Czy założenie organizacji zakładowej może nastąpić tylko na czas określony lub w celu wykonania ściśle określonego zadania? Wydaje się, że tak, choć nie wynika to z obowiązujących przepisów.
Reklama
Na gruncie obowiązującej ustawy o związkach zawodowych rodzi się pytanie o wymiar temporalny funkcjonowania związków zawodowych. Otóż, czy związek zawodowy może zostać utworzony wyłącznie na czas nieokreślony, czy można też z góry wskazać, że organizacja ta będzie funkcjonowała tylko przez określony czas lub w celu wykonania ściśle określonego zadania? Przedstawione powyżej pytanie jest o tyle istotne, że obecnie ruch związkowy w Polsce podlega silnej desyndykalizacji. Ocenia się, że do związków zawodowych należy tylko około 14–15 proc. pracowników. W wielu innych krajach na Zachodzie wskaźnik ten jest dużo wyższy. Sytuacja ta jest często wynikiem kryzysu zaufania do organów przedstawicielskich załogi lub przejawem niechęci albo nieumiejętności ze strony związku do podjęcia się reprezentacji pracowniczej. W efekcie pracownicy skłaniają się do poszukiwania alternatywnych sposobów obrony ich praw i interesów.
Potrzeba powołania
W polskim modelu prawa pracy obszar działalności związków zawodowych skupia się na współpracy z pracodawcą i obronie praw oraz interesów pracowniczych. Na tym poziomie skoncentrowane są również najważniejsze uprawnienia związków, w tym te określane jako „twarde” (prawo do wszczęcia sporu zbiorowego i przeprowadzenia strajku). Ustawa przyznaje jednak związkom wiele innych szczególnych uprawnień.
Jednym z podstawowych uprawnień związków zawodowych jest wpływ na stanowienie u pracodawców autonomicznego prawa pracy – zawieranie układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania oraz regulaminów pracy itp. W tym też względzie pojawia się pytanie, czy ich ustawowe uprawnienia muszą być realizowane w sposób stały. Aby na nie odpowiedzieć, należy rozróżnić ochronę przewidzianą przez indywidualne i zbiorowe prawo pracy. Otóż szczególny charakter indywidualnego prawa pracy powoduje, że z uwagi na płaszczyznę relacji pracownik – pracodawca ochrona ta powinna w zasadzie mieć charakter ciągły, permanentny. Dotyczy bowiem takich zagadnień, jak ochrona i przestrzeganie warunków pracy, ochrona przed nakładaniem kar porządkowych oraz wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, zwłaszcza z pracownikami szczególnie chronionymi, np. kobietami w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, czy występowanie w sprawach sądowych przez przedstawiciela związku jako pełnomocnika procesowego pracownika. Na tych polach występują najczęściej zjawiska konfliktowe, które wymagałyby stałej obecności organizacji zakładowej. Od strony praktycznej trudno jest uznać za zasadne, aby do każdej konkretnej, indywidualnej sprawy powstawał każdorazowo nowy związek zawodowy. Stąd z uwagi na tzw. pozytywną wolność związkową, skoro pracownicy zakładu pracy uznają, że ochrona związku zawodowego w zakresie indywidualnych praw pracowniczych jest im zbędna, to takiej organizacji nie powołują.
Z kolei zagadnienie ochrony w zbiorowym prawie pracy będzie się sprowadzać w szczególności do procesu negocjacyjnego, a więc do takich zagadnień, które dotyczą zawierania porozumień w przedmiocie regulaminów płacowych (wynagradzania, premiowania czy nagród), pracy lub zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także układu zbiorowego pracy czy prowadzenia rokowań w przedmiocie zawarcia regulaminu dotyczącego zwolnień grupowych (art. 2–4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Szczególne miejsce zajmują prowadzone z pracodawcą negocjacje, które nie mogą być rozstrzygane w ramach procedury przewidzianej ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (przekształcenia własnościowe po stronie pracodawcy, outsourcing).
Utworzenie związku zawodowego ad hoc będzie więc wynikało z potrzeb określonych stanów faktycznych. Do okoliczności tych możemy zaliczyć poniższe sytuacje.
