Pracownicy księgowości i kadr w jednostkach samorządowych mieli sporo pracy w związku z wejściem w życie rozwiązań Polskiego Ładu. Te zmiany (i nowelizacje, które mają naprawić dotychczasowe zamieszanie) w niejednym urzędzie spowodowały konieczność pracy po godzinach. Tymczasem zasady jej wykonywania od lat rodzą wiele problemów. Dlaczego? Przepisy pragmatyki zawodowej samorządowców dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych różnią się bowiem od regulacji kodeksowych. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że w odniesieniu do pracowników samorządowych wprowadzono odmienne przesłanki polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w porównaniu do regulacji ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162; dalej: k.p.). Zgodnie z tym ostatnim aktem prawnym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe w sytuacji prowadzenia akcji ratowniczych lub istnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 834, dalej: u.p.s. lub pragmatyka) wskazuje zaś, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna co do zasady zawsze, gdy wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik jest zatrudniony. Przepisy u.p.s. wprowadzają więc mniejsze restrykcje niż przepisy ogólne w zakresie możliwości pracy ponadnormatywnej. Istnienie wymagań w zakresie takiej pracy nie musi – w przeciwieństwie do rygorów kodeksowych – cechować się nadzwyczajnością. Wystarczające jest wystąpienie zwykłych potrzeb jednostki. Różnice w zakresie regulacji pracy w nadgodzinach wynikające z u.p.s. i k.p. wciąż powodują komplikacje. Przede wszystkim powstaje wątpliwość, czy nieuregulowanie pewnych kwestii w u.p.s jest zamierzonym zaniechaniem ustawodawcy i czy można je wypełnić, korzystając z regulacji k.p.? Dziś odpowiadamy na te i inne pytania.

szersze przesłanki

Zgodnie z art. 42 ust. 2 u.p.s., jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. [ramka] Przepisy nie przewidują pisemnej formy polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Można go wydać w dowolnej formie. Pragmatyka nie przewiduje też obowiązku wcześniejszego zawiadamiania (uprzedzania) pracownika samorządowego o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, co nie znaczy, że kwestii tych nie można ustalić w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy.
Decydujące znaczenie ma system i rozkład czasu pracy
• Zgodnie z art. 151 par. 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Stanowi ją także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Oznacza to, że jest to wykonywanie zadań przez pracownika samorządowego ponad jego normę dobową oraz przeciętną normę tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym.
• W zależności od zastosowanego w jednostce systemu czasu pracy pracą w nadgodzinach będzie np. w systemie podstawowym praca ponad 8 godz. na dobę oraz ponad 40 godz. tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracą w godzinach nadliczbowych jest zatem zarówno praca wynikająca z przekroczenia dobowych norm czasu pracy, jak i z przekroczenia norm średniotygodniowych, przy uwzględnieniu metody obliczania wymiaru czasu pracy, o której mowa w art. 130 k.p. Co ważne, nie można jej z góry przewidzieć w rozkładzie czasu pracy danego pracownika.©℗
– Czas pracy pracowników samorządowych, tak jak wszystkich osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, nie powinien przekraczać norm czasu pracy, czyli maksymalnej liczby godzin pracy na dobę i średnio w tygodniu – wyjaśnia dr Jakub Szmit z Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert z zakresu prawa pracy w administracji publicznej. Dodaje, że dla większości osób oznacza to pracę do 8 godz. dziennie i do przeciętnie 40 godz. na tydzień. – Jednocześnie ustawodawca przewiduje, że w szczególnych sytuacjach pracodawca może zlecić pracownikowi wykonanie zadań w większym wymiarze czasowym, czyli pracę w godzinach nadliczbowych, a wobec tego, że taka praca jest wyjątkiem od zasady, prawodawca wskazuje, kiedy może on mieć zastosowanie – mówi dr Jakub Szmit. Z kolei Lilia Czepli, prawnik z Kancelarii Mackiewicz Radcowie Prawni, wyjaśnia, że praca w godzinach nadliczbowych jest zlecana pracownikom samorządowym ze względu na potrzeby jednostki, w której pracownik jest zatrudniony. W jej ocenie jest to przesłanka szersza niż występujący w art. 151 k.p. warunek „szczególnych potrzeb pracodawcy”. Zdaniem prawniczki praca w godzinach nadliczbowych obejmuje więc zarówno potrzeby szczególne pracodawcy, jak i te zwykłe, cyklicznie się powtarzające. Jak podkreśla Lilia Czepli, praca w godzinach nadliczbowych nie może być regułą, musi wynikać z potrzeb pracodawcy, a także z polecenia przełożonego. – W pewnych sytuacjach istnieje jednak dodatkowe ograniczenie – aby pracownik mógł być zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych w porze nocnej oraz w niedziele i święta, musi wystąpić nie tylko „potrzeba jednostki”, lecz także „wyjątkowy przypadek” – twierdzi prawniczka. I dodaje, że silniejszą ochronę pracownika w tej sytuacji uzasadnia prawo pracownika do odpoczynku, brak jest bowiem legalnej definicji „potrzeb jednostki” oraz „wyjątkowego przypadku”. Tak więc zasadność wprowadzenia pracy w godzinach nadliczbowych zawsze powinna być rozpatrywana przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danego stanu faktycznego.
