Jeżeli regulamin firmy przewiduje przyznanie pracownikom nagrody rocznej, zatrudnieni mogą domagać się od pracodawcy dodatkowych pieniędzy.

Pod koniec roku wielu pracowników może liczyć na świąteczne prezenty od firmy, w tym różnego rodzaju podarunki rzeczowe, jak karnety lub bilety na imprezy sportowe i kulturalne. Nierzadko zatrudnieni otrzymują też dodatkowe wynagrodzenie, głównie premie. Więcej na ten temat dowiesz się z naszej galerii:

Jakie jednak kroki może podjąć pracownik, któremu przełożony odmówił przyznania dodatkowych pieniędzy na koniec roku?

Premia uznaniowa to nagroda

Wszystko zależy od rodzaju premii, jaką otrzymuje pracownik. Jak bowiem orzekł Sad Najwyższy (wyrok z 19 października 2010 roku, sygn. II PK 96/10), „świadczenie nazwane ogólnie premią, z uwagi na wielość i różny charakter przesłanek nabycia może w istocie stanowić dwa rodzaje świadczenia, tj. premię uznaniową i premię regulaminową”.

Jeżeli pracownik nie otrzymał więc premii uznaniowej, która w istocie stanowi po prostu nagrodą pieniężną, pracownik nie ma żadnych prawa, aby domagać się wypłaty świadczenia czy u samego pracodawcy, czy przed sądem.

Nie tylko wynagrodzenie: 5 dodatkowych kosztów zatrudnienia pracownika
Nie tylko wynagrodzenie: 5 dodatkowych kosztów zatrudnienia pracownika

Zobacz również

Świadczenie to ma bowiem charakter uznaniowy, w więc jego wypłata zależy od uznania bezpośredniego przełożonego czy szefa firmy. Zasady przyznawania nagrody nie muszą być zapisane w w umowie o prace czy regulaminie, dlatego firma może swobodnie przyznawać, a także cofać wypłatę dodatkowych pieniędzy.

Premii regulaminowej można dochodzić przed sądem

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku premii regulaminowej, której zasady przyznawania są uregulowane w kodeksie pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Zgodnie z przepisami, taka premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia pracownika i może przysługiwać na podstawie przepisów ustawy, układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagrodzenia lub premiowania lub też umowy o pracę.

Wysokość premii może być określana w sposób stały poprzez podanie kwoty pieniężnej, jako procent od wynagrodzenia lub poprzez oznaczenie minimalnej i maksymalnej kwoty w formie tzw. widełek.

Tym samym pracownik ma świadomość, po spełnieniu jakich przesłanek premia zostanie mu (lub nie) wypłacona. W regulaminie premiowania lub innym dozwolonym dokumencie pracodawca musi bowiem określić zasady wypłacania i kryteria wpłaty premii. Mogą mieć one charakter przesłanek pozytywnych lub negatywnych. Do czynników, dzięki którym dana osoba nabywa prawo do premii, można między innymi zaliczyć brak nagan czy upomnień w ciągu roku pracy czy też sprzedaż w wyznaczonym terminie określonej liczby produktów. Przesłanki negatywne z kolei obniżają lub w ogóle pozbawiają pracownika premii i należą do nich na przykład spóźnienia czy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Pensja inna niż w umowie? Zobacz, co składa się na minimalne wynagrodzenie
Pensja inna niż w umowie? Zobacz, co składa się na minimalne wynagrodzenie

Zobacz również

Sąd Najwyższy ( wyrok z 21 września 2006 roku, sygn. II PK 13/06) zaznaczył przy tym, że "pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią a nie nagrodą".

Jednocześnie przy premii regulaminowej, jeżeli pracownik spełni te warunki wyznaczone przez pracodawcę, a świadczenia nie otrzyma, poszkodowany może zwrócić się ze skargą do sądu pracy, domagając się wypłaty należnych mu pieniędzy.