• W dalszej kolejności odnotować należy pogląd, iż prawidłowo skonstruowane kryteria oceny mają być odniesione do grup i stanowisk nauczycieli akademickich, więc – zdaniem niektórych – już nie do dyscyplin. Uzasadnieniem takiego twierdzenia stał się m.in. slajd nr 19 prezentacji „Ocena okresowa nauczycieli akademickich”, upowszechnianej przez Zespół ds. monitorowania wdrażania reformy szkolnictwa wyższego i nauki MNiSW, gdzie jako „błąd formalny” wskazano „różne kryteria oceny dla tych samych stanowisk, w zależności od jednostki organizacyjnej uczelni (dyscypliny)”. Wydaje się jednak, że to samo różnicowanie kryteriów (np. punktowych, poprzez różne wartości dla różnych dyscyplin) może być postrzegane jako wada, ale różnicowanie sposobów wypełnienia tych samych kryteriów (punktową) treścią w zależności od dyscypliny, dającą odmienne szanse na zebranie tych punktów (np. patenty w naukach technicznych a publikacje w humanistyce) już może niekoniecznie? Tym bardziej, że sama ustawa nie zawiera tu zakazu w odniesieniu do dyscyplin, na wzór tego, który przewidziano dla czynienia kryterium z obowiązku uzyskania stopnia lub tytułu. Jak wskazują inni komentatorzy: „Wydaje się, że w uczelniach szerokoprofilowych zróżnicowanie kryteriów może także obejmować poszczególne dziedziny, a nawet dyscypliny naukowe” (komentarz pod red. prof. J. Woźnickiego, opubl. WKP 2019). Stanowiska tego nie poparto jednak analizą przepisów.

Regulacje przejściowe

• Z art. 255 ust. 4 PW PSWiN wynika, że: „Pierwsza ocena okresowa po dniu wejścia w życie ustawy, o której mowa w art. 1, obejmuje cały okres, który upłynął od ostatniej oceny okresowej dokonanej przed dniem wejścia w życie tej ustawy”. Z ust. 2 tego artykułu wynika zaś, że: „Pierwsza ocena okresowa, o której mowa w art. 128 ust. 1 ustawy, o której mowa w art. 1, jest dokonywana do końca roku…” – w tym przypadku do końca 2020 r. Ponadto według ust. 1 art. 255 PW PSWiN sprawy dotyczące ocen okresowych nauczycieli akademickich, wszczęte i niezakończone przed dniem wejścia w życie PSWiN, prowadzi się na podstawie przepisów dotychczasowych. Jeśli zatem uznamy, że postępowanie jest wszczęte nie poprzez otwarcie ocenianego okresu, ale dopiero z chwilą dokonania czynności składających się na realizację oceny, to może się okazać, że przed 1 października 2018 r. nie było takich spraw, a więc – a contrario – stosujemy przepisy nowe. A z tych nowych (art. 128 ust. 3 zd. ost. PSWiN) wynika, że: „Kryteria przedstawia się nauczycielowi akademickiemu przed rozpoczęciem okresu podlegającego ocenie”. Jednak to z kolei nie było możliwe przed rozpoczęciem okresu, o jakim mowa w art. 255 ust. 4 PW, więc realnie po 1 października 2018 r. nie można byłoby dokonać oceny za czas obowiązywania starych kryteriów, gdyż nie zostały one uprzednio ogłoszone. Pozostaje więc rozważyć dokonanie oceny za okres obowiązywania starych kryteriów wedle starych reguł, a potem – po ogłoszeniu nowych – dokonać oceny za okres do końca 2020 r. już wedle nich. Wtedy jednak może okazać się, że popadniemy w kolizję z art. 255 ust. 1 PW PSWiN odczytanym a contrario, który do spraw innych niż „wszczęte i niezakończone przed dniem” 1 października 2018 r. nakazuje stosować przepisy nowe. To by oznaczało, że faktycznie nie można ocenić okresu, „który upłynął od ostatniej oceny okresowej dokonanej przed… ” tym dniem – jak nakazuje art. 255 ust. 2 PW PSWiN – w zakresie w jakim obowiązywały stare kryteria. Jednak dyrektor Marcin Czaja z MNiSW, w stanowisku z 17 stycznia 2020 r. wskazuje, że w tym przypadku stosujemy nie tylko art. 255 PW PSWiN, ale także art. 246 ust. 3 tej ustawy (patrz wyżej – komentarz do regulaminu wynagradzania). To znaczyłoby, że art. 255 PW PSWiN nie jest lex specialis wobec art. 246 ust. 3 PW PSWiN. [przykłady 7–10]

Przykład 7

Przykład 8

Przykład 9

Przykład 10

• z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
• z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców
• z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
• z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
• z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
• z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
• z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach
• z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
• z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
• z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
• z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
• z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela
• z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni
• z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją
• z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (wyciąg)
• z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (wyciąg)
• z 14 grudnia 2016 r. − Prawo oświatowe (wyciąg)

• ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej