Subskrybuj nas na Youtube
Globalizacja i digitalizacja to zjawiska, które zmieniły współczesną organizację, przyspieszyły procesy biznesowe, wpłynęły na zmiany technologiczne, odmieniły oblicze firm, z narodowych na wielokulturowe, z zamkniętych w projekty strategiczne, często zarządzane wirtualnie, gdzie coraz trudniej określić, kto jest pracodawcą, kto zarządza, a kto podejmuje kluczowe decyzje. Odcisnęły się również na samej pracy.
W nowej rzeczywistości odnaleźć się musieli także pracownicy, którzy podobnie jak ich firmy zmuszeni byli otworzyć się na większą elastyczność, permanentne podnoszenie, a często zmianę kwalifikacji. Problemem stało się nie tylko bezrobocie strukturalne, lecz także pojawienie się zjawiska dualnych rynków pracy, gdzie obok siebie funkcjonują świetnie zarabiający specjaliści i wciąż zagrożeni bezrobociem prekariusze. Nowym zjawiskiem jest także szybko rozwijająca się przedsiębiorczość, która obok doskonale radzących sobie jednoosobowych firm, pozbawia dotychczasowej ochrony prawa pracy gorzej przystosowanych do rzeczywistości rynkowej zależnych samozatrudnionych.
W Polsce widoczna jest zmiana podejścia pracodawców do zatrudnienia. Ci chętniej zgłaszają oferty pracy do urzędów pracy i agencji zatrudnienia. Niemniej jednak grupami najbardziej narażonymi na niskiej jakości miejsca pracy są osoby z tzw. grup defaworyzowanych. Pracodawcy w wolnorynkowej, konkurencyjnej gospodarce starają się maksymalizować zyski, zatem ponoszenie dodatkowych wydatków na podniesienie jakości miejsc pracy w perspektywie krótkoterminowej nie jest opłacalne z ich punktu widzenia. Jednak niektóre firmy decydują się na inwestycje w szeroko rozumiane zadowolenie pracowników. Co sprawi, że podejmowanie takich działań będzie dla firm opłacalne?
W tym zmieniającym się świecie co najmniej jedno pozostaje stałe – kapitał ludzki jest kluczowym ogniwem wszystkich modeli biznesowych. Ale ten stały element też poddawany jest tej samej presji zmiany. Praca może dziś być realizowana nie tylko w różnych formach, różne bywają zasady zatrudniania, co biorąc pod uwagę procesy migracyjne, ale także coraz większe zróżnicowanie rynków pracy, tworzy zjawiska zarówno pozytywne, jak i negatywne. Jak współcześnie powinny wyglądać gwarancje zatrudnienia i co one tak naprawdę powinny oznaczać? Gwarancje kodeksowe pracy do emerytury czy wypracowane kompromisowe rozwiązania bardziej adekwatne do możliwości firmy i ograniczone w stosunku do oczekiwań pracowników? A może takie kompromisowe gwarancje zatrudnienia należy wzmocnić aktywną rolą państwa i podmiotów rynku pracy w aktywizacji i powrocie na rynek pracy?
Jedno jest pewne. Obydwie strony, i firma, i pracownicy muszą się przystosować do nowego modelu stale zmieniającej się organizacji.
Otoczenie rynku pracy zmienia się w Polsce bardzo szybko. Dziś na rynku pracy, na którym według najnowszych danych Eurostatu bezrobocie wynosi 6,1 proc., następuje ogromne przewartościowanie – z rynku pracodawcy – tworzy się na naszych oczach rynek pracownika. Zmiany demograficzne nieuchronnie wskazują na kurczenie się dostępu do kapitału ludzkiego. Zatem decyzja o zatrudnieniu w większym stopniu należeć będzie do samego pracownika. Co powinny zrobić firmy, aby łatwiej pozyskiwać talenty dla swojej organizacji? Tylko dobry pracodawca będzie w stanie sięgać po niewykorzystany potencjał oraz wolne utalentowane zasoby. Dobry, znaczy jaki? Badania wprost odpowiadają na to pytanie – dobry pracodawca to ten, który dba o swoich pracowników. Pracownicy utalentowani, którzy wybiorą organizację wyróżniającą się jakością pracy, tj. nie tylko poziomem wynagrodzeń (najlepiej bez ograniczeń – z modelem proefektywnościowym lub prowizyjnym), kulturą organizacyjną (integracja, przejrzystość struktur i celów, z elementami partycypacji i odpowiedzialności społecznej), systemem zatrudnienia przyjaznym różnym potrzebom pracowników (rodzicom, osobom uczącym się, osobom starszym), ale także tworzącej warunki rozwoju (szkolenia, ścieżki awansu, pracę projektową).
