statystyki

Młodociana zatrudniona w celu przygotowania zawodowego jest chroniona przed utratą pracy

autor: Marcin Nagórek30.06.2016, 10:12; Aktualizacja: 30.06.2016, 14:16
Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzenia

Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzeniaźródło: ShutterStock

Od stycznia zatrudniam w moim zakładzie fryzjerskim młodocianą (17 lat) na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego na dwa lata. Zataiła, że jest w ciąży, i od 10 czerwca, a więc już prawie trzy tygodnie, nie ma jej w pracy. Oświadczyłam jej przez telefon, że rozwiązuję umowę bez wypowiedzenia, po czym wysłałam świadectwo pracy z datą rozwiązania umowy 10 czerwca. Pracownica oświadczyła, że zwolniłam ją nieprawidłowo i poda sprawę do sądu. Czy postąpiłam prawidłowo? Czy sąd może przywrócić ją do pracy?

W opisanej sytuacji młodociana została zatrudniona na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Zasady zatrudniania takich osób – które ukończyły 16. i nie przekroczyły 18. roku życia – reguluje dział dziewiąty kodeksu pracy (art. 190 i n.). Artykuł 194 k.p. stanowi, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy tego kodeksu dotyczące umów na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 k.p.

Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzenia. Drugi określa zaś przesłanki jej rozwiązania – przy czym jeśli chodzi o tryb wypowiedzenia, ogranicza je do określonych w nim przypadków.

Wobec powyższego do rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego bez wypowiedzenia (czyli dyscyplinarnie z winy pracownika) należy stosować przepisy k.p. regulujące rozwiązywanie umów w tym trybie. Chodzi o art. 52 k.p. oraz art. 30 par. 3-5 k.p. Pierwszy z wymienionych określa przesłanki, które umożliwiają pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Drugi przewiduje, że: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (par. 3); w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu każdej z umów o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna je uzasadniająca (par. 4); a także w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

W omawianym przypadku pracodawca nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu dyscyplinarnym umowy z młodocianą na piśmie, nie podał też w tym trybie przyczyn je uzasadniających. Wreszcie nie pouczył młodocianej o możliwości odwołania do sądu pracy. Złożył tylko ustnie wspomniane oświadczenie, a potem wysłał jej świadectwo pracy z wpisaną datą wsteczną 10 czerwca, od którego to dnia młodociana nie stawiała się w pracy.


Pozostało jeszcze 41% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane