Subskrybuj nas na Youtube
Zdaniem resortu rodziny w takim przypadku należy dokonać osobnych obliczeń dla każdej cząstki tego okresu. W przeciwnym razie pracodawca naruszy przepisy.
/>
W kodeksie pracy (dalej: k.p.) nie ma żadnych przepisów dotyczących wpływu zmiany etatu na czas pracy, urlop wypoczynkowy czy obliczenie wynagrodzenia pracownika. W praktyce więc postępujemy w tym zakresie zgodnie ze stanowiskami Państwowej Inspekcji Pracy lub Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, gdyż tematyka ta nie doczekała się do tej pory także orzecznictwa sądowego. W przypadku czasu pracy każdą część okresu rozliczeniowego potraktujemy odrębnie i rozliczymy oddzielnie.
Jak koniec zatrudnienia
W k.p. jest tylko jeden przepis dotyczący rozliczenia czasu pracy w cząstce okresu rozliczeniowego, a dotyczy on zatrudnienia lub zwolnienia pracownika w trakcie trwającego okresu rozliczeniowego. Mowa o art. 1516. Zdaniem resortu powinien mieć on odpowiednie zastosowanie w przypadku zmiany etatu pracownika w trakcie trwającego okresu rozliczeniowego. [stanowisko MRPiPS]
Działanie to wydaje się słuszne, gdyż przepis ten w praktyce od dawna jest stosowany wtedy, gdy pracodawca dokonuje zmiany długości stosowanego okresu rozliczeniowego w trakcie dotychczas trwającego okresu rozliczeniowego. W tym przypadku – zgodnie z art. 130 k.p – przyjmujemy, że dochodzi do zakończenia jednego okresu i rozliczenia czasu pracy, a następnie do rozpoczęcia nowego okresu i ustalenia na nowo wymiaru czasu pracy dla pracownika. Zmiana etatu pracownikowi wydaje się zatem podobna w skutkach, gdyż jest to przekształcenie (zmiana treści) stosunku pracy i można przyjąć, że rozliczenie czasu pracy powinno nastąpić oddzielnie za okres do i po zmianie etatu. W ocenie resortu łączne rozliczenie całego okresu rozliczeniowego, pomimo zmian etatów wprowadzanych w jego trakcie, mogłoby spowodować naruszenie przepisów o czasie pracy, a przede wszystkim zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oraz planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.
Praktyczne skutki
Jeżeli czas pracy jest planowany równomiernie i pracownik pracuje w systemie podstawowym, to najczęściej zmiana wymiaru etatu nie będzie się wiązała z dodatkowymi rozliczeniami i nie wygeneruje nadgodzin. Przyjęte stanowisko może jednak spowodować sytuacje, że planowane pierwotnie w harmonogramach godziny pracy staną się częściowo godzinami ponadwymiarowymi lub nawet nadliczbowymi, co będzie zależało od tego, czy etat zmieniamy z cząstkowego na wyższy lub pełny, czy odwrotnie – z pełnego na niepełny. [przykłady 1 i 2]
Stanowisko MRPiPS z 19 maja 2017 r. na temat rozliczenia czasu pracy w przypadku zmiany etatu w trakcie okresu rozliczeniowego
Na podstawie art. 151 6 par. 1 kodeksu pracy w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151 1 par. 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129. Natomiast na podstawie art. 151 6 par. 2 kodeksu pracy przepis par. 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
W ocenie MRPiPS do sytuacji zmiany przez pracownika wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może mieć odpowiednie zastosowanie w drodze analogii art. 151 6 par. 2 kodeksu pracy.
W praktyce oznacza to, że zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność potraktowania okresu od dnia rozpoczęcia okresu rozliczeniowego do dnia zmiany wymiaru czasu pracy oraz okresu od dnia zmiany wymiaru czasu pracy do dnia zakończenia aktualnego okresu rozliczeniowego jak gdyby były to dwa okresy rozliczeniowe dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy.
Oznacza to, że zatrudnienie pracownika przed i po zmianie jego wymiaru czasu pracy powoduje powstanie dla tego pracownika innych okresów rozliczeniowych krótszych niż przyjęty – jest to konsekwencja zatrudnienia pracownika przed i po zmianie jego wymiaru czasu pracy.
W przypadku większej liczby zmian wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego będzie adekwatnie większa liczba okresów rozliczeniowych dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy.
Natomiast ewentualne przyjęcie do rozliczania czasu pracy okresu rozliczeniowego, z pominięciem wymiaru czasu pracy obliczonego na podstawie art. 130 kodeksu pracy w poszczególnych okresach, czyli przed i po zmianie czasu pracy przez pracownika, mogłoby naruszać przepisy o czasie pracy. I tak przykładowo, pracownik półetatowy zatrudniony od połowy okresu rozliczeniowego w pełnym wymiarze czasu pracy mógłby być zobowiązany do wykonywania pracy również w soboty (a nawet w niedziele). W okresie świadczenia pracy na pół etatu, przykładowo 2 dni pracy po 8 godzin i dzień pracy po 4 godziny, z każdego tygodnia powstawałaby „nadwyżka” 2 dni wolnych od pracy, która mogłaby być „zrekompensowana, uśredniona” plus dwoma dniami pracy (w soboty i niedziele) w każdym tygodniu w trakcie okresu wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.
W opinii MRPiPS taka sytuacja stanowiłaby łamanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz planowanie i wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy przeciętnej.
PRZYKŁAD 1
Zwiększenie do pełnego wymiaru...
Pracownik był zatrudniony na 1 etatu i pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym pokrywającym się z kwartałami roku kalendarzowego w równoważnym systemie czasu pracy. Z końcem kwietnia pracodawca zdecydował się jednak na zatrudnienie go w pełnym wymiarze czasu pracy, co miało nastąpić od 1 maja 2017 r. W kwietniu pracownik miał zaplanowaną pracę w wymiarze 100 godzin, ale zmiana etatu oznacza, że musimy zamknąć okres rozliczeniowy i dokonać rozliczenia czasu pracy. Ustalamy więc wymiar etatu dla samego kwietnia. Przy 1/2 etatu wynosi on 76 godzin, a więc różnica pomiędzy czasem zaplanowanym a wymiarem to 24 godziny, które rozliczamy jako godziny ponadwymiarowe, gdyż nie została przekroczona 40-godzinna norma średniotygodniowa.
PRZYKŁAD 2
...i jego zmniejszenie
Pracownik był zatrudniony na cały etat i pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym pokrywającym się z kwartałami roku kalendarzowego w równoważnym systemie czasu pracy. Z końcem kwietnia pracodawca zdecydował się jednak na zatrudnienie go w wymiarze 3/4 etatu, co miało nastąpić od 1 maja 2017 r. Pracownik miał zaplanowany harmonogram czasu pracy na kwiecień na 160 godzin, a wymiar dla kwietnia wynosił 152 godziny. Dokonując zatem rozliczenia samego kwietnia, pracodawca powinien stwierdzić wystąpienie 8 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100 proc. z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w skróconym okresie rozliczeniowym. ⒸⓅ