Jakość pracy odnosi się do wielu aspektów pracy, które przyczyniają się do dobrego samopoczucia pracowników. Według metodologii OECD wyróżnić można trzy główne komponenty, które składają się na jakość pracy: wynagrodzenia – wysokość oraz ich rozkład, w tym nierówności płacowe; stabilność zatrudnienia traktowana jako bezpieczeństwo na rynku pracy, w tym zagrożenie bezrobociem, czas, jaki trzeba przeznaczyć na zdobycie pracy, jak i zabezpieczenie na wypadek jej utraty i wreszcie jakość otoczenia zawodowego mierzona poziomem stresu w miejscu pracy, intensywnością pracy, organizacją pracy i atmosferą w niej, poziomem autonomii w wykonywaniu pracy, możliwości kształcenia i dalszego rozwoju zawodowego, ekspozycją na fizyczne czynniki ryzyka zdrowotnego.
W ostatnich latach podjęto wiele reform na rzecz rynku pracy – od reform prawa pracy i elastycznego czasu pracy po ograniczenia w stosowaniu umów terminowych, od reform publicznych służb zatrudnienia i mechanizmów wspierania kształcenia ustawicznego poprzez Krajowy Fundusz Szkoleniowy, po koncepcję wdrożenia dualnego systemu kształcenia. Od wydłużenia urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, po ograniczenia w stosowaniu umów cywilnoprawnych. Od wydłużenia wieku emerytalnego, po nowe instrumenty promocji zatrudnienia osób 50+ oraz mechanizmy promocji przedsiębiorczości wśród młodzieży.
Zmiany otoczenia prawnego polskiego rynku pracy są bardzo wyraźnym trendem podjętym przez nowy rząd, od minimalnej stawki godzinowej, poprzez znaczące podniesienie płacy minimalnej i obowiązek zawarcia umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy. Kolejne przygotowywane zmiany budzą już więcej zastrzeżeń i dotyczą radykalnych ograniczeń w stosowaniu pracy tymczasowej, obniżenia wieku emerytalnego czy zapowiadanej przez Sejm debaty na temat ograniczenia handlu w niedzielę. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada też od dawna oczekiwaną kompleksową reformę prawa pracy, która poprzez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy ma stworzyć nowe, lepsze i znacznie prostsze regulacje. Pojawia się też zapowiedź wdrożenia zmian w zakresie budowy w Polsce dualnego systemu kształcenia zawodowego.
Są też pierwsze efekty widocznej od 2014 r. tendencji w poprawie sytuacji na rynku pracy i konsekwentnie podejmowanych działań – odsetek zatrudnionych najwyższy w całym 25-leciu transformacji w liczbach bezwzględnych to już ponad 16 mln, odnotowujemy też wyraźny spadek bezrobocia. Mimo poprawy produktywności i realnego wzrostu wynagrodzeń, w tym minimalnego wynagrodzenia, polska praca wciąż należy do najniżej opłacanych w Unii Europejskiej, a największym wyzwaniem najbliższych lat będzie poprawa jakości polskiej pracy w wymiarze warunków i wynagrodzeń oraz wzrostu wydajności, tak aby nie odbiło się to negatywnie na produktywności i konkurencyjności polskich firm i gospodarki. Jak sprostać temu zadaniu, unikając niepotrzebnych napięć i konfliktów, łącząc aspiracje pracowników z efektywnością gospodarczą? Pomóc w tym może odbudowa zaufania i dialog społeczny rządu, pracodawców i związków zawodowych. O przyszłości pracy będą rozmawiać uczestnicy tegorocznego Europejskiego Forum Nowych Idei w Sopocie.
