W mojej firmie od jakiegoś czasu zmagamy się z trudną sytuacją kadrową – pisze pani Katarzyna. – Jedna koleżanka odeszła na urlop macierzyński, druga złożyła wypowiedzenie. Szef zamiast szukać kogoś na ich miejsce, przerzuca na pozostałych pracowników coraz więcej obowiązków. Przez ostatnie tygodnie poza swoimi wykonuję zadania po koleżance, która odeszła w związku z urodzeniem dziecka. Nie radzę sobie dobrze, brakuje mi odpowiednich kwalifikacji, moja dotychczasowa praca ich nie wymagała. Zastanawiam się, czy pracodawca ma do tego prawo. Kiedy mogę odmówić wykonania poleceń szefa, żeby nie stracić pracy – pyta czytelniczka
Pracodawca może powierzyć pracownikowi inne obowiązki niż te, które wynikają z podpisanej umowy, a podwładny ma obowiązek wykonywać polecenia, które dotyczą pracy. Oczywiście nie wszystkie – szef może żądać realizowania ich wtedy, gdy są zgodne z posiadanymi przez zatrudnionego kwalifikacjami. W umowie o pracę, oprócz nazwy stanowiska, opisane są obowiązki związane z określonym stanowiskiem. Zwyczajowo w karcie obowiązków dołączonej do umowy znajduje się zapis, że pracownik powinien również zastępować kolegów z pracy w razie ich nieobecności. Zadania realizowane w ramach chwilowego zastępstwa (np. podczas choroby współpracownika) powinny być zbieżne z podstawowymi.
Inaczej wygląda sytuacja, kiedy zastępowanie nieobecnych kolegów z pracy przedłuża się. Z założenia pracodawca nie może zmienić pracy na inną, niż była umówiona między stronami, nawet w ramach polecenia służbowego. Pani Katarzyna pisze, że zwiększone obowiązki wynikają ze złej sytuacji kadrowej. Kodeks pracy wskazuje, że zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawcy takie uprawnienia przewidują. Nieobecność pracowników jest takim przypadkiem, a dobro firmy wymaga wówczas, by część zadań chorych osób przejęli obecni w pracy. Nie może to jednak trwać w nieskończoność – o ile obowiązki chorego pracownika można nałożyć na innego (jeśli zwolnienie z pracy nie jest długotrwałe), to w przypadku urlopu macierzyńskiego należy zatrudnić nową osobę na zastępstwo. Przepisy przewidują, że można podwładnego skierować do innej pracy niż dotychczasowa, jeśli okres wykonywania nowych obowiązków nie trwa dłużej niż trzy miesiące. Okres ten może być ciągły lub składać się z krótszych części o łącznie tej samej długości w roku kalendarzowym. Nowe zadania powinny być jednak zgodne nie tylko z wykształceniem, ale i dotychczasowym doświadczeniem zawodowym oraz faktycznymi umiejętnościami pracownika. Na to wskazują orzeczenia sądów, które mówią, że umiejętności pracownika powinny mieć zastosowanie przy wykonywaniu innych obowiązków. Nowa praca nie powinna też powodować obniżki wynagrodzenia. Nawet jeśli na nowym stanowisku obowiązuje inna stawka, to pracodawca powinien wyrównać zarobki do uprzednio przysługujących. Okresowe powierzenie innej pracy nie wymaga formy pisemnej, nie jest potrzebne uzasadnienie, nie są również potrzebne konsultacje ze związkami.
Podsumowując, okresowe powierzenie pracy powinno spełniać jednocześnie poniższe przesłanki: wynikać z potrzeb firmy, nie przekraczać trzech miesięcy, być zgodne z kwalifikacjami pracownika, a wynagrodzenie nie może ulec zmianie. Jeśli którejś z nich brakuje, wszystko wskazuje na to, że odbyło się ono z naruszeniem prawa. Z listu pani Katarzyny wynika, że zlecenie jej nowych zadań przede wszystkim wymaga zbyt wysokich kwalifikacji. Nie wiadomo, czy pracodawca zaproponował jej szkolenia, które mogłyby je podnieść. Ponadto wykonuje ona teraz na jednym etacie obowiązki dwóch osób. Radzimy porozmawiać z przełożonym i wyjaśnić, że z powodu innych kwalifikacji trudno jej wykonywać dodatkowe zadania. Szef powinien jej wysłuchać, zwłaszcza że skierowanie do pracy wymagającej zbyt wysokich kompetencji jest bezprawne. Pracownik może takiemu poleceniu pracodawcy odmówić, nie ponosząc konsekwencji.
Podstawa prawna
Art. 1, art. 42, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
OPINIA EKSPERTA
Zgodnie z kodeksem pracy pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Podwładny może jednak odmówić wykonania polecenia pracodawcy, gdy nie dotyczy ono pracy (na przykład polecenie kierowcy samochodu dostawczego udziału w przeprowadzce z prywatnego mieszkania pracodawcy), gdy jest niezgodne z przepisami prawa (na przykład dotyczy fałszowania dokumentacji), czy też gdy zagraża bezpieczeństwu pracownika lub kiedy polecenie pracodawcy łamie zasady współżycia społecznego. Pamiętać należy, że gdy pracownik niezasadnie odmówi wykonania polecenia, a jest to nawet jednorazowa odmowa, może uzasadniać to wypowiedzenie umowy o pracę lub warunków pracy i płacy. Gdyby odmowa wykonania polecenia służbowego zagrażała w sposób szczególny porządkowi i dyscyplinie pracy, możliwe jest nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.