Ustawa o służbie cywilnej daje pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej w przypadku jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok. Są to korzystniejsze zasady niż w przypadku pracownika służby cywilnej – u niego rozwiązanie umowy o pracę w przypadku przedłużającej się niezdolności do pracy może nastąpić na podstawie art. 53
kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przede wszystkim, bez względu na okres zatrudnienia u danego pracodawcy, urzędnik nieobecny w pracy z powodu choroby jest chroniony przez rok, natomiast okres ochronny pracownika służby cywilnej jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
w3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
wjest równy okresowi pobierania z tego tytułu
wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Ponadto k.p. przewiduje szerszy katalog okoliczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Pracodawca może podjąć taką decyzję nie tylko z powodu przekroczenia ww. okresów nieobecności w pracy z powodu choroby, lecz także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż jeden miesiąc, a także w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, jeśli upłynął okres pobierania zasiłku opiekuńczego. Przypadków tych nie wymienia się w ustawie o służbie cywilnej. Dlatego też powołane wyżej przyczyny usprawiedliwionej absencji nie dają podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z mianowanym urzędnikiem służby cywilnej.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Nieświadczenie przez pracownika – członka korpusu służby cywilnej pracy przez trwający dłużej niż jeden miesiąc okres nieobecności spowodowanej zastosowaniem wobec niego na podstawie art. 276 k.p.k. środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych, nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim
umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 2 k.p.
Uchwała Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2015 r., sygn. akt III PZP 7/15
Należy przy tym podkreślić, że zarówno w odniesieniu do urzędnika, jak i pracownika, pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania stosunku pracy po upływie wskazanych w przepisach okresów ochronnych. Zależy to od jego uznania.
Zwolnienie nie zawsze możliwe
W zakresie nieregulowanym w ustawie o służbie cywilnej, do rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą znajduje zastosowanie art. 53 k.p. Dlatego też zarówno w przypadku urzędnika służby cywilnej, jak i pracownika służby cywilnej pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik się do niej stawił.
Odpowiedzi na wątpliwości dotyczące tego, kiedy należy uznać, że pracownik powrócił do pracy i ustała przyczyna uzasadniająca rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, znajdujemy w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 18 marca 2015 r., sygn. akt III BP 1/14, SN stwierdził, że zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli taki pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności skierowanie go na kontrolne badania przewidziane w art. 229 par. 2 k.p. Dopiero pozytywny wynik badań (stwierdzenie braku przeciwwskazań medycznych do wykonywania dotychczasowej pracy) będzie stanowił dla pracodawcy przeszkodę w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. Z kolei w wyroku z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 40), SN orzekł, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy pozbawiające pracodawcę
prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach. Z kolei według wyroku z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001, nr 17, poz. 530, rozpoczęcie przez pracownika korzystania z urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 par. 3, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy. W wyroku z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006, nr 34, poz. 49, SN przyjął, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. W tym samym wyroku SN stwierdził również, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy. Natomiast zgodnie z wyrokiem SN z 21 września 2012 r., sygn. akt II PK 51/12, niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie.
Wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006, nr 19–20, poz. 296
Gdy pracodawca ma przesłanki, by uważać, że nieobecność pracownika jest spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić, jaka jest rzeczywista przyczyna nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 k.p. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego to, że nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po chorobie. W takim stanie faktycznym art. 53 par. 1 k.p. nie może być jednak podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 43/09).
Na podstawie art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w par. 1 i 2, zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Przede wszystkim pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności zgłosi swój powrót do pracy.
Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność w pracy. Oznacza to, że były pracownik powinien dokonać tego najszybciej, jak to jest możliwe w normalnym trybie (w pierwszym dniu roboczym po ustaniu niezdolności do pracy). Obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika jest uzależniony także od możliwości pracodawcy. Oznacza to, że roszczenie o nawiązanie stosunku pracy jest skuteczne tylko wówczas, kiedy pracodawcy pozwalają na to obiektywne okoliczności. Ciężar dowodu w tej materii spoczywa na pracodawcy, który powinien wskazać fakty uniemożliwiające zatrudnienie byłego pracownika, pracownika zaś obciąża przeciwdowód. Przy czym zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem możliwość zatrudnienia należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju pracy uprzednio wykonywanej przez pracownika, lecz także z uwzględnieniem jego kwalifikacji. O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia takiej osoby należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia – po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy – inne osoby, których pracę mógłby wykonywać pracownik zgłaszający powrót do pracy. Po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika, zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy.
W wyroku z 23 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 255/13, OSNP 2015, nr 9, poz. 124, SN stwierdził, że obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, o którym stanowi art. 53 par. 5 k.p., trwa przez 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może jednak wykraczać poza ten okres, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, mimo że miał taką możliwość. W takim przypadku pracownik może się domagać zatrudnienia także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania. W świetle art. 53 par. 5 k.p. decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia.
Co do zasady zatrudnienie w służbie cywilnej, z wyjątkiem obsadzania wyższych stanowisk następuje w drodze otwartego i konkurencyjnego naboru. Wprawdzie ustawa o służbie cywilnej nie zawiera przepisów szczególnych normujących skutki zgłoszenia powrotu do pracy przez pracownika, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jednak mając na uwadze ochronny cel art. 53 par. 5 k.p. należy uznać, że wskazany w kodeksie pracy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter szczególny w stosunku do przepisów o naborze zawartych w ustawie o służbie cywilnej. Ponowne zatrudnienie osoby zwolnionej na podstawie art. 71 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej lub na podstawie art. 53 k.p. powinno więc nastąpić bez przeprowadzania naboru na to stanowisko. Przyjęcie odmiennego stanowiska skutkowałoby faktyczną niemożnością wypełnienia dyspozycji zawartej w art. 53 par. 5 k.p. i byłoby sprzeczne z celem tego przepisu, tj. zapewnieniem takiemu pracownikowi możliwości zatrudnienia. Upowszechnienie informacji o wolnym stanowisku pracy i przeprowadzenie naboru do korpusu służby cywilnej mogłoby bowiem spowodować, że zostanie wyłoniona i zatrudniona inna osoba.
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż choroba nie może być podstawą rozwiązania z urzędnikiem służby cywilnej stosunku pracy bez wypowiedzenia.
!Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez byłego pracownika może nastąpić przez każde zachowanie, które dostatecznie ujawnia ten zamiar. Może być on zgłoszony w formie pisemnej, lecz nie ma przeszkód, żeby nastąpiło to również faksem, SMS-em bądź e-mailem.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 par. 5 k.p. nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru, rozważając, jaka forma zatrudnienia kandydatów na wolne stanowisko byłaby dla pracodawcy najbardziej opłacalna. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony.
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 125/14
Art. 71 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1111 ze zm.).
Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).