Subskrybuj nas na Youtube
Wymóg potwierdzania godzin wykonywania zlecenia nie ułatwi ustalenia stosunku pracy. PIP będzie się jednak domagać, aby to inspektorzy mogli przekształcać umowy cywilnoprawne w te o pracę.
/>
Od 1 stycznia 2017 r. Państwowa Inspekcja Pracy będzie weryfikowała, czy firmy płacą zleceniobiorcom i samozatrudnionym co najmniej 13 zł za godzinę wykonywania obowiązków. PIP oddeleguje do tego zadania 59 inspektorów. Ich wizyt obawiają się pracodawcy, bo od 1 stycznia konieczne będzie też potwierdzanie liczby godzin przepracowanych przez zleceniobiorców i osoby z firmą. Zdaniem zatrudniających może być to oręż w walce o przekształcanie umów cywilnoprawnych w te o pracę. Dokumenty będą bowiem potwierdzać czas pracy np. na zleceniu, czyli jedną z podstawowych cech charakterystycznych dla stosunku pracy, a nie cywilnoprawnego.
Takie obawy – na razie – nie są jednak uzasadnione. Sama PIP przyznaje, że ustalanie stosunku pracy po zmianie przepisów będzie wręcz trudniejsze. Skoro ustawa o minimalnym wynagrodzeniu będzie zobowiązywała do potwierdzania godzin wykonywania zlecenia lub usług, to w przypadku tych kontraktów ustalenia stron co do czasu świadczenia zadań nie będą już argumentem przemawiającym za tym, że jest to umowa o pracę (a nie cywilnoprawna).
– Dlatego będziemy podtrzymywać postulat, aby to sam inspektor mógł podejmować decyzję w sprawie przekształcenia umowy cywilnoprawnej w tę o pracę – tłumaczy Roman Giedrojć, główny inspektor pracy.
Jeśli inspektorzy zyskaliby takie uprawnienie (obecnie mogą tylko wnioskować o taką zamianę umów do sądu), przekształcanie kontraktów rzeczywiście byłoby prostsze.
Dlaczego trudniej?
Zgodnie z art. 22 k.p. każdy kontrakt (bez względu na nazwę), który zakłada wykonywanie pracy osobiście, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem, jest umową o pracę.
– W praktyce już teraz strony np. zlecenia ustalają czas, w jakim zostanie ono wykonane. W niektórych przypadkach może to sugerować, że mamy do czynienia z umową o pracę, a nie cywilnoprawną. Po zmianie przepisów zatrudniający będą mogli twierdzić, że jest to całkowicie dopuszczalne, skoro wymaga tego ustawa o minimalnym wynagrodzeniu – wskazuje Piotr Wojciechowski, adwokat, ekspert prawa pracy.
Nowelizacja dotycząca 13-złotowej stawki nie wpłynie na pozostałe podstawowe cechy konieczne do ustalenia stosunku pracy (wskazanie miejsca wykonywania zadań przez pracodawcę i jego nadzór nad ich świadczeniem).
– Dzięki konieczności potwierdzania liczby godzin świadczenia obowiązków inspektor będzie wiedział, ile czasu np. zleceniobiorca poświęcił na wykonywanie zadań. Ale nie uzyska wiedzy o tym, czy przez ten czas osoba taka realizowała zlecenie w podporządkowaniu wobec zleceniodawcy. A to wymóg konieczny do ustalenia stosunku pracy – wyjaśnia Adam Kraszewski, radca prawny z kancelarii Gessel.
To nie ewidencja
Przekształcanie kontraktów po zmianie przepisów nie będzie prostsze także ze względu na sam sposób potwierdzania godzin pracy. Należy podkreślić, że nie jest to tryb tożsamy z ewidencją czasu pracy prowadzoną dla pracowników. W omawianym przypadku strony umów cywilnoprawnych mają tylko ustalić, ile godzin w danym czasie ma przepracować zleceniobiorca lub samozatrudniony. Nie jest konieczne prowadzenie szczegółowej ewidencji (nie trzeba wskazywać, ile godzin zleceniobiorca świadczył obowiązki w każdym dniu obowiązywania umowy).
– Wystarczające jest np. dołączenie rubryki zawierającej liczbę godzin w rachunku do zlecenia. Warto jednocześnie zadbać o zastrzeżenie w umowie, że wykonywanie zadań powyżej określonego wymiaru godzin będzie wymagało zgody zatrudniającego – podkreśla Adam Kraszewski.
Eksperci wskazują jednocześnie, że z punktu widzenia firm należy pamiętać o umownym ustaleniu sposobu potwierdzania godzin. W przeciwnym razie (braku ustaleń w kontrakcie) to przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi będzie przedkładał informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia). Czyli to on będzie szacował czas wykonywania zadań.
– Jeśli firma będzie kwestionować jego ustalania, wątpliwości rozstrzygnie sąd. A to oznacza konieczność prowadzenia nierzadko długotrwałego sporu – zauważa Piotr Wojciechowski.
Kwestia wyboru
Teoretycznie najprostszym sposobem na określenie trybu potwierdzania liczby godzin jest wspomniane dołączenie jej do rachunku. Nie ma jednak przeszkód, aby strony inaczej określiły taki sposób. Mogą ustalić, że liczba godzin zostanie ustalona na podstawie np. czasu zalogowania zatrudnionego w systemie elektronicznym firmy (jeśli w praktyce obowiązki są wykonywane za pośrednictwem sprzętu elektronicznego, a zatrudniający nie ma wątpliwości co do faktycznego czasu świadczenia usług). Dopuszczalne jest też określanie godzin poprzez stosowanie czytników kart wstępu do firmy (choć to rozwiązanie może sugerować, że zatrudniający wymaga wykonywania obowiązków w konkretnym miejscu i czasie; a to przemawia za stosunkiem pracy, a nie cywilnoprawnym).
– Dozwolony jest każdy sposób, który pozwala na niezbyt skomplikowane ewidencjonowanie godzin świadczenia zadań. Zatrudniający nie muszą mnożyć metod weryfikowania czasu wykonywania obowiązków – podsumowuje Adam Kraszewski.
Etap legislacyjny
Ustawa wejdzie w życie 1 stycznia 2017 r.
