Subskrybuj nas na Youtube
Jeśli pracodawca podejrzewa, że zatrudniony doświadcza długotrwałych skutków choroby, może żądać uaktualnienia orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy. Przepisy tego nie zabraniają
Zespół ostrej niewydolności oddechowej SARS-CoV-2 wywołujący chorobę COVID-19 to nowy, nieznany dotychczas czynnik biologiczny. COVID-19 w zależności od konkretnego przypadku i indywidualnych predyspozycji może przebiegać zupełnie bezobjawowo i nie prowadzić do żadnych istotnych następstw zdrowotnych. Bywają jednak przypadki, gdy zdrowie osoby, która ją przeszła, uległa długotrwałemu pogorszeniu. Nierzadko ozdrowieńcy uskarżają się na zaburzenia koncentracji, problemy z pamięcią lub na kłopoty związane z wykonywaniem nawet najprostszych zadań wymagających logicznego myślenia. Zdarza się także, że aktywność, która wcześniej nie wymagała wysiłku, po przechorowaniu staje się prawdziwym wyzwaniem. Takie długotrwałe skutki choroby mogą wpłynąć także na sferę zawodową. Może to wywoływać uzasadnione wątpliwości pracodawcy, czy pracownik, który powraca do pracy po przechorowaniu, jest zdolny do wykonywania swoich dotychczasowych obowiązków, a co za tym idzie – czy uzyskane przed chorobą orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku jest aktualne.
Także w trakcie epidemii
Pracownik, oprócz właściwych kwalifikacji oraz uprawnień, powinien legitymować się właściwym stanem zdrowia, umożliwiającym bezpieczne wykonywanie pracy. Ważne jest przy tym także to, że wykonywane obowiązki nie mogą prowadzić do pogorszenia jego zdrowia. Zgodnie z ogólnymi zasadami pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Dlatego pracodawca, który wie o tym, że jego podwładny przeszedł COVID-19, może mieć uzasadnione wątpliwości co do jego zdolności i gotowości do pracy. Ocenie tego służą badania lekarskie. Dzięki nim możliwy jest monitoring stanu zdrowia zatrudnionych i niedopuszczanie do wykonywania określonej pracy osób, które ze względów zdrowotnych świadczyć jej nie powinny. W ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej można wyróżnić badania wstępne, okresowe, kontrolne i końcowe. Epidemia COVID-19 wymusiła pewne modyfikacje zasad kierowania pracowników na badania profilaktyczne. Przepisy szczególne znajdują się w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Wprowadzono na czas epidemii zawieszenie obowiązków związanych z kierowaniem pracowników na badania okresowe. Ponadto w okresie epidemii COVID-19 badania profilaktyczne oraz orzeczenia stwierdzające przeciwwskazania lub brak przeciwwskazań do pracy nie muszą być obligatoryjnie wystawiane przez lekarzy uprawnionych do przeprowadzania badań profilaktycznych. W przypadku ich niedostępności badanie oraz orzeczenie może być wydane przez innego lekarza.
Aktualne są natomiast obowiązki związane z kierowaniem osób ubiegających się o zatrudnienie na badania wstępne, jak również obowiązek kierowania pracowników na badania kontrolne.
Teoretycznie nie ma podstaw
W sytuacji gdy niezdolność do pracy pracownika (w tym spowodowana COVID-19) trwała dłużej niż 30 dni, obowiązkiem zatrudniającego będzie sporządzanie skierowania na badania profilaktyczne oraz skierowanie pracownika na badania kontrolne do placówki medycyny pracy, z którą pracodawca ma podpisaną umowę. Celem takich badań jest weryfikacja stanu zdrowia pracownika i stwierdzenie, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku po dłuższej nieobecności w pracy z powodu choroby. Skierowanie pracownika na badania kontrolne w sytuacji gdy choroba COVID-19 i niezdolność do pracy trwała powyżej 30 dni, nie budzi więc większych wątpliwości. Problematyczna staje się natomiast sytuacja, gdy pracownik zachorował na COVID-19, ale był niezdolny do pracy krócej niż 30 dni. W tym przypadku pracodawca nie ma formalnych podstaw do skierowania go na takie badania.
