Subskrybuj nas na Youtube
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z dużą ostrożnością. Sytuacje, w których jest to dopuszczalne, wymienia kodeks pracy. Może do tego dojść w razie:
● ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych;
● popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
● zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Co istotne, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oczywiście wtedy, gdy nie upłynął jeszcze miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie w tym trybie.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia uznaje się za złożone podwładnemu z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Potwierdza to postanowienie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym o doręczeniu pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało mu wręczone osobiście (doszło do jego rąk), ale także wtedy, gdy wprawdzie nie zostało mu fizycznie wręczone, lecz dotarło do niego w taki sposób, iż miał realną (a nie hipotetyczną) możliwość zapoznania się z jego treścią, uwzględniając warunki konkretne (a nie abstrakcyjne).
W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Nie ma wątpliwości, że obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. W tym zakresie orzecznictwo jest jednoznaczne i dość rygorystyczne, uznając nawet jednorazową nietrzeźwość pracownika za ciężkie naruszenie tych obowiązków. Jedynym wyjątkiem od tej reguły, uznanym przez Sąd Najwyższy, jest stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową, które nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
W uzasadnieniu tego wyroku SN podkreślił, iż warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wina pracownika rozumiana jako umyślna lub jego rażące niedbalstwo. Przyjmuje się, że na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość jego bezprawności oraz gdy chce go popełnić i popełnia – działa z winy umyślnej. Oznacza to, zdaniem SN, że pracodawca mógłby rozwiązać z pracownikiem umowę z tak rozumianej jego winy, gdyby były podstawy do przyjęcia, że w dniu, w którym stawił się do pracy pod wpływem alkoholu, miał zdolność rozumienia istoty swojego postępowania i pokierowania nim. Jeśli natomiast z opinii biegłego z dziedziny psychiatrii wynika, (a tak było w rozpatrywanej przez sąd sprawie), że w wymienionym dniu pracownik był we wstępnej fazie psychozy alkoholowej i nie był w stanie zapanować nad piciem kolejnych dawek alkoholu, jego przebywanie w miejscu pracy w stanie po jego spożyciu nie może być zakwalifikowane jako zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jeśli pracodawca szwagra pana Zbigniewa nie chce zatem, aby sąd zakwestionował zastosowany przez niego tryb rozwiązania umowy, powinien wycofać złożone wcześniej oświadczenie o jej rozwiązaniu i albo całkowicie od niego odstąpić, albo np. zaproponować rozstanie na mocy porozumienia stron.
Z orzecznictwa
● O zwolnieniu w trybie art. 52 par. 1 kp decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy – wyrok SN z 2 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 86/04).
● Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę – wyrok SN z 5 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 519/97).
● Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości, nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (...) – wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 596/99).
Podstawa prawna
Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666). Wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2012 r., sygn. akt II PK 116/12. Wyrok SN z 27 września 1983 r., sygn. akt I PRN 108/83. Postanowienie SN z 5 czerwca 2013 r., sygn. akt III PK 111/12. Wyrok SN z 18 maja 1983 r., sygn. akt I PRN 74/83.