Pracodawcy przeciwko związkom zawodowym. Ta zasada mocno tkwi w polskim biznesie. Przedsiębiorcy uważają, że prowadzenie własnej działalności jest o wiele spokojniejsze bez organizacji pracowniczych. Tymczasem, w jednej sytuacji posiadanie sprawnie funkcjonujących i zaufanych związków zawodowych może okazać się o wiele wygodniejsze niż ich brak. Paradoksalnie, chodzi o zwolnienia grupowe. Oczywiście, gdy relacje miedzy związkami, a pracodawcą są trwale złe zwolnienia grupowe stanowią powód do zaostrzenia konfliktu. Jednak, gdy współzależność przebiega prawidłowo, ta nieprzyjemna dla obu stron sytuacja może zostać rozstrzygnięta o wiele sprawniej.
Pracownicy mają głos
W przypadku braku związków zawodowych w firmie, prawo zobowiązuje pracodawcę do konsultowania zmian wynikających ze zwolnień grupowych z reprezentacją załogi. Najczęściej „nieuzwiązkowione” firmy nie mają również innych struktur pracowniczych, które można byłoby nazwać reprezentacją. Wykorzystywanie do tego celu przedstawiciela załogi w komisji funduszu socjalnego wydaje się kontrowersyjne w świetle dość oczywistej intencji prawodawcy wyrażonej w ustawie. Oznacza to, że jeżeli w firmie nie ma też stałej rady pracowniczej, należy zainicjować proces wyboru reprezentacji potrzebnej do przeprowadzenia konsultacji. Jak twierdzą eksperci, sytuacja ta może powodować dodatkowe podgrzewanie nastrojów w firmie.
- Już na wstępie konieczne jest ogłoszenie planu przeprowadzenia zwolnień, ponieważ trudno będzie wskazać inny powód uzasadniający nagły wybór reprezentacji pracowników. Po drugie, emocje może wzbudzić proponowana forma tych wyborów. Zarząd firmy może wprawdzie pozostawić wybór tej formy pracownikom, ale ryzykuje przy tym, że załoga pogrąży się w emocjonalnych dyskusjach na temat sposobu wyboru swoich przedstawicieli, zanim jeszcze zacznie ich wybierać. Po trzecie, same wybory, z oczywistych przyczyn mogą też stanowić okazję do kolejnych emocji, polaryzacji, bywa że i spotkań o „wiecowym” charakterze. W czarnym scenariuszu kampanie wyborcze poszczególnych kandydatów mogą polegać na licytowaniu się w stanowczości wobec pracodawcy – wyjaśnia Paweł Gniazdowski z Country Head Lee Hecht Harrison DBM Polska.
Gniazdowski zwraca uwagę również na problem logistyczny. Reprezentacja pracowników zazwyczaj chce przedstawione rozwiązania konsultować z bezpośrednio z załogą, co cały proces jeszcze dodatkowo rozłoży w czasie. W przypadku związków zawodowych – to one biorą najczęściej odpowiedzialność za ostateczne ustalenia. Co więcej, może dojść do nie przyjemnych sytuacji w momencie, gdy okaże się, że któryś z wybranych przedstawicieli załogi zajmuje stanowisko przeznaczone do likwidacji. Problem ten jednak dotyczy częściej restrukturyzacji o mniejszej skali, gdzie jest duże pole do indywidualnych wyborów osób, które mają stracić pracę.
Ekspert wyjaśnia: Jak wybrać reprezentację pracowniczą
Ewa Badowska, radca prawny, Kancelaria Górnicki Durowicz Badowska-Domagała
Przepisy ustawowe nie określają jednak trybu wyboru przedstawicieli pracowników u pracodawcy. W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, za przedstawicielstwo pracowników, uznaje się radę pracowników, o ile powstała. W przeciwnym wypadku, tryb wyboru przedstawicieli pracowników powinien odpowiadać wymaganiom określonym w ratyfikowanej przez Polskę konwencji MOP nr 135 z dnia 23 czerwca 1971 r. dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, co oznacza że przedstawiciele pracowników powinni być wybierani w wolnych wyborach przez pracowników. Optymalnym rozwiązaniem wydaje się wybór przedstawicieli pracowników przez załogę w drodze referendum zakładowego. Pracodawca powinien zwrócić się do załogi z informacją o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego i zażądać wyłonienia przedstawicieli w określonym przez siebie, możliwym do dotrzymania terminie. Pracodawca może sam określić sposób wyboru przedstawicieli załogi i regulamin wyborów lub pozostawić te decyzje pracownikom, procedura ta musi być jednak demokratyczna oraz przejrzysta.
Z powyższego wynika, że pracodawca ma dużą swobodę w kształtowaniu sposobu wyboru przedstawicieli pracowników (może określić liczbę przedstawicieli, kworum, wymagane większości), musi jednak zapewnić, aby procedura ta miała charakter demokratyczny, nie może więc na przykład ograniczać czynnego czy też biernego prawa wyborczego do określonego arbitralnie kręgu osób.