1. Powołanie związku zawodowego w celu wszczęcia sporu zbiorowego
Może ono mieć miejsce m.in. wtedy, gdy wśród zatrudnionych występują trudności z wyłonieniem grupy kilku osób (lub lidera), którzy na stałe zamierzaliby się zająć działalnością związkową, a pracodawca w sposób permanentny odmawia np. podniesienia wynagrodzeń, dokonuje zwolnień, zamierza w sposób arbitralny przeprowadzić zwolnienia grupowe, odmawia utworzenia funduszu socjalnego, nie respektuje obowiązków w zakresie zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy itp.
2. Potrzeba rozwiązań kryzysowych
Zgodnie z art. 91 i 231a kodeksu pracy pracodawca, jeżeli nie działają u niego związki zawodowe (tj. nie funkcjonuje związek posiadający status organizacji zakładowej), porozumienia takie zawiera z przedstawicielstwem pracowników. Jednak takie przedstawicielstwa tworzone ad hoc mają bardzo słabą pozycję negocjacyjną w stosunku do pracodawcy. Zresztą już na wstępie ich funkcjonowania powstaje problem z wyłonieniem takiego przedstawicielstwa, ponieważ przepisy prawa pracy nie określają w sposób sformalizowany trybu ich wyłonienia, co może powodować, że w dużej mierze jest to inicjowane i kontrolowane przez pracodawcę.
Brak regulacji
Ustawa o związkach zawodowych nie zawiera regulacji dopuszczającej możliwość tworzenia związków czasowych. Za dopuszczeniem ich do obrotu prawnego przemawia natomiast brak regulacji zabraniających ich tworzenia. Najważniejszym aktem prawnym dotyczącym funkcjonowania konkretnego związku jest jego statut. Powinien on określać cele i zadania związku zawodowego oraz sposoby i formy ich realizacji (art. 13 pkt 4 ustawy o związkach zawodowych), a także sposób rozwiązania związku (art. 13 pkt 12 tego aktu). Z tego względu przy utworzeniu związku ad hoc w statucie powinien być wyraźnie wskazany czas jego funkcjonowania, cel jego powołania i zadania, sposoby i formy ich realizacji oraz sposób rozwiązania związku. [ramka 1]
Możliwość utworzenia związku czasowego wynika także z autonomii i niezależności ruchu związkowego. Termin „niezależność” oznacza, że związki zawodowe w swojej działalności nie podlegają innym podmiotom, zarówno pracodawcy, jak również organom państwa czy samorządów, a także innym organizacjom – politycznym, społecznym, gospodarczym, zawodowym, religijnym itp. (w tym organizacjom pracodawców i innym związkom zawodowym). Jest to zgodne z prawem międzynarodowym, w tym ratyfikowanymi przez Polskę konwencjami Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zasada niezależności związkowej jest dopełnieniem zasady samorządności, zgodnie z którą nikt nie może wpływać na podejmowane przez nie decyzje i zajmowane stanowiska, w tym m.in. na tworzenie struktur wewnętrznych, kształtowanie celów, programów i metod działania czy czasu funkcjonowania. [ramka 2]
Status organizacji
Należy mieć na uwadze, że powstały w ten sposób związek zawodowy będzie formalno-prawnie uznawany za taki sam związek zawodowy, jak organizacja o charakterze bezterminowym. Będzie zatem korzystał z pełni praw (lecz również będą na niego nałożone stosowne obowiązki) jak inne związki, oczywiście jeżeli będzie spełniał warunki do uznania go za zakładową organizację związkową. Organizacjom tym ustawodawca przyznaje bowiem szczególną pozycję w ustroju zakładów pracy, pomimo że zakładowe organizacje związkowe nie stanowią części ich struktury organizacyjnej. [ramka 3]
Czasowy związek zawodowy nie jest więc odmiennym rodzajem czy typem tych organizacji. Jest to cały czas jednorodzajowy związek zawodowy tworzony w celach opisanych w ustawie o związkach zawodowych. Z tego też względu zakończenie jego działalności nie dokonuje się automatycznie, lecz powinno być przeprowadzone zgodnie z tą ustawą. Niezbędne jest zatem rozwiązanie związku i dokonanie likwidacji jego majątku (art. 13 ust. 12 ustawy o związkach zawodowych) oraz wykreślenie tej organizacji przez sąd rejestrowy z KRS.
RAMKA 1. Czy sąd rejestrowy może odmówić rejestracji organizacji ad hoc
Celem postępowania rejestrowego jest zbadanie przez sąd, czy na podstawie uchwały może faktycznie powstać związek zawodowy. W szczególności sąd rejestrowy bada, czy dołączone do wniosku dokumenty są zgodne pod względem formy i treści z prawem oraz czy dane