Dyscyplinarka za zostawienie dokumentów na biurku. Możliwe?

Nasz pracownik nie zabezpieczył dokumentów związanych z rozliczaniem kontrahentów (chodzi o faktury, kopie umów itd.), a potem pracownicy dokładali kolejne dokumenty. Czy można to uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające dyscyplinarkę? Bezpośredni przełożony pracownika wyraził zgodę na jego pilne wyjście z pracy.

Zgodnie z art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy oraz chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W razie naruszenia tych obowiązków pracodawca może stosować m.in. kary porządkowe, w tym upomnienie czy naganę. Może także rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. W podanym stanie faktycznym pracodawca rozważa zastosowanie drugiego trybu. Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Dyscyplinarka- terminy i zasady

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Miesięczny termin rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Termin ten nie jest przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez pracodawcę, czy pracownik w ogóle dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie już, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności (tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 lipca 2023 r., sygn. akt III PSK 120/22).

Dyscyplinarka nie zawsze. Reakcja musi być adekwatna

W opisywanej sytuacji reakcja pracodawcy na stopień naruszenia obowiązków pracowniczych mogłaby zostać uznana za nieadekwatną. W orzecznictwie przyjmuje się, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być stosowane tylko w wyjątkowych przypadkach. Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy, np. w postanowieniu z 9 lipca 2024 r., sygn. akt II PSK 99/23, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem w ten sposób, jest obowiązany podać w oświadczeniu doręczanym pracownikowi przyczynę swojej decyzji. Istotne jest również to, że wskazanie przyczyny rozwiązania umowy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Ocena naruszenia obowiązków pracowniczych w świetle art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest możliwa jedynie w przypadku, gdy bez żadnych wątpliwości można stwierdzić, iż do tego naruszenia doszło. Nie jest zatem możliwe zakwalifikowanie czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli brak pewności, że został on w ogóle popełniony. Warto też zwrócić uwagę np. na postanowienie z 11 października 2023 r., sygn. akt I PSK 35/23 . SN wyjaśniał, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Określenie 'ciężkie naruszenie' należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania).

Warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina

W analizowanej sytuacji szczególnie użyteczny będzie jednak wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 9 maja 2023 r., sygn. akt IV P 5/23. W podanej sprawie pracownik został zwolniony dyscyplinarnie za pozostawienie na biurku dokumentacji klientów, co miało stanowić przesłankę uzasadniającą taki tryb rozwiązania stosunku pracy. Sąd podzielił stanowisko Sądu Najwyższego (wyrok z 5 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 833/00), z którego wynika, że warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę umyślną lub o ciężką winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia. Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział wprawdzie następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należytej staranności i uwagi w stopniu graniczącym z umyślnością. Sąd podkreślił, że należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, o tyle przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej.

Sąd zaakcentował także, że warunkiem zastosowania dyscyplinarki jest świadomość pracownika co do naruszenia obowiązku i negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Lekkomyślność lub zwykle niedbalstwo nie może stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, może jedynie stanowić powód do zwykłego wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Ostatecznie sąd uznał, że taka sytuacja może jedynie stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Podsumowanie

W opisywanej sytuacji nie ma zatem wystarczających podstaw, aby zastosować dyscyplinarny tryb rozwiązania stosunku pracy. Dodatkowym argumentem może być też sytuacja osobista pracownika lub konieczność nagłego opuszczenia miejsca pracy. Pracodawca powinien poprzestać na pouczeniu pracownika, ewentualnie zastosować karę porządkową, np. upomnienie. ©℗