Dla porównania warto wskazać, że art. 151 par. 1 k.p. dopuszcza polecenie wykonania pracy w ramach nadgodzin w razie wystąpienia konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy.
► Czy wdrażanie Polskiego Ładu uzasadnia pracę w nadgodzinach?
Wyliczenie pensji co do zasady jest cyklicznym, stałym zadaniem, więc nie powinno podpadać pod przesłankę „potrzeb jednostki”. Większość ekspertów uważa jednak, że zawiłość przepisów Polskiego Ładu wymusza pracę po godzinach. – W mojej ocenie obecna sytuacja związana z wdrożeniem regulacji Polskiego Ładu i nowe obowiązki nałożone na jednostki, a w szczególności na pracowników księgowości i kadr, może stanowić potrzebę jednostki uzasadniającą polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – uważa Karol Kupień, radca prawny w Kancelarii Radców Prawnych Zygmunt Jerzmanowski i Wspólnicy sp.k. w Poznaniu. Podkreśla przy tym, że taka potrzeba musi obiektywnie wymagać pracy w godzinach nadliczbowych, nie powinna natomiast wynikać z nieprawidłowego rozplanowania i zorganizowania pracy. Wtóruje mu Magdalena Januszewska, radca prawny specjalizujący się w prawie pracy. Według niej konieczność rozliczenia wynagrodzeń z zastosowaniem nowych przepisów jest potrzebą jednostki, która uzasadnia polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. – Większe wątpliwości budzi, czy jest to „wyjątkowy przypadek”, który uzasadnia pracę ponadnormatywną w porze nocnej oraz w niedziele i święta, ale nie można tego z góry wykluczyć – twierdzi Magdalena Januszewska. Dodaje, że wypłata, a zatem także obliczenie wynagrodzeń, powinna nastąpić w terminie, którego pracodawca ma obowiązek dotrzymać. Także Jakub Szmit jest przekonany, że zwiększona (w stosunku do standardowej) ilość pracy konieczna do dokonania przez służby kadrowo-płacowe obliczeń wynagrodzeń w wyniku zmian ustawowych (w tym przypadku Polskiego Ładu), czyli zrealizowania obowiązku pracodawcy terminowej wypłaty wynagrodzenia w prawidłowej wysokości, może być uznana za „potrzebę jednostki”, co uzasadnia polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Z kolei Bartosz Góra, radca prawny prowadzący własną kancelarię w Dębicy, mówi że nie można jednoznacznie stwierdzić, że wdrażanie Polskiego Ładu uzasadnia pracę w nadgodzinach. – Polski Ład wprowadza szereg zmian, w tym obejmujących kwestie podatkowe, które wymagają dodatkowego nakładu pracy w stosunku do zadań z okresu poprzedzającego zmiany. Niemniej kwestia, czy ta „nowa praca” będzie miała być wykonywana w godzinach nadliczbowych, jest mocno względna – zauważa Bartosz Góra. W jego ocenie niewątpliwie znaleźć można jednostki, w których pracownicy są obciążeni pracą w zakresie uniemożliwiającym wykonywanie nowych obowiązków w podstawowym czasie pracy. Jednakże są i takie miejsca, gdzie pracownicy są w stanie wykonać powyższe bez przekraczania czasu podstawowego. Ekspert twierdzi, że nowe obowiązki będą w oczywisty sposób łatwiej, a co za tym idzie szybciej wykonywane przez jednych pracowników, a przez innych dłużej, gdyż będą musieli więcej czasu poświęcić na zrozumienie nowych przepisów. – Nie ma zatem prostego przełożenia zmian Polskiego Ładu na czas pracy – podkreśla Bartosz Góra.
