Nie tylko rozmowa kwalifikacyjna. Nowoczesna rekrutacja to gry, scouting i testy biometryczne

1 Bio-daneRekrutacja z wykorzystaniem bio-danych przypomina tradycyjną rozmowę kwalifikacyjną. Kandydat musi jednak odpowiedzieć na zdecydowanie większą ilość pytań ułożonych w formie kwestionariusza. Może ich być nawet 150. Pytania dotyczą życia zawodowego i osobistego kandydata, ale mają odpowiedzieć rekruterowi na pytania dotyczące stricte wymagań na danym stanowisku pracy. I tak chcą się dowiedzieć, czy kandydat umie współpracować w grupie, kwestionariusz powinien zawierać pytania o członkostwo w stowarzyszeniach itp.

2 GrywalizacjaProducenci gier komputerowych, takich jak World of Warcraft doprowadzili do perfekcji system, który wciąga użytkowników w intensywną interakcję z grą. Z ich doświadczeń korzystają specjaliści od HR. Grywalizacja polega na wykorzystaniu mechaniki z gier komputerowych, do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami, w celu zwiększenia zaangażowania ludzi. Technika bazuje na przyjemności, jaka płynie z pokonywania kolejnych osiągalnych wyzwań, rywalizacji, współpracy itp. Grywalizacja pozwala zaangażować ludzi do zajęć, które są zgodne z oczekiwaniami autora projektu, nawet jeśli są one uważane za nudne lub rutynowe. I tak - jak pisze erecruiter.com może być wykorzystywana w obszarze HR. Portal przytacza przykład Kompanii Piwowarskiej, która szukała do stworzenia portalu o tej tematyce entuzjastów piwa. Pierwszy etap selekcji polegał na przejściu quizu o przyciągającej nazwie “Gra o Bro”. Kandydat w tym etapie rekrutacji budował profil swojej postaci i nadawał jej cechy, odpowiadał także na pytania, które sprawdzały jego wiedzę na temat mediów społecznościowych, umiejętność pisania oraz kreatywność. Wszystko oczywiście w formie gry. Do drugiego etapu rekrutacji wyselekcjonowano garstkę uczestników, którzy zostali zaproszeni do siedziby firmy. Obok różnorodnych zadań rekrutacyjnych mieli oni możliwość poznania ciekawostek związanych z produkcją piwa. W ten sposób firma dotarła do wymarzonej grupy docelowej i mogła znaleźć najlepszych pracowników na to stanowisko, a przy okazji wzmocniła swój wizerunek jako pracodawcy.

3 Assessment CenterAssessment Centre to kompleksowa metoda zbierania informacji o potencjalnym pracowniku. Poza tradycyjnym zbieraniem informacji o pracowniku, pracodawca decyduje się na sprawdzenie umiejętności pracowników w praktyce. Rekruterzy (jest ich najczęściej kilku) obserwują kandydatów podczas wielu różnych ćwiczeń, zadań i testów. Na podstawie swoich obserwacji wybierają swojego pracownika.

4 Analiza grafologa Aby poznać charakter przyszłego pracownika pracodawcy - szczególnie często na zachodzie - decydują się na analizę jego pisma. Wykwalifikowany psychografolog bazując na kilku próbkach czyjegoś pisma (minimum pięćdziesiąt słów napisanych na czystym papierze czarnym atramentem oraz podpis), potrafi opisać prawie 300 cech człowieka.