Zgłoszenie zamiaru powrotu powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność w pracy. Ostateczna decyzja zależy jednak od możliwości pracodawcy
Ustawa o służbie cywilnej daje pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej w przypadku jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok. Są to korzystniejsze zasady niż w przypadku pracownika służby cywilnej – u niego rozwiązanie umowy o pracę w przypadku przedłużającej się niezdolności do pracy może nastąpić na podstawie art. 53 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przede wszystkim, bez względu na okres zatrudnienia u danego pracodawcy, urzędnik nieobecny w pracy z powodu choroby jest chroniony przez rok, natomiast okres ochronny pracownika służby cywilnej jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
w3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
wjest równy okresowi pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Więcej możliwości z kodeksu
Ponadto k.p. przewiduje szerszy katalog okoliczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Pracodawca może podjąć taką decyzję nie tylko z powodu przekroczenia ww. okresów nieobecności w pracy z powodu choroby, lecz także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż jeden miesiąc, a także w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, jeśli upłynął okres pobierania zasiłku opiekuńczego. Przypadków tych nie wymienia się w ustawie o służbie cywilnej. Dlatego też powołane wyżej przyczyny usprawiedliwionej absencji nie dają podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z mianowanym urzędnikiem służby cywilnej.
Ochroniarze za łatwo tracą uprawnienia
Ochroniarze za łatwo tracą uprawnienia

Zobacz również
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Nieświadczenie przez pracownika – członka korpusu służby cywilnej pracy przez trwający dłużej niż jeden miesiąc okres nieobecności spowodowanej zastosowaniem wobec niego na podstawie art. 276 k.p.k. środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych, nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 2 k.p.
Uchwała Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2015 r., sygn. akt III PZP 7/15
Należy przy tym podkreślić, że zarówno w odniesieniu do urzędnika, jak i pracownika, pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania stosunku pracy po upływie wskazanych w przepisach okresów ochronnych. Zależy to od jego uznania.
Zwolnienie nie zawsze możliwe
W zakresie nieregulowanym w ustawie o służbie cywilnej, do rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą znajduje zastosowanie art. 53 k.p. Dlatego też zarówno w przypadku urzędnika służby cywilnej, jak i pracownika służby cywilnej pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik się do niej stawił.
Odpowiedzi na wątpliwości dotyczące tego, kiedy należy uznać, że pracownik powrócił do pracy i ustała przyczyna uzasadniająca rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, znajdujemy w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 18 marca 2015 r., sygn. akt III BP 1/14, SN stwierdził, że zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli taki pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności skierowanie go na kontrolne badania przewidziane w art. 229 par. 2 k.p. Dopiero pozytywny wynik badań (stwierdzenie braku przeciwwskazań medycznych do wykonywania dotychczasowej pracy) będzie stanowił dla pracodawcy przeszkodę w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. Z kolei w wyroku z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 40), SN orzekł, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach. Z kolei według wyroku z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001, nr 17, poz. 530, rozpoczęcie przez pracownika korzystania z urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 par. 3, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy. W wyroku z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006, nr 34, poz. 49, SN przyjął, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. W tym samym wyroku SN stwierdził również, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy. Natomiast zgodnie z wyrokiem SN z 21 września 2012 r., sygn. akt II PK 51/12, niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie.
Wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006, nr 19–20, poz. 296
Gdy pracodawca ma przesłanki, by uważać, że nieobecność pracownika jest spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić, jaka jest rzeczywista przyczyna nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 k.p. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego to, że nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po chorobie. W takim stanie faktycznym art. 53 par. 1 k.p. nie może być jednak podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 43/09).
Gdy okoliczności pozwolą
Na podstawie art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w par. 1 i 2, zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Przede wszystkim pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności zgłosi swój powrót do pracy.
Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność w pracy. Oznacza to, że były pracownik powinien dokonać tego najszybciej, jak to jest możliwe w normalnym trybie (w pierwszym dniu roboczym po ustaniu niezdolności do pracy). Obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika jest uzależniony także od możliwości pracodawcy. Oznacza to, że roszczenie o nawiązanie stosunku pracy jest skuteczne tylko wówczas, kiedy pracodawcy pozwalają na to obiektywne okoliczności. Ciężar dowodu w tej materii spoczywa na pracodawcy, który powinien wskazać fakty uniemożliwiające zatrudnienie byłego pracownika, pracownika zaś obciąża przeciwdowód. Przy czym zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem możliwość zatrudnienia należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju pracy uprzednio wykonywanej przez pracownika, lecz także z uwzględnieniem jego kwalifikacji. O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia takiej osoby należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia – po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy – inne osoby, których pracę mógłby wykonywać pracownik zgłaszający powrót do pracy. Po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika, zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy.
W wyroku z 23 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 255/13, OSNP 2015, nr 9, poz. 124, SN stwierdził, że obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, o którym stanowi art. 53 par. 5 k.p., trwa przez 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może jednak wykraczać poza ten okres, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, mimo że miał taką możliwość. W takim przypadku pracownik może się domagać zatrudnienia także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania. W świetle art. 53 par. 5 k.p. decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia.
Bez uciążliwej procedury
Co do zasady zatrudnienie w służbie cywilnej, z wyjątkiem obsadzania wyższych stanowisk następuje w drodze otwartego i konkurencyjnego naboru. Wprawdzie ustawa o służbie cywilnej nie zawiera przepisów szczególnych normujących skutki zgłoszenia powrotu do pracy przez pracownika, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jednak mając na uwadze ochronny cel art. 53 par. 5 k.p. należy uznać, że wskazany w kodeksie pracy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter szczególny w stosunku do przepisów o naborze zawartych w ustawie o służbie cywilnej. Ponowne zatrudnienie osoby zwolnionej na podstawie art. 71 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej lub na podstawie art. 53 k.p. powinno więc nastąpić bez przeprowadzania naboru na to stanowisko. Przyjęcie odmiennego stanowiska skutkowałoby faktyczną niemożnością wypełnienia dyspozycji zawartej w art. 53 par. 5 k.p. i byłoby sprzeczne z celem tego przepisu, tj. zapewnieniem takiemu pracownikowi możliwości zatrudnienia. Upowszechnienie informacji o wolnym stanowisku pracy i przeprowadzenie naboru do korpusu służby cywilnej mogłoby bowiem spowodować, że zostanie wyłoniona i zatrudniona inna osoba.
WAŻNE
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż choroba nie może być podstawą rozwiązania z urzędnikiem służby cywilnej stosunku pracy bez wypowiedzenia.
!Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez byłego pracownika może nastąpić przez każde zachowanie, które dostatecznie ujawnia ten zamiar. Może być on zgłoszony w formie pisemnej, lecz nie ma przeszkód, żeby nastąpiło to również faksem, SMS-em bądź e-mailem.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 par. 5 k.p. nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru, rozważając, jaka forma zatrudnienia kandydatów na wolne stanowisko byłaby dla pracodawcy najbardziej opłacalna. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony.
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 125/14
Podstawa prawna
Art. 71 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1111 ze zm.).
Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).