WAŻNEPotrzeba zlecenia pracy w nadgodzinach nie może być wynikiem nieprawidłowego rozplanowania pracy w urzędzie.
Na inny ważny aspekt omawianego tematu zwraca uwagę Mirosław Rymer, radca prawny z Kancelarii Płaza & Głąb i starszy inspektor w wydziale nadzoru prawnego Śląskiego Urzędu Wojewódzkiego w Katowicach. Mianowicie wskazuje, że jeśli zadanie nie mogło być wykonane w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy, to opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń naraża kierownika jednostki na zarzut naruszenia praw pracowniczych. Ekspert podkreśla, że grozi za to grzywna od 1 tys. do nawet 30 tys. zł, a ponadto naraża pracodawcę na konieczność wypłaty odsetek ustawowych za zwłokę. Świadomość tej sankcji niejednokrotnie zwiększyła presję na pracę w nadgodzinach.
►Czy są jakieś limity pracy w nadgodzinach?
Pragmatyka nie określa takiego limitu. W tym zakresie należy stosować art. 151 k.p. Wprowadza on roczny 150-godzinny limit godzin nadliczbowych. Do limitu tego wliczamy tylko nadgodziny przepracowane w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie wchodzi do niego praca w godzinach nadliczbowych wykonywana ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Poprzez układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy można ustalić inną roczną liczbę godzin nadliczbowych. Brak zapisów podwyższających limit powoduje, że w ciągu całego roku kalendarzowego tylko tyle nadgodzin może przez pracownika zostać przepracowane. Drugim limitem, o którym trzeba pamiętać, jest limit średniotygodniowy. Oznacza to, że na każdy tydzień okresu rozliczeniowego czasu pracy przypadać może przeciętnie nie więcej niż 8 godzin nadliczbowych.

wyłączenia

W myśl art. 42 ust. 3 u.p.s. nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych kobietom w ciąży oraz bez zgody pracownikowi, który sprawuje pieczę nad osobą wymagająca stałej opieki lub opiekującym się dzieckiem w wieku do ośmiu lat. Przy czym o ile zakaz w odniesieniu do kobiet w ciąży ma charakter bezwzględny (jest więc niezależny od woli pracownicy), o tyle w stosunku do dwóch pozostałych grup może być uchylony, jeśli pracownik wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis nie zastrzega szczególnej formy dla jej wyrażenia. Nie musi mieć ona formy pisemnej (choć ze względów dowodowych jest to forma rekomendowana). Przy czym należy pamiętać, że do osób sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat należy zaliczyć zarówno te, które czynności te wykonują w oparciu o uregulowanie prawne (np. ze względu na istnienie prawnego obowiązku opieki, sprawowania kurateli,) jak i faktyczne.
JST mogą uniknąć kupowania taboru z napędem alternatywnym
JST mogą uniknąć kupowania taboru z napędem alternatywnym

Zobacz również
Uwaga!Pracodawca jest uprawniony do żądania od pracownika, który chce skorzystać z ochrony gwarantowanej w art. 42 ust. 3 u.p.s. potwierdzenia, że znajduje się w ciąży lub że sprawuje opiekę nad dzieckiem do lat ośmiu bądź pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki. Potwierdzenie to może mieć dowolną formę, o ile w sposób niebudzący wątpliwości dowodzi sprawowania opieki lub pieczy.
Na podstawie przepisów ogólnych prawa pracy wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zakazane osobom niepełnosprawnym oraz młodocianym, jak też osobom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, oraz pracownikom posiadającym zaświadczenie lekarskie o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych wydane na podstawie regulacji szczególnych.
Przypomnijmy, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę. A czas pracy niepełnosprawnego zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573, ost.zm. Dz.U. poz. 1981).
►Czy inny pracownik niż wymieniony w art. 42 ust. 3 u.p.s. może odmówić wykonania pracy?
