Pracownik, który dostał wypowiedzenie umowy o pracę, ma możliwość obrony swoich praw przed sądem pracy. W zależności od rodzaju umowy i okoliczności może dochodzić uznania bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca, jeśli chce prawidłowo wypowiedzieć umowę z pracownikiem, musi przestrzegać zasad formalnych.

Wypowiedzenie powinno więc być złożone przez pracodawcę na piśmie i doręczone pracownikowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. W przypadku umowy na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca musi też wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Ponadto w dokumencie powinien zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy - ze wskazaniem terminu oraz nazwy adresu siedziby sądu, do którego pracownik ma wnieść pozew.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Formalności przy odejściu z pracy>>

Zwalniany powinien więc otrzymać informacje o tym, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu w ciągu 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego stosunek pracy. Natomiast w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Brak któregoś z powyższych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie zostanie uznane za nieskuteczne. Sąd może jednak wtedy przywrócić termin do wniesienia przez pracownika odwołania, jeżeli ten spóźni się z pozwem w przypadku kwestionowania zasadności zwolnienia.

Nieuzasadnione lub bezprawne wypowiedzenie

Przy ustalaniu, czy wypowiedzenie umowy na czas nie określony było nieuzasadnione, sąd weźmie pod uwagę przyczyny wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Powinny one być konkretne, rzeczywiste i prawdziwie oraz stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy.

Przed sądem pracownik może też dowodzić, że pracodawca naruszył przepisy przy wypowiadaniu umowy. Zarzuty podniesione przez pracownika muszą w tym wypadku dotyczyć procedury wypowiadania umowy.

Sąd może więc przyznać rację pracownikowi, jeśli ten otrzymał wypowiedzenie, gdy brakowało mu nie więcej niż 4. lat do osiągnięcia wieku emerytalnego (a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku) lub w przypadku wypowiedzenia w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Czego może domagać się pracownik?

Pracownik, któremu niezgodnie z prawem lub w sposób nieuzasadniony wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Pierwsze roszczenie jest możliwe tylko wtedy, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął, a umowa nie uległa rozwiązaniu.

Czego dokładnie może żądać pracownik odwołujący się od wypowiedzenia dowiesz się tutaj>>

Natomiast jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, to pracownik może wnosić do sądu o przywrócenie do pracy. Przysługuje mu wtedy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. W niektórych przypadkach (m.in. gdy chodzi o pracownicę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) danej osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Poszkodowana osoba może również domagać się w sądzie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, suma nie może być jednak niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Zazwyczaj sąd zasądza odszkodowanie w takiej właśnie wysokości.

Umowa inna niż na czas nieokreślony

W przypadku umów innych niż na czas nieokreślony - czyli umowy na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy czy na okres próbny - pracownik może kwestionować przed sądem jedynie fakt, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów.

Pracownikowi przysługuje przy tym wyłącznie odszkodowanie:

  • w wysokości wynagrodzenia do końca okresu wskazanego - przy umowie o pracę na okres próbny,
  • w wysokości wynagrodzenia za okres do którego umowa miała trwać, ale nie dłużej niż za 3 miesiące - przy umowie na czas określony i na czas wykonania określonej pracy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
Ustawa z dnia z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r. (Sygn. akt I PK 152/10)