Zmorą pracodawców niejednokrotnie są zachowania samych pracowników.
1. Lenistwo w pracy
Co trzeci polski pracownik - jak wynika I Ogólnopolskiego Badania Pracowników „Internet w pracy” z 2010 roku wynika - uprawia cyberslacking, czyli korzysta z dostępu do internetu w celach prywatnych w godzinach pracy. Chodzi zwłaszcza o korzystanie z portali społecznościowych i grania w gry komputerowe, przeglądanie stron WWW niezwiązanych z obowiązkami służbowymi, robienie zakupów w sklepach internetowych lub w serwisach aukcyjnych czy wreszcie nielegalne pobieranie bądź udostępnianie plików (najczęściej muzycznych i filmowych).
Tymczasem korzystając z internetu w godzinach pracy w celach prywatnych, pracownik nie tylko narusza przepisy prawa pracy, nakazujące mu w godzinach pracy wykonywać głównie zajęcia wynikające z czynności zawodowych. Ponadto wchodząc na podejrzane strony internetowe pracownik może doprowadzić do zainfekowania firmowej sieci wirusem czy wycieku danych, a ściągając na swój służbowy komputer nielegalne pliki, podwładny naraża pracodawcę na odpowiedzialność prawną i materialną.
Pracodawcy ograniczają wiec zatrudnionym dostęp do internetu, umieszczając odpowiednie przepisy w regulaminie czy przepisach wewnątrzzakładowych. Co grozi pracownikowi za nieprzestrzeganie tych zasad, dowiesz się tutaj>>
2. Fałszywe zwolnienia lekarskie
Fałszywe i przedłużające się zwolnienia lekarskie (niewykorzystywane w celu rekonwalescencji) to kolejny problem firm. Pracodawca nie jest jednak bezradny - może skontrolować sposób, w jaki podwładny wykorzystuje zwolnienie. Kontrola z ZUS i zwolnienie z pracy, czyli czego powinien obawiać się chory pracownik>> Dokładnie kontrola może dotyczyć:
- prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy,
- prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich.
Pierwszy rodzaj kontroli ma charakter formalny - firma może sprawdzić, czy zwolnienie wystawione zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich oraz czy nie zostało sfałszowane. Co ma zrobić pracodawca, jeśli zauważy nieprawidłowości, dowiesz się tutaj>>
Drugi rodzaj kontroli może przeprowadzić tylko pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych. Mniejszy pracodawca musi poprosić o pomoc ZUS, który z urzędu i tak sprawdza zwolnienia dłuższe niż 33 dni. W praktyce to właśnie ZUS najczęściej przeprowadza kontrole. Mogą się jej obawiać między innymi osoby, które często korzystają z krótkotrwałych zwolnień lekarskich lub kolejne zaświadczenia uzyskują od innych lekarzy.
Natomiast sama kontrola polega na ustaleniu, czy dana osoba w okresie, w którym jest niezdolna do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej lub czy nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Jak dokładnie wygląda taka kontrola, dowiesz się tutaj>> i tutaj>>
Jeżeli pracodawca lub ZUS stwierdzi nieprawidłowości, pracownik może stracić prawa do zasiłku chorobowego za cały okres objęty zaświadczeniem ZUS ZLA, chyba że w tym czasie przebywał w szpitalu (za okres hospitalizacji świadczenia się nie odbiera). A w niektórych przypadkach (chodzi zwłaszcza o wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego), kiedy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może także rozstać się z podwładnym w trybie dyscyplinarnym.
3. Szkolenia bhp
Pracodawcy narzekają także na obowiązek szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - muszą to zrobić przed dopuszczeniem danej osoby do pracy, a także potem, poprzez prowadzenie okresowych szkoleń z zakresu bhp. Co ważne, pracodawca nie może dopuścić w ogóle do pracy osoby, która nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
>>Czytaj też: Szkolenie bhp także przy zleceniach
Celem wstępnego szkolenia bhp jest więc dostarczenie pracownikowi wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy z uwzględnieniem przepisów bhp (instruktaż ogólny) oraz zapoznanie pracownika z zagrożeniami występującymi na konkretnych stanowiskach pracy (instruktaż stanowiskowy). Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane tylko w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Pracodawca ma również obowiązek poddawać pracowników szkoleniom okresowym z zakresu bhp, a pierwsze musi odbyć się w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku (a w przypadku kierowników już w okresie do 6 miesięcy). Kolejne szkolenia okresowe nie mogą się odbywać rzadziej niż:
- z częstotliwością raz na 3 lata - stanowiska robotnicze,
- z częstotliwością raz na rok - stanowiska robotnicze, na których są wykonywane szczególnie niebezpieczne prace,
- z częstotliwością raz na 6 lat - stanowiska administracyjne,
- z częstotliwością raz na 5 lat - pracownicy administracyjno-biurowi i pozostałe stanowiska.
Za niewypełnienie obowiązku dotyczącego szkoleń pracownika pracodawcy grozi odpowiedzialność wykroczenia i między innymi kara grzywny. Co grozi pracodawcy za łamanie praw pracownika, dowiesz się tutaj>>
4. Nadmierne koszty pracy
Jednak najbardziej uciążliwe dla pracodawców wydają się być koszty zatrudnienia pracownika w Polsce, w zwłaszcza wysokość składek na ubezpieczenia społeczne, jakie firma musi pokryć za pracownika. I tak zatrudniając daną osobę na postawie umowy o pracę, firma musi „własnej kieszeni” opłacić składki w wysokości:
- składka emerytalna – 9,76 proc.
- składka rentowa – 6,50 proc.
- składka wypadkowa – 1,93 proc.
- składka na Fundusz Pracy – 2,45 proc.
- składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – 0,10 proc.
- składka na Fundusz Emerytur Pomostowych – 1,50 proc. (przy pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze).
Składkowy koszt pracodawcy przy zatrudnieniu pracownika na umowę o pracę wynosi więc w sumie 20,74 proc. wynagrodzenia brutto. Może on by mniejszy, jeśli firma jest zwolniona od płacenia składek na FP i FGŚP. Nie pobiera się ich:
- przez 36 miesięcy (począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie do pracy) za pracowników wracających z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego;
- przez 12 miesięcy za pracowników w wieku co najmniej 50 lat, zatrudnionych po 30 czerwca 2009 roku, którzy przez 30 dni poprzedzające zatrudnienie pozostawali w rejestrze bezrobotnych Powiatowego Urzędu Pracy;
- bezterminowo od pracowników, którzy ukończyli 55 lat (kobiety) i 60 lat (mężczyźni) - dotyczy to zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, o pracę nakładczą, agencyjną czy umowę zlecenie oraz przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą.
Pracodawca nie musi też opłacać składki na FGŚP za niektórych zatrudnionych członków rodziny, a dokładnie za małżonka, jego dzieci (własne, drugiego małżonka i przysposobione), rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, a także jeśli chodzi o rodzeństwo, wnuki, dziadków, zięciów i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrów.
Jakie są koszty zatrudnienia pracownika na umowie zlecenia i o dzieło, dowiesz się tutaj>>