– Z pragmatyki wynika, że do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego (art. 25 ust. 1 u.p.s.), jeżeli zatem jest on przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, to musi on poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego – mówi Bartosz Góra. Twierdzi się przy tym, że w przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony (art. 25 ust. 2 u.p.s.). Zdaniem eksperta co do zasady brak jest podstaw do kwestionowania polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, o ile wymagają tego potrzeby jednostki. Z kolei Mirosław Rymer podkreśla, że odmowa wykonania polecenia pracodawcy w zakresie pracy w nadgodzinach przez pracownika samorządowego stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może być podstawą do rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. (por. m.in. wyrok SN z 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 233/00). Ekspert uważa, że wyjątkiem jest sytuacja, gdy polecenie to zostałoby wydane pracownikowi objętemu zakazem pracy w ramach nadgodzin, jak również w sytuacji, gdy polecenie jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa pracy (np. wydane z naruszeniem limitu godzin nadliczbowych lub prowadzi do naruszenia gwarantowanego okresu odpoczynku – dobowego lub tygodniowego) lub zasadami współżycia społecznego. Chodzi tu np. o sytuację, gdy prawodawca systematycznie zleca wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych, którą mogą wykonać inni pracownicy jedynemu opiekunowi dzieci w wieku szkolnym (powyżej ośmiu lat). Jednakże w takiej sytuacji na pracowniku samorządowym spoczywa ciężar udowodnienia tego, że pracodawca, wydając polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, nadużył przysługującego mu prawa i wobec tego odmowa wykonania polecenia była zgodna z prawem.
Praktycznie nie jest możliwe niewykonanie polecenia pracy z powołaniem się przez pracownika na nieistnienie potrzeb jednostki. Zdaniem Karola Kupienia z uwagi na to, że mamy do czynienia z przesłanką uznaniową, a dodatkowo bardziej elastyczną nawet niż regulacje k.p., pracownikowi może być trudno skutecznie kwestionować takie polecenie. – Szczególnie że na etapie wydawania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca nie ma obowiązku, by szczegółowo informować pracownika o przesłankach uzasadniających zastosowanie tego rozwiązania – przesłanki te po prostu muszą obiektywnie zaistnieć i pracodawca musi być przekonany, że działa zgodnie z prawem – twierdzi prawnik. Według niego odmawiając w takiej sytuacji realizacji polecenia, pracownik naraża się na negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy. Z kolei Lilia Czepli tłumaczy, że odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy w godzinach nadliczbowych co do zasady stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, w następstwie czego może dojść nawet do zwolnienia dyscyplinarnego. Prawniczka podkreśla, że polecenie pracodawcy w omawianym zakresie musi dotyczyć pracy, nie może być sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę.

ekwiwalent za pracę

W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi samorządowemu przysługuje – wedle jego wyboru – czas wolny albo wynagrodzenie. Gdy zdecyduje się na czas wolny, dostaje go w takich samym wymiarze, ile trwały nadgodziny, czyli np. za pięć nadgodzin – pięć godzin wolnego. Ma prawo wnioskować przy tym o udzielenie czasu wolnego bezpośrednio przed lub po urlopie wypoczynkowym (art. 42 ust. 4 u.p.s.). Jest to rozwiązanie odmienne od przyjętego w k.p., w świetle którego zatrudniony ma ograniczony wybór rekompensaty za godziny nadliczbowe. Na podstawie art. 1512 par. 2 k.p. pracodawca sam może postanowić, nawet bez wniosku pracownika, o odbiorze czasu wolnego w zamian za nadgodziny. Przepisy u.p.s. nie precyzują, kiedy samorządowiec musi wykorzystać wolne. Oznacza to, że odbiór wolnego za godziny nadliczbowe nie musi się bilansować w tym samym okresie rozliczeniowym.
WAŻNE Praca w godzinach nadliczbowych zlecana jest pracownikom samorządowym ze względu na potrzeby jednostki, w której pracownik jest zatrudniony. Przesłanka ta jest szersza niż występujący w art. 151 kodeksu pracy warunek „szczególnych potrzeb pracodawcy”. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych obejmuje zarówno potrzeby szczególne pracodawcy, jak i te zwykłe, cyklicznie powtarzające się zadania.
Natomiast gdy samorządowiec zdecyduje się na pieniężną rekompensatę przepracowanych godzin nadliczbowych, to dostanie wyłącznie normalne wynagrodzenie. Nie ma co liczyć na zwiększenie pensji w formie dodatku, który otrzymują zwykli pracownicy. Początkowo w literaturze wskazywano, że do samorządowców też należy posiłkowo stosować k.p. i przyznać im dodatki z tytułu pracy nadliczbowej. Podgląd ten nie został poparty w orzecznictwie. I tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 40/11) odmówił członkowi korpusu służby cywilnej prawa do dodatków za godziny nadliczbowe. A ponieważ w u.p.s. występuje podobna regulacja jak w pragmatyce członków korpusu służby cywilnej, to i samorządowcom także nie przysługują dodatki za nadgodziny, lecz wyłącznie normalne wynagrodzenie. Pogląd ten potwierdza też departament prawny Głównego Inspektora Pracy w piśmie z 25 czerwca 2009 r. (nr GPP433-4560-42/09/PE/RP). Podał on, że art. 42 ust. 4 u.p.s. stanowi zasadę prawną w stosunku do przepisów k.p. i nie przewiduje dodatków – ani 50-proc., ani 100-proc. – za godziny nadliczbowe. Ponadto wskazał on, że za pracę wykonaną w sobotę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (bez dodatków) lub czas wolny w tym samym wymiarze.
O braku prawa do dodatków jest też przekonana Lilia Czepli. Wskazuje ona, że ustawodawca nie przewidział w art. 42 u.p.s. dla pracowników samorządowych dodatku do wynagrodzenia za pracę nadgodzinową. – Przepis ten wprowadza regulacje odmienną oraz mniej korzystną dla pracownika od tej wprowadzonej w k.p. (art. 1511 k.p.) – mówi prawniczka. Wyjaśnia, że zgodnie z art. 43 u.p.s. tylko w kwestiach nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się odpowiednio przepisy k.p., zatem art. 1511 k.p. nie znajdzie zastosowania. Lilia Czepli podkreśla, że regulacja u.p.s. co do składników wynagrodzenia jest wyczerpująca i w tym zakresie nie jest możliwe posiłkowe posługiwanie się k.p. – W art. 39 ust. 2 pkt 2 u.p.s. umożliwiono jednak pracodawcy samorządowemu określenie w regulaminie wynagradzania warunków i sposobu przyznawania innych dodatków niż wskazanych wprost w ustawie – podpowiada Lilia Czepli. Według niej jednostka może w wewnątrzzakładowych przepisach ustanowić dodatki za godziny nadliczbowe z budżetu jednostki, a ich wysokość może także być przewidziana w innej wysokości niż przewiduje to kodeks pracy. – Inaczej jednak wygląda sytuacja, gdy pracownik samorządowy wykonuje pracę w niedzielę lub święto, ponieważ kwestia ta nie została uregulowana w u.p.s. – tłumaczy prawniczka. W jej ocenie w tym zakresie zastosowanie znajdują wobec tego przepisy k.p. – Za pracę w niedzielę i święto w pierwszej kolejności pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi samorządowemu inny dzień wolny. Dzień wolny za pracę wykonaną w niedzielę należy zapewnić w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeśli nie ma takiej możliwości – do końca okresu rozliczeniowego, natomiast za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego – wyjaśnia Lilia Czepli. Zastrzega, że jeżeli nie ma możliwości udzielenia pracownikom dnia wolnego za niedzielę lub święto, wówczas za pracę w te dni przysługuje im oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy (art. 15111 k.p.).
Co jednak oznacza, że samorządowcowi przysługuje za nadgodziny normalne wynagrodzenie?. Niestety żadne regulacje nie zawierają definicji normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. Zajął się tym jednak SN. W wyroku z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86) stwierdził, że jest to wynagrodzenie, jakie samorządowiec dostaje stale i systematycznie. W jego skład wchodzą:
  • płaca zasadnicza wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stałą stawką miesięczną bądź godzinową;
  • dodatkowe składniki o charakterze stałym, które gwarantują przepisy płacowe;
  • różne dodatki do wynagrodzenia, np. funkcyjny, stażowy, za pracę szkodliwą dla zdrowia;
  • premie, jeśli mają charakter stały i nie zależą od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy niewynikających z zadań wykonywanych w godzinach nadliczbowych (głównie wyłączamy więc tzw. premie wynikowe).
Jeśli chodzi o pracownika samorządowego, w jego normalnym wynagrodzeniu za pracę nadliczbową uwzględniamy więc wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę, dodatek funkcyjny, jeżeli podwładny pobierał go w miesiącu wyrobienia nadgodzin, i większość premii.
