Pani Janina była zatrudniona na czas określony na cały etat. Po pewnym czasie pracodawca zmniejszył jej wymiar etatu najpierw do 1/2, a następnie do 1/3. Szef każdą zmianę umowy komunikował pracownicy ustnie, nie proponował podpisania żadnego dokumentu i nie podawał przyczyn zmniejszenia etatu. Po upływie sześciu miesięcy od ostatniej zmiany pani Janina postanowiła wystąpić do sądu, powołując się na brak pisemnej formy wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Czy pracodawca powinien był dokonać powyższych zmian na piśmie i czy musi obawiać się ich zakwestionowania przez sąd?
Reklama
Wymiar czasu pracy należy do katalogu istotnych elementów umowy o pracę wskazanych w art. 29 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; dalej: k.p.). Ich zmiana za każdym razem wymaga wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia zmieniającego.
Porozumienie...
W przypadku zmiany warunków zatrudnienia, na którą pracownik się zgadza, strony z reguły podpisują porozumienie zmieniające. Aby było ono skuteczne, powinno zawierać wskazanie, które warunki umowy o pracę ulegają modyfikacji, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę dokonania konkretnej zmiany. Zazwyczaj porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę. W porozumieniu takim oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy o pracę należy również podać datę, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać.
Zgodnie z zasadą wolności pracy wyrażoną w art. 11 k.p. pracownik nie ma obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy trwałej modyfikacji treści umowy o pracę. Do zmiany umowy w drodze porozumienia stron stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy oraz ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.), np. o wadach oświadczenia woli. Należy pamiętać o tym, że porozumienie zmieniające nie może wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy.
W przypadku terminowej umowy o pracę zmiana istotnych warunków tej umowy, innych niż przedłużenie okresu zatrudnienia, nie prowadzi do tego, że powstaje nowa umowa na czas określony. Jeśli zatem strony podczas trwania umowy terminowej w porozumieniu zmieniającym treść takiej umowy o pracę uzgodnią i zapiszą inne warunki zatrudnienia niż dotychczasowe, ale nie będą one dotyczyć wydłużenia okresu trwania tej umowy, np. odmienne niż dotychczas stanowisko pracy, wymiar czasu pracy lub wynagrodzenie, to takie uzgodnienie nie będzie traktowane jako zawarcie nowej umowy na czas określony. Natomiast jeżeli przedmiotem uzgodnienia będzie dłuższy czas trwania umowy terminowej łączącej strony w trakcie dokonywania uzgodnienia, będzie ono traktowane jako nowa umowa ze wszystkimi konsekwencjami określonymi w art. 251 par. 1 i 3 k.p. Powyższe zasady odnoszą się również do modyfikacji umowy dokonanych na mocy wypowiedzenia zmieniającego.
...lub wypowiedzenie
Wypowiedzenie zmieniające znajduje zastosowanie najczęściej wtedy, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków umowy o pracę oraz jest niekorzystna dla pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że zmiana warunków pracy w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika. Możliwość dokonywania modyfikacji o mniejszej randze jest zaś objęta zakresem kompetencji kierowniczych pracodawcy.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy. Warto też zauważyć, że jego dokonanie przez pracownika jest niedopuszczalne. Ten ostatni może jedynie wystąpić z ofertą porozumienia zmieniającego, które zmodyfikuje treść stosunku pracy.
Do wypowiedzenia zmieniającego odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. W praktyce oznacza to, że powinno ono m.in. mieć formę pisemną, wskazywać przyczynę zmiany warunków pracy lub płacy (konkretną, rzeczywistą i prawdziwą) oraz zawierać pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu w terminie siedmiu dni od otrzymania wypowiedzenia. [ramka]
Upływ czasu
W przypadku pani Janiny pracodawca nie dochował formalnych warunków skuteczności wypowiedzenia zmieniającego. Złożona przez niego oferta nie miała formy pisemnej i nie zawierała uzasadnienia. Trudno też przyjąć, że pomiędzy stronami doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego. Przecież pracownica nie wyraziła – ani ustnie, ani pisemnie – zgody na zmianę warunków.
W tej sytuacji za późno jest już jednak na kwestionowanie wypowiedzenia. Upłynął bowiem termin do odwołania się do sądu pracy. Na wniesienie odwołania pani Janina miała siedem dni. Upływ tego terminu oznacza, że wypowiedzenie jest dokonane wadliwie, ale jest skuteczne, bo nie zostało przez pracownika podważone w sądzie. Pani Janina może próbować wystąpić o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, ale musiałaby wykazać, że do uchybienia terminowi doszło bez jej winy.ⒸⓅ
WAŻNE
W przypadku terminowej umowy o pracę zmiana istotnych warunków tej umowy, innych niż przedłużenie okresu zatrudnienia, nie prowadzi do tego, że powstaje nowa umowa na czas określony.
Oferta pracodawcy i odpowiedź pracownika
Jednym z warunków skuteczności wypowiedzenia zmieniającego jest złożenie przez pracodawcę oferty zatrudnienia na nowych warunkach. Zgodnie bowiem z art. 42 par. 2 k.p. pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy lub płacy. Oświadczenie o wypowiedzeniu tych warunków uważa się za złożone wtedy, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.
Zgodnie z art. 42 par. 3 k.p. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast brak złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków jest traktowany jako wyrażenie na nie zgody. Pracownik powinien wyrazić swoją wolę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a jeśli pracodawca nie zamieścił pouczenia w tej kwestii – do końca okresu wypowiedzenia. Termin ten nie może być przywrócony.
Źródła
Andrzej Marian Świątkowski „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2016, wyd. 5, Legalis
Krzysztof Walczak „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2016, wyd. 20, Legalis
Arkadiusz Sobczyk „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2015, wyd. 2, Legalis.
Kazimierz Jaśkowski „Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy”, Warszawa 2016, System Informacji Prawnej LEX
Monika Tomaszewska „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2016, wyd. 3, Wolters Kluwer, http://sip.lex.pl/#/komentarz/587329042/490675