Monitoring pod pewnymi warunkami

Emocje wzbudza zwłaszcza kwestia monitorowania i kontroli korespondencji pracowników. Pracodawca, który chce zastosować szeroko rozumiany monitoring, powinien rzetelnie poinformować o tym załogę. Taka obserwacja aktywności pracowników powinna mieć oparcie w realizacji uzasadnionego celu, a jednocześnie wykroczenie poza ramy nadzoru jest niedopuszczalne i prowadzi do naruszenia godności pracowników oraz ich prawa do prywatności. Możliwe jest zastosowanie monitoringu bez wiedzy podwładnych, ale tylko wtedy, gdy uprzedzenie ich o tym uniemożliwiałoby osiągnięcie celu jego wprowadzenia, zwłaszcza gdy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. Z kolei monitorowanie ukryte można stosować jedynie wyjątkowo, gdy ma służyć realizacji celu niemożliwego do osiągnięcia przy użyciu innych metod. Wyraźnie poza zakresem dopuszczalnego monitoringu wizyjnego powinny pozostać szatnie i toalety.

Stały postęp techniczny spowodował rozwój metod kontroli pracowników – możliwa jest kontrola poczty elektronicznej, komunikatorów internetowych, sposobu korzystania z internetu, rozmów telefonicznych. Z jednej strony podwładny ma prawo do prywatności, co oznaczałoby, że pracodawca nie może dowolnie sprawdzać jego korespondencji elektronicznej, z drugiej jednak nie może być mowy o poufności korespondencji prowadzonej ze służbowej skrzynki, która stanowi przecież element szeroko rozumianego świadczenia pracy. A to z kolei może być kontrolowane.

Straż może przeszukać zatrudnionego

Praktyczne kontrowersje wywołuje kwestia dopuszczalności dokonywania przeszukiwań pracowników przez pracodawcę. Takie działania, na pierwszy rzut oka sprzeczne z prawami pracownika, mogą znaleźć uzasadnienie. Aktualne pozostaje stanowisko SN, który orzekł, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników. SN sformułował dodatkowy warunek – uprzedzenia pracowników o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego oraz wykonywania tej kontroli w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi.

Kandydat na pracownika też podlega ochronie

Wprawdzie kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników, ale ochroną prawną objęte są w pewnych sytuacjach też osoby, które pracownikami nie są. Chodzi o proces rekrutacyjny i ustawowy zakres informacji, których pracodawca może żądać od kandydata na pracownika. Przepisy nie regulują jednak przebiegu rekrutacji, która może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych. O ile pracodawca może użyć w stosunku do ocenianego kandydata na pracownika określeń wskazujących na brak jego predyspozycji zawodowych, o tyle nie mogą być to sformułowania wykraczające poza rzeczywistą potrzebę, zbyt uogólniające lub niezachowujące właściwej formy wypowiedzi.

Zdegradowanie a naruszenie godności

Mniej kontrowersji w kontekście naruszenia dóbr osobistych wzbudza powierzenie pracownikowi zadań, które są ewidentnie poniżej jego kwalifikacji. Orzecznictwo dostarcza przykładów naruszenia godności pracowników w wyniku takich działań. Za takie uznał SN zaproponowanie pracownikowi, któremu brakuje mniej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, stanowiska znajdującego się w hierarchii zaszeregowania kilka kategorii niżej niż dotychczas zajmowane stanowisko. Podobnie można ocenić powierzenie odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej między pracownikami fizycznymi. O naruszeniu godności przesądzać będzie działanie intencjonalne, świadome i natężone złą wolą, zmierzające do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Pokrzywdzony ma prawo do rekompensaty

Pracownik, którego prawa osobiste zostały naruszone, może skorzystać ze środków ochrony cywilnoprawnej. Może żądać od pracodawcy np. złożenia specjalnego oświadczenia. Może ono polegać na odwołaniu stawianych zarzutów, sprostowaniu nieprawdziwych informacji, stwierdzeniu i przyznaniu pewnych aktów pominiętych w publikacji, wyrażeniu żalu lub przeproszeniu za naruszenie dóbr osobistych. Do pokrzywdzonego pracownika należy wskazanie, oświadczenia o jakiej treści i w jakiej formie oczekuje. Należy jednak zachować umiar w swoich żądaniach. Jeśli doszło do naruszenia dobra osobistego pracownika, o którym wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy, obowiązek opublikowania przeprosin w prasie może zostać uznany za nieproporcjonalny. 

Podstawa prawna

Art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Art. 23–24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.). Wyrok SN z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08. Wyrok z 13 kwietnia 1972 r., sygn. akt I PR 153/72. Wyrok SN z 06 marca 2008 r., sygn. akt II PK 188/07. Wyrok SN z 24 września 2004 r., sygn. akt II PK 28/04. Wyrok SN z 21 lutego 2008 r., sygn. akt PK 171/07. Wyrok SN z 19 października 2007 r., sygn. akt II PK 76/07.