Pracownika, który narusza regulamin pracodawca może zdyscyplinować wyłącznie nakładając na niego jedną z kar porządkowych przewidzianych przez kodeks pracy. W przypadku lżejszych przewinień pracodawca może zdecydować się na sankcje niemajątkowe, czyli upomnienie lub cięższą gatunkowo naganę (obydwie wiążą się z wpisem do akt osobowych pracownika). Można je nałożyć za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wysokość kary pieniężnej. Pracodawca może również wybrać sankcję majątkową, jeśli pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuścił pracę bez usprawiedliwienia, stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Jednak kara pieniężna za jedno przekroczenie czy za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a połączone kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, inne należności egzekwowane na podstawie tytułu wykonawczego oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi).

Pracodawca na nałożenie kary porządkowej ma 2 tygodnie od chwili otrzymania wiadomości o naruszeniu przepisów przez pracownika i maksymalnie 3 miesiące od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Jednak zanim nałoży karę, pracodawca powinien zapoznać się z wyjaśnieniami pracownika - jeśli zatrudniony nie zostanie wysłuchany z powodu nieobecności w zakładzie pracy (nieobecność usprawiedliwiona), dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy. O karze pracownik musi zostać poinformowany na piśmie. Wpływy z kar pieniężnych pracodawca powinien przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kara pieniężna potrącona z wynagrodzenia. Kara pieniężna może zostać potrącona z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, należy bowiem do potraceń obowiązkowych. Wynagrodzenie obejmuje również nagrody i premie czy udziały w funduszu zakładowym, o ile są związane ze stosunkiem pracy. Dodatki i premie, czyli co składa się na wynagrodzenie pracownika>> Najpierw z wynagrodzenia potrącane są sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych - świadczenia alimentacyjne, a następnie inne niż alimentacyjne świadczenia, potem zaliczki pracownicze i dopiero na końcu pracownicze kary pieniężne.

W przypadku kary pieniężnej kwota wynagrodzenia za pracę wolna od potrąceń wynosi 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy. Minimalne wynagrodzenia za pracę wynosi w 2017 roku 2000 zł brutto>> Jeżeli pracownik zatrudniony jest na część etatu, to kwota wolna od potrąceń ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu.

Odwołanie od kary. Jeśli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może się odwołać w ciągu 7 dni od chwili zawiadomienia go ukaraniu. Sprzeciw pracownika rozpatruje pracodawca i o ile w ciągu 14 dni od dnia wniesienia nie odrzuci sprzeciwu, uznaje się, że go uwzględnił. Przy odrzuceniu sprzeciwu pracownik ma kolejne 14 dni na skierowanie sprawy do sądu pracy o uchylenie nałożonej kary porządkowej.

Po upływie roku nienagannej pracy karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu zostaje usunięty z akt osobowych pracownika. Wcześniejsze zatarcie kary jest możliwe także z inicjatywy pracodawcy.