Na zmiany nie ma raczej szans
Brak dodatku za nadgodziny jest rozwiązaniem niekorzystnym dla pracowników samorządowych, stąd budzi to ich oczywiste niezadowolenie. Czy sytuacja nie powinna ulec zmianie? – Możliwe byłoby zrównanie sytuacji pracowników samorządowych z zatrudnianymi na ogólnych zasadach, ale wymagałoby to interwencji ustawodawcy w art. 42 ust. 4 u.p.s. – mówi Magdalena Januszewska. Prawniczka jednak uważa, że nie należy się tego spodziewać, biorąc pod uwagę wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 21 stycznia 2014 r. (sygn. akt P 26/12), który nie dopatrzył się niekonstytucyjności tego przepisu. – Trybunał Konstytucyjny podał, że art. 42 ust. 2 u.p.s. nie jest mniej korzystny dla pracowników samorządowych w porównaniu do pracowników podlegających innym pragmatykom, a to właśnie one powinny stanowić punkt odniesienia, a nie k.p. – wskazuje Magdalena Januszewska. Dodaje, że TK podał, że art. 42 ust. 4 u.p.s. nie wyłącza ani nie ogranicza prawa do rekompensaty za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych pracowników na kierowniczych stanowiskach, jak czyni to art. 1514 k.p. W tym zakresie pragmatyka jest więc korzystniejsza od ogólnej regulacji. Karol Kupień dodaje, że w wyroku trybunał uznał, iż regulacje są faktycznie odmienne, ale te różnice wynikają ze specyfiki pracy pracowników samorządowych, a ponadto nie można wprost powiedzieć, że jedna regulacja jest bardziej korzystna od drugiej, bowiem każda z nich ma swoje wady i zalety. Na inną kwestę zwrócił uwagę dr Jakub Szmit. Jego zdaniem należy w tym zakresie warto się odnieść do prawa międzynarodowego, a dokładniej rzecz biorąc do art. 4 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej (dalej: EKS), z której wynika prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych. W przywołanym orzeczeniu TK uznał, że brak dodatku dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. główny księgowy) jest zgodny z tym postanowieniem EKS. – Oznacza to jednak, że w przypadku pozostałych (tzw. szeregowych) pracowników samorządowych można mówić o potrzebie dostosowania kwestii omawianej materii do standardów międzynarodowych – mówi dr Jakub Szmit. – Nawet uznanie przez TK zgodności z konstytucją braku prawa do dodatku za pracę nadliczbową w żadnym wypadku nie oznacza, że ustawodawca nie może takiego świadczenia przyznać (a jedynie, że nie musi) – podsumowuje ekspert.©℗
►Czy rekompensata za nadgodziny przysługuje kierownikom komórek organizacyjnych (głównemu księgowemu)?
– Artykuł 42 u.p.s. nie różnicuje, podobnie jak kodeks pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wobec pracowników podległych i ich kierowników – stwierdza Bartosz Góra. Podkreśla, że warunkiem jego otrzymania jest jedynie wykonywanie tejże pracy na polecenie przełożonego. Wtóruje mu Karol Kupień. Zdaniem tego eksperta wynagrodzenie albo czas wolny przysługuje wszystkim pracownikom samorządowym na zasadach wskazanych w u.p.s. – warto podkreślić, że jest to regulacja szczególna w stosunku do k.p. i w tym przypadku nie wyłączono tzw. kadry zarządzającej z kręgu osób, którym należy zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych. Karol Kupień uważa, że skoro ustawodawca nie przewidział regulacji analogicznej do art. 1514 k.p., to wszystkim pracownikom samorządowym należy odpowiednio zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych. Odmienny pogląd prezentuje Lilia Czepli. Jej zdaniem na mocy art. 43 ust. 1 k.p. ma zastosowanie art. 1514 k.p., zgodnie z którym pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Prawniczka tłumaczy, że w praktyce taki sposób organizacji czasu pracy kadry kierowniczej nazywany jest właśnie nienormowanym czasem pracy. Lilia Czepli podkreśla jednak, że w praktyce wszystko jest zależne od tego, czy np. główny księgowy sam poleca pracę w godzinach nadliczbowych, czy też praca ta jest mu polecana i w zależności od tego będzie traktowany jako przełożony, któremu rekompensata za dodatkowo przepracowane godziny nie przysługuje, gdyż niemożliwe jest spełnienie przesłanki „polecenia przełożonego” (art. 1514 k.p.), albo jako pracownik samorządowy, który powinien otrzymać rekompensatę zgodnie z art. 42 u.p.s. Dodaje przy tym, że inaczej ma się sytuacja w przypadku pracy na stanowisku kierowniczym w niedziele i święta. – Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy – wyjaśnia Lilia Czepli. ©℗