statystyki

Młodociana zatrudniona w celu przygotowania zawodowego jest chroniona przed utratą pracy

autor: Marcin Nagórek30.06.2016, 10:12; Aktualizacja: 30.06.2016, 14:16
Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzenia

Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzeniaźródło: ShutterStock

Od stycznia zatrudniam w moim zakładzie fryzjerskim młodocianą (17 lat) na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego na dwa lata. Zataiła, że jest w ciąży, i od 10 czerwca, a więc już prawie trzy tygodnie, nie ma jej w pracy. Oświadczyłam jej przez telefon, że rozwiązuję umowę bez wypowiedzenia, po czym wysłałam świadectwo pracy z datą rozwiązania umowy 10 czerwca. Pracownica oświadczyła, że zwolniłam ją nieprawidłowo i poda sprawę do sądu. Czy postąpiłam prawidłowo? Czy sąd może przywrócić ją do pracy?

W opisanej sytuacji młodociana została zatrudniona na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Zasady zatrudniania takich osób – które ukończyły 16. i nie przekroczyły 18. roku życia – reguluje dział dziewiąty kodeksu pracy (art. 190 i n.). Artykuł 194 k.p. stanowi, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy tego kodeksu dotyczące umów na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 k.p.

Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzenia. Drugi określa zaś przesłanki jej rozwiązania – przy czym jeśli chodzi o tryb wypowiedzenia, ogranicza je do określonych w nim przypadków.

Wobec powyższego do rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego bez wypowiedzenia (czyli dyscyplinarnie z winy pracownika) należy stosować przepisy k.p. regulujące rozwiązywanie umów w tym trybie. Chodzi o art. 52 k.p. oraz art. 30 par. 3-5 k.p. Pierwszy z wymienionych określa przesłanki, które umożliwiają pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Drugi przewiduje, że: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (par. 3); w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu każdej z umów o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna je uzasadniająca (par. 4); a także w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

W omawianym przypadku pracodawca nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu dyscyplinarnym umowy z młodocianą na piśmie, nie podał też w tym trybie przyczyn je uzasadniających. Wreszcie nie pouczył młodocianej o możliwości odwołania do sądu pracy. Złożył tylko ustnie wspomniane oświadczenie, a potem wysłał jej świadectwo pracy z wpisaną datą wsteczną 10 czerwca, od którego to dnia młodociana nie stawiała się w pracy.


Pozostało 41% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane