Subskrybuj nas na Youtube
Kobieta była zatrudniona w firmie od sierpnia 2010 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika biurowego z wynagrodzeniem miesięcznym 1,5 tys. zł. netto. W firmie prowadzona była ewidencja czasu pracy załogi, którą zatrudniona najczęściej podpisywała na polecenie pracodawcy dopiero w dniu wypłaty wynagrodzenia. Przy czym dokumentacja ta nie wskazywała konkretnych godzin pracy podwładnych. 20 lipca 2012 r. kobieta została zwolniona za miesięcznym wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia firma wskazała konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, czego efektem była likwidacja stanowiska pracy powódki.
Pracownica odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu I instancji. Domagała się uznania tej czynności za bezskuteczną i wypłaty 6,2 tys. zł odszkodowania oraz zaległych nadgodzin w kwocie 24 tys. zł.
W ocenie sądu pracodawca naruszył przepisy dotyczące wypowiadania umowy.
W oświadczeniu o likwidacji jednego ze stanowisk pracy powinny bowiem być określone także kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Tymczasem firma nie podała ich, co więcej nie wskazała także, z jakich przyczyn zwolniła powódkę, a pozostawiła na tym stanowisku pracownika o krótszym stażu i mniejszym doświadczeniu. Dodatkowo sąd uznał, że roszczenie w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest zasadne – stwierdził, że zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwala na przyjęcie, iż zwolniona wykonywała swoje obowiązki ponad obowiązujące ją normy czasu pracy. W efekcie zasądził na rzecz kobiety ponad 30 tys. zł.
Z kolei sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok – ograniczył się do obowiązku wypłaty zwolnionej odszkodowania w kwocie 6 tys. zł za wadliwe rozwiązanie umowy. Nie uznał natomiast jej roszczenia o nadgodziny. W jego ocenie nie sposób uznać, że dokumentacja była prowadzona wadliwie, kobieta bowiem nie zgłaszała pracodawcy zastrzeżeń co do wykazywanych godzin, tylko składała swój podpis.
Pełnomocnik zwolnionej wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten natomiast uznał, że mimo braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym nadliczbowych. Odnosi się to również do osoby prowadzącej na polecenie pracodawcy dokumentację pracowniczą. Jeśli osoba ta prowadzi ją nieprawidłowo (także samowolnie), wówczas może się narazić na odpowiednie konsekwencje pracownicze. Przy czym nawet w takiej sytuacji nie traci prawa do wynagrodzenia za nadgodziny. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 68/15.
Polecany produkt: Czas pracy >>>