Przepisy prawa pracy, jak również regulacje szczegółowe związane z badaniami profilaktycznymi, nie przewidują w sposób bezpośredni wyjątków, gdy co prawda choroba trwała krótko, ale pojawiły się uzasadnione wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika po jej przebyciu, co może mieć wpływ na bezpieczeństwo pracy. Niezależnie jednak od braku bezpośrednich przepisów pracodawca musi mieć na uwadze, że jego podstawowym obowiązkiem jest dbałość o zdrowie i życie pracowników przy zastosowaniu wszelkich dostępnych środków technicznych oraz organizacyjnych. Jeżeli zatem uzyska od samego pracownika lub jego współpracowników informacje, które uzasadniają obawy o aktualny stan zdrowia pracownika po przechorowaniu COVID-19, to zasadne wydaje się skierowanie podwładnego na badania kontrolne. [przykład]
przykład
Łagodnie, ale z konsekwencjami
Pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku, na którym wykonywane są ręczne prace transportowe. Pracownik uzyskał pozytywny wynik testu na koronawirusa, ale ze względu na to, że zakażenie przechodził łagodnie, odbywał izolację w warunkach domowych. Po chorobie pracownik wrócił do pracy, ale zaczął się skarżyć, że przy dźwiganiu szybciej się męczy i ma duszności, które nie występowały przed chorobą. Pracodawca przyjął do wiadomości wyjaśnienia pracownika, po czym polecił mu kontynuowanie pracy.
W tej sytuacji mimo że pracownik nie był niezdolny do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, powinien zostać skierowany na badania kontrolne. Pracodawca po wysłuchaniu pracownika w sprawie dolegliwości zdrowotnych powinien odsunąć go od pracy, sporządzić skierowanie na badanie kontrolne oraz zobowiązać go do jego realizacji. Nie można bowiem wykluczyć pogorszenia się stanu zdrowia pracownika, co w dłuższej perspektywie będzie uniemożliwiało kontynuowanie pracy przy ręcznych pracach transportowych. Dopuszczenie pracownika do pracy po uzyskaniu informacji o problemach zdrowotnych może w praktyce doprowadzić np. do zasłabnięcia i wypadku przy pracy.
Zasady znane z góry
Trzeba jednak podkreślić, że nie ma uzasadnienia, aby pracodawca kierował na profilaktyczne badania kontrolne każdego pracownika, który przeszedł COVID-19, a niezdolność do pracy z powodu choroby trwała krócej niż 30 dni. Uzasadnienie weryfikacji stanu zdrowia pracownika i braku przeciwwskazań do pracy istnieje tylko wówczas, gdy pracodawca ma informacje od samego pracownika lub jego przełożonego, ale też własnych obserwacji, że długotrwałe skutki COVID-19 mają wpływ na zdolność pracownika do wykonywania bieżącej pracy.
Aby jednak uniknąć wątpliwości i nieporozumień z pracownikami oraz podstawowymi jednostkami służby medycyny pracy, z którymi pracodawcy mają podpisane umowy na realizację usług, warto z góry ustalić zasady kierowania na badania kontrolne pracowników, którzy przechorowali COVID-19 w czasie krótszym niż 30 dni. Należy przy tym uwzględnić, że problemy zdrowotne pracowników, w tym związane z COVID-19, należą do danych szczególnych kategorii ‒ danych o stanie zdrowia w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych. Warto więc umożliwić pracownikom zasięganie indywidualnych informacji dotyczących tego, czy weryfikowanie ich stanu zdrowia w ramach profilaktycznych kontrolnych badań lekarskich jest konieczne.
WAŻNEKażda niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni niezależnie od jej rodzaju zobowiązuje pracodawcę do wystawienia skierowania na badania kontrolne i wyegzekwowania od pracownika jego realizacji.
Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania
Podstawa prawna
•art. 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 12a ust. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 180)
