Nie oszukujmy się, spokojny i uporządkowany świat pracy z czasów fordyzmu odchodzi, a nowy porządek jeszcze nie został zdefiniowany – mówi prof. Jacek Męcina z UW, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Poprzednie edycje Forum Nowych Idei były poświęcone kluczowym problemom gospodarczym i społecznym. W tym roku tematem przewodnim jest przyszłość pracy. Dlaczego? Czyżby praca wkrótce miała się stać luksusem?
Nie przesadzajmy, pracy na pewno nie zabraknie, choć ta na umowach etatowych nadal jest przedmiotem pożądania szczególnie młodych Polaków. Będziemy rozmawiać o przyszłości pracy, gdyż zależy nam na lepszej jej jakości. Wszyscy są bowiem zgodni co do tego, że kapitał ludzki i innowacyjność są najważniejszymi czynnikami konkurowania przedsiębiorstw, a sięganie po niewykorzystany potencjał ludzki jest nie tylko efektywne ekonomicznie, lecz także ważne społecznie. Niestety, gdy przychodzi do szczegółów, rozpoczynają się spory. Chociażby w Radzie Dialogu Społecznego, w której zasiadają przedstawiciele związków zawodowych i pracodawców, trudno jest o zgodę, gdy zaczynają się rozmowy dotyczące zakresu elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego przy wprowadzaniu rozwiązań mających na celu podniesienie standardów i jakości pracy. Dlatego dyskusja oderwana od politycznych sporów, wyznaczająca określone standardy i strategiczną perspektywę, poparta doświadczeniem i ideami wybitnych specjalistów z Europy i ze świata, może ułatwić wypracowanie wspólnej wizji. Lepiej zidentyfikować szanse i zagrożenia, poznać obawy i perspektywy ewoluowania polityki gospodarczej i polityki społecznej, gdzie w centrum zainteresowania jest praca ludzka w jej wszystkich odsłonach.
Jednak pojęcie pracy ludzkiej jest terminem wieloznacznym. Poglądy na nią zależą nie tylko od przyjętego kontekstu jej ujmowania, lecz także chociażby od religii, tradycji, kultury, a przede wszystkim konkretnych warunków ekonomicznych i społecznych. To raczej nie ułatwi wypracowania jej jednej wizji?
Faktycznie każdy z wymienionych czynników powodował, że praca była postrzegana w różnych perspektywach, co sprawiało, że niektóre jej właściwości były eksponowane albo pomijane w poszczególnych krajach. Jednak współczesne wyzwania – globalizacja i digitalizacja – zacierają różnice bez względu na to, czego one dotyczą. Firmy bowiem zmieniły swoje oblicze z narodowych na wielokulturowe, z wielkich fabryk i zakładów w projekty strategiczne często zarządzane wirtualnie. Co więcej, taki model rozwoju nie dotyczy już tylko wielkich, globalnych graczy, ale chyba w jeszcze większym stopniu małych, niesłychanie mobilnych firm, których elastyczność, potencjał i dynamika biją czasem na głowę wczorajszych potentatów. Globalizacja przyspieszyła też nowe formy inwestowania i rozwoju, gdzie outsourcing i zmiany organizacyjno-prawne są już codziennym modelem współpracy. Nie oszukujmy się, spokojny i uporządkowany świat pracy z czasów fordyzmu odchodzi, a nowy porządek jeszcze nie został zdefiniowany. Dziś mamy do czynienia z dynamicznymi zmianami, za którymi coraz trudniej nadążyć już nie tylko pracownikom i menedżerom, lecz także badaczom czy ekspertom. Tymczasem pojawiają się zjawiska, którym należy przeciwdziałać lub je eliminować.
Jakie problemy z pracą można rozwiązać, a jakim zjawiskom naukowcy mogą się tylko przyglądać?
To trudne pytanie, bo z perspektywy akademika chciałbym wierzyć, że większość negatywnych zjawisk, z którymi obecnie borykają się pracownicy i firmy, można szybko wyeliminować pod warunkiem postawienia dobrej diagnozy i doboru odpowiednich instrumentów. Ale moje doświadczenie życia publicznego i znajomość gospodarki podpowiada, że to nierealne. Większość bowiem wymaga złożonej wizji i patrzenia na problemy pracy zarówno z perspektywy polityki społecznej, jak i gospodarki. Z jednej strony kluczowa jest demografia, z drugiej gospodarka, ale na nie składa się polityka społeczna, a więc system zabezpieczenia społecznego, ubezpieczenia społeczne, prawo pracy, polityka zatrudnienia, a z drugiej strony podatki, finanse publiczne, prawo i wolność gospodarcza.
A czego potrzebuje polski rynek pracy?
Przede wszystkim inwestycji w jakość pracy. Z tej perspektywy potrzebujemy więcej umów o pracę, dobrych warunków zatrudnienia, w tym zarobków. Ale z drugiej strony firmy wystawione na konkurencję globalną nie mogą wszystkim pracownikom zagwarantować umów na czas nieokreślony i pracy przez całe życie. Poziom inwestycji w warunki pracy i poziom wynagrodzeń jest też ograniczony pozycją konkurencyjną firm. Gdyby w Polsce nie było niższych kosztów pracy, możliwości elastycznego zatrudnienia czy pracy tymczasowej, nie zainwestowałoby tu wiele firm globalnych, a procesy delegalizacyjne, którym zawdzięczamy wybór Polski jako miejsca inwestycji, omijałyby nasz kraj.
Nie obawia się pan, że zanim polskie firmy zdecydują się inwestować na potęgę w kapitał ludzki, on po prostu wyjedzie za granicę. O ile w ogóle się narodzi, bo dane demograficzne dotyczące zastępowalności pokoleniowej raczej nie napawają optymizmem.
Faktycznie demografia osłabia potencjał rozwojowy naszej gospodarki. Zatem perspektywicznie trzeba inwestować w instrumenty polityki rodzinnej zachęcające do zwiększania dzietności, ale ze świadomością, że efekty dla rynku pracy będą widoczne najszybciej za 20 lat. Musimy też lepiej wykorzystywać dostępny kapitał ludzki, a więc aktywizować bezrobotnych, tworzyć warunki dłuższej aktywności zawodowej, zachęcać kobiety do powrotu na rynek pracy po urodzeniu dziecka, tworzyć warunki zatrudnienia osób niepełnosprawnych czy pracowników 50+. Powiem więcej, konieczne jest przyjęcie mądrej polityki migracyjnej, która zwiększy dostęp do zasobów specjalistów z innych krajów i powrotu części Polaków pracujących za granicą.