Pracownik zatrudniony na samodzielnym stanowisku kierowniczym nie uczestniczy – bez zawiadomienia przełożonego – w ważnym spotkaniu służbowym z istotnym dla pracodawcy kontrahentem. Czy może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.?
Reklama
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych. Dla stwierdzenia, czy dane zachowanie zatrudnionego można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, spełnione muszą zostać trzy warunki: zachowanie to musi być bezprawne z powodu naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, zawinione (obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo) i prowadzić do naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy.

Reklama
Co istotne, osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym powinna wykonywać swoje obowiązki w sposób profesjonalny, z należytą starannością. Pracodawca może wymagać od niej większego zaangażowania w porównaniu z szeregowym pracownikiem. Zatem niestawienie się przez takiego pracownika w umówionym dniu na ważnym spotkaniu z kontrahentem pracodawcy oraz nieprzekazanie informacji o swojej nieobecności przełożonemu należy zakwalifikować jako przejaw naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie oznacza brak profesjonalizmu i dbałości o dobro zakładu pracy. Menedżer, który wie, że nie może stawić się na spotkaniu, powinien co najmniej zapewnić zastępstwo, uprzedzić kontrahenta o swojej nieobecności i ustanowionym zastępstwie lub starać się przesunąć termin spotkania. W przeciwnym wypadku informacja o nieobecności jednej ze stron ujawnia się dopiero w momencie spotkania i wymaga od pracodawcy reakcji natychmiastowej (także poprzez zapewnienie zastępstwa zorganizowanego ad hoc).
Taka postawa pracownika zagraża interesom pracodawcy, jeżeli spotkanie miało dla niego istotne znaczenie (narażona jest wówczas także reputacja zatrudniającego oraz jego wizerunek). W omawianym przypadku pracodawca ma zatem prawo zastosować art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Alicja Pawelec radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.