Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Nawiązywanie stosunku pracy opiera się na zasadzie dobrowolności. Są jednak sytuacje, w których przepisy wskazują, kogo i kiedy pracodawca powinien zatrudnić.
Czy można zmusić pracodawcę do wykonania wyroku
Mimo że sąd przywrócił pracownika do pracy, pracodawca robi wszystko, aby go ponownie nie zatrudnić. Czy sąd pomoże pracownikowi wrócić do firmy?
TAK
Jeśli pracownik zgłosił gotowość do pracy w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku, pracodawca nie ma prawa odmówić zawarcia z nim umowy o pracę. Jeśli jednak upiera się i nie chce wykonać wyroku sądu, pracownik może poprosić sąd o interwencje. Potwierdza to uchwała SN z 28 maja 1976 r., zgodnie z którą pracownik przywrócony do pracy, który zgłosił gotowość jej podjęcia, może w razie odmowy przez zakład pracy ponownego zatrudnienia go domagać się wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy. Najpierw jednak powinien wystąpić do sądu o nadanie wyrokowi przywracającemu go do pracy klauzuli wykonalności (jeśli jej nie ma). Wtedy dopiero będzie on stanowił tytuł wykonawczy uprawniający do przeprowadzenia egzekucji. W przypadku czynności niezastępowalnej, jaką jest przywrócenie do pracy, organem egzekucyjnym będzie sąd, który ma prawo nałożyć na opierającego się pracodawcę grzywnę. I to nawet 10 tys. zł w jednym postanowieniu, chyba że dwukrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Wymierzając grzywnę, sąd orzeka przy tym jednocześnie – na wypadek jej niezapłacenia – zamianę na areszt, licząc jeden dzień aresztu od 50 do 1500 zł grzywny. Jak się więc wydaje, sąd dysponuje wystarczającymi środkami perswazji, aby skłonić opornego szefa do zmiany zdania.
Podstawa prawna
Art. 776, art. 1050, art. 1052–1053 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822).
Uchwała SN z 28 maja 1976 r., sygn. akt V PZP 12/75, OSNCP 1976/9/187.
Czy świadczenie rehabilitacyjne pozwoli na powrót
Pracodawca zwolnił z pracy długo chorującego pracownika, który późnej jeszcze przez 8 miesięcy przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym. Teraz jest już zdrowy i chciałby wrócić do firmy. Pracodawca twierdzi, że ze względu na okres, jaki upłynął od rozwiązania umowy, nie ma już obowiązku jego zatrudnienia. Czy powrót do pracy jest możliwy?
TAK
Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, m.in. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Powinien też w miarę możliwości ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika, jeśli ten w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z podanych wyżej przyczyn, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ich ustaniu. Zatem co do zasady upływ wskazanych 6 miesięcy powoduje, że roszczenia pracownika o ponowne zatrudnienie wygasa. Wyjątek stanowi jednak sytuacja, gdy pobiera on świadczenie rehabilitacyjne. Może wrócić do firmy, jeżeli zgłosi swój powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.).
Czy zgłoszenie się pracownika do pracy zawsze wystarczy
Po 3 miesiącach od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika zgłosił on chęć powrotu do pracy. Pracodawca przeprowadza teraz w firmie restrukturyzacje i nie ma wolnych stanowisk. Czy mimo to ma obowiązek ponownie go przyjąć?
NIE
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ma wolne miejsce pracy odpowiadające jego kwalifikacjom. Przy czym oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., należy uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Jeżeli zatem ten pierwszy realizuje zamierzenie restrukturyzacji i zmniejszenia zatrudnienia, a przy tym ma zobowiązania odnoszące się do przejmowania pracowników innego pracodawcy oraz wynikające z art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to te okoliczności pozwalają uznać, że nie dysponuje możliwością ponownego zatrudnienia pracownika w rozumieniu art. 53 par. 5 k.p.
Podstawa prawna
Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).
Wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/ 22/ 656.
Postanowienie SN z 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 220/10, Legalis nr 417503.
Czy można żądać spełnienia przyrzeczenia
W podpisanej umowie przedwstępnej zostały szczegółowo określone warunki przyszłego zatrudnienia pracownika, w tym również termin zawarcia umowy o pracę. Z winy pracodawcy nie doszło jednak do tego. Czy pracownik może domagać się zawarcia przyrzeczonej mu umowy?
TAK
Podstawę prawną do zawarcia umowy przedwstępnej stanowi art. 389 k.c., który – z mocy art. 300 k.p. – ma odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy. Zgodnie z nim taka umowa powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (tu przyszłej umowy o pracę). Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu, według którego, aby umowa przedwstępna była ważna, musi zawierać elementy opisane w art. 389 k.c. Powinna więc wskazywać strony tej umowy, jej rodzaj, rodzaj pracy, jaką wykonywać będzie pracownik, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenia. A także termin, w którym strony zamierzają zawrzeć umowę właściwą, choć kodeks cywilny dopuszcza też jego późniejsze wyznaczenie.
W opisanej sytuacji strony zadbały, aby zarówno termin zawarcia umowy przyrzeczonej, jak i inne istotne postanowienia znalazły się w umowie przedwstępnej. Była ona także zawarta w formie pisemnej. Należy więc przyjąć, że spełniała wymagania, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, a zwłaszcza wymagania co do formy. W takiej sytuacji kandydat na pracownika może żądać nie tylko naprawienia szkody, którą poniósł przez to, że liczył na zawarcie umowy o pracę, ale też dochodzić zawarcia tej umowy. I nie powinien z tym zwlekać. Roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się bowiem z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta.
Podstawa prawna
Art. 389, art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 grudnia 2008 r., sygn. akt I ACa 897/08.
Czy pracodawca może wybierać, kogo ostatecznie zatrudni
Po 8 miesiącach od przeprowadzonych zwolnień grupowych pracodawca znów zatrudnia pracowników. Czy osoby wcześniej przez niego zwolnione mogą domagać się, aby zatrudnił je w pierwszej kolejności?
TAK
Ustawa regulująca zasady przeprowadzenia zwolnień grupowych w firmie umożliwia pracownikowi uprzednio zwolnionemu z pracy w ramach takich zwolnień ponowne nawiązanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy, jeśli okaże się, że przeprowadza on ponowną rekrutację w obrębie tej samej grupy zawodowej, a pracownik zgłosi stosowne żądanie nie później niż w ciągu roku od daty ustania poprzedniego zatrudnienia. Jeśli spełni ten ostatni warunek, to obowiązkiem pracodawcy jest ponowne nawiązanie z nim stosunku pracy.
Obowiązek ten wiąże go tylko przez 15 miesięcy od daty rozwiązania umowy o pracę. Przy czym spoczywa na nim nawet wtedy, gdy przyjął już do pracy w tej samej grupie zawodowej osobę nienależącą do kręgu uprawnionych do ponownego zatrudnienia. Obowiązek nie jest jednak bezwzględny w tym sensie, że gdy w ramach ponownej rekrutacji zgłosi się większa liczba chętnych niż liczba wakujących stanowisk, to pracodawca (mając możliwość zatrudnienia tylko kilku osób spośród uprzednio zwolnionych w tej samej grupie zawodowej) – siłą rzeczy – ma prawo wybrać najbardziej przydatnych na proponowanych stanowiskach z uwagi na ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.
Podstawa prawna
Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474).
Wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 52/14.
