Utraciłem zaufanie do kierownika i zwolniłem go, bo wiele razy dopuszczał do pracy podwładnego zatrudnionego na stanowisku ślusarza, będącego pod wpływem alkoholu. Według mnie było to naruszenie zasad bhp oraz podstawowych obowiązków pracowniczych i mogło spowodować szkody dla firmy. Kierownik skierował do sądu sprawę o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy. Kwestionuje utratę zaufania jako przyczynę wystarczającą do wypowiedzenia, a także to, że każdorazowo musiałby badać trzeźwość swojego podwładnego. Czy postąpiłem zgodnie z prawem? Czy sąd może mu przyznać odszkodowanie?
Reklama
Zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Natomiast z par. 2 tego przepisu wynika, że pracownik jest zobowiązany w szczególności:
● przestrzegać regulaminu pracy i porządku ustalonego w zakładzie pracy,
● przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
● dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie,
● przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Ponadto stosowne przepisy prawa spoza kodeksu pracy określają szczegółowe obowiązki wobec osób na kierowniczych stanowiskach. Przykładowo art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi przewiduje obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Niezależnie od powyższego, w orzecznictwie sądowym akcentuje się, że od pracowników zajmujących kierownicze stanowiska wymaga się szczególnej staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 21 sierpnia 2008 r., sygn. akt II PK 365/07).
Z podanego stanu faktycznego wynika, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było naruszenie przez byłego kierownika obowiązków wynikających ze wspomnianej wyżej ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Stanowiło ono zarazem naruszenie zasad bhp i obowiązków z art. 100 k.p. Z pewnością takie postępowanie byłego kierownika mogło być podstawą do utraty wobec niego zaufania ze strony pracodawcy.
Dodać należy, że swoim postępowaniem były kierownik mógł narazić pracodawcę na negatywne konsekwencje prawne, i to na różnych płaszczyznach. Warto przy tym podkreślić, że pracodawca ma szczególny obowiązek dbałości o zapewnienie pracownikom bezpiecznych warunków pracy, od którego nie może się zwolnić (art. 15 k.p.), jak również ponosi za to odpowiedzialność (art. 207 par. 1 i 2 pkt 1 k.p.). Ma więc prawo oczekiwać od pracownika zajmującego stanowisko kierownicze szczególnej dbałości o realizację tego obowiązku. Niewątpliwie może również wymagać od takiego pracownika realizowania zakazu dopuszczenia do pracy pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Niewątpliwie powyższe obowiązki pracownicze zostały naruszone przez byłego kierownika. Należy przy tym zauważyć, że w ocenie SN (wyrok z 2 listopada 2000 r., sygn. akt II UKN 401/99) wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości tego pracownika.
Warunkiem skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyny, jaką jest utrata zaufania, jest to, by pracownikowi można było obiektywnie przedstawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy – poprzez naruszenie obowiązków pracowniczych bądź w inny sposób. Pracodawca nie może się zatem powołać wyłącznie na sam fakt utraty zaufania do pracownika w oderwaniu od faktycznych okoliczności związanych z przebiegiem zatrudnienia, a więc nie może oprzeć wypowiedzenia wyłącznie na własnej, subiektywnej ocenie pracownika. Konieczność zobiektywizowania utraty zaufania ma doniosłe znaczenie dla oceny skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to zatem, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, nie może być uzasadniana np. arbitralną oceną albo subiektywnym odczuciem pracodawcy (por. np. wyrok SN z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08).
Reasumując, w podanym stanie faktycznym wskazano okoliczności świadczące obiektywnie o utracie zaufania do byłego kierownika. Zatem postępowanie pracodawcy było prawnie uzasadnione. W konsekwencji sąd prawdopodobnie oddali żądanie byłego kierownika o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Ważne
W ocenie SN wydanie pracownikowi polecenia zaprzestania pracy, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości tego pracownika.
Podstawa prawna
Art. 15, art. 100 par. 1 i 2, art. 207 par. 1 i 2 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).
Art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 487 ze zm.).