Jeżeli firma łamie przepisy, pracownik może poprosić ochronę związki zawodowe lub zwrócić się o pomoc do Polskiej Inspekcji Pracy. W ostateczności może pozwać pracodawcę do sądu.

Mobbing, nieodpowiednie warunki pracy, niewypłacenie odszkodowania za wypadek czy zwolnienie dyscyplinarne uprawniają pracownika do zwrócenia się o pomoc do odpowiednich jednostek. Kogo dokładnie pracownik może prosić o pomoc?

1. Prośba do związków zawodowych o ochronę

Reklama

Pierwszą organizacją, do której poszkodowany pracownik może się zwrócić, są związki zawodowe. Kojarzone głównie z bojami o zmianę prawa pracy i wyższe płace dla najgorzej zarabiających, związki mogą także objąć ochroną pracownika dyskryminowanego w miejscu pracy.

Związki zawodowe są bowiem powołane do reprezentowania pracowników i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Tymczasem w Polsce zakazana jest dyskryminacja (bezpośrednia lub pośrednia) ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Reklama

Ponadto z orzecznictwa sądów wynika, że za dyskryminację uznać można również nierównomierne traktowanie pracowników, w tym przyznanie niektórym pracownikom mniejszych praw niż przysługują ich kolegom, zatrudnionym na podobnych stanowiskach i wykonującym pracę o zbliżonym charakterze.

Przy czym związki zawodowe chronią wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, ale w sprawach indywidualnych stosunków pracy - reprezentują prawa i interesy swoich członków. Nawet osoba niezrzeszona może jednak zostać objęta ochroną organizacji, o ile zwróci się do związku z taką prośbą i zostanie ona przyjęta. Związek podejmuje się tym samym obrony praw i interesów danego pracownika wobec pracodawcy.

Związki zawodowe kontrolują również stosowanie przepisów prawa pracy w firmach, w których działają. Chodzi między innymi o sposób wypowiadania umów czy zmiany dotychczasowych warunków pracy lub płacy.

2. Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Jeżeli chodzi o kontrolę sposobu zatrudniania, pracownik powinien jednak zwrócić się raczej o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma konkretne uprawnienia kontrolne wobec pracodawcy, mające na celu zweryfikowanie, czy pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy.

Konsultowane są już zresztą zmiany w działaniu Państwowej Inspekcji Pracy. PiS chciałby bowiem wzmocnić uprawnienia kontrolne PIP - inspektorzy mogliby kontrolować nie tylko jak do tej pory kontrolować zatrudnienie na podstawie umów o pracę, ale zyskaliby prawo sprawdzania, czy kontrakty cywilnoprawne oraz samozatrudnionych nie maja pozornego charakteru.

>>Czytaj też: Fatalny sposób wprowadzania niezapowiedzianych kontroli PIP

Co więcej, inspektorzy zyskaliby prawo zmiany umowy cywilnoprawnej na etat w drodze decyzji administracyjnej, gdyby ta naruszała prawo pracy. Czy decyzje PIP zmieniające zlecenie na etat wywołają chaos>>

Już teraz, jeżeli inspektor stwierdzi podczas kontroli nieprawidłowości związane z zawieraniem umów o pracę, wystawianiem świadectw pracy może skierować wniosek do pracodawcy o naprawienie naruszenia. PIP może też nakazać pracodawcy wypłacić pracownikowi zaległe wynagradzanie za pracę lub też inne świadczenie - najczęściej chodzi o zaległe świadczenie urlopowe, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy czy odprawę dla pracowników zwolnionych z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Natomiast w razie naruszenia przez pracodawcę zasada bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie inspektor może między innymi wstrzymać prace w firmie lub skierować zatrudnionych do innych prac. Jak dokładnie przebiega kontrola PIP, dowiesz się tutaj>> Ma również prawo nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł, a jeśli naruszenie przepisów bhp nosi znamiona przestępstwa, inspektor zawiadamia prokuraturę.

3. Pozwanie pracodawcy do sądu

W ostateczności poszkodowany pracownik może zwrócić się do sądu pracy - z każdą sprawą z zakresu prawa pracy. Zazwyczaj chodzi o:

  • niewypłacone wynagrodzenia,
  • przywrócenie do pracy lub bezpodstawne zwolnienie z pracy,
  • odszkodowanie z powodu wypadku przy pracy czy choroby zawodowej,
  • stosowanie przez pracodawcę mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy.

Zasadniczo pracownik ma 3 lata (od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne) na skierowanie sprawy do sądu - tyle wynosi termin, gdy sprawy z zakresu prawa pracy się przedawniają.

Jednak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma tylko 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę, aby zwrócić się do sądu. Natomiast jeśli chodzi o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, termin wynosi 14 dni.

Zobacz też, ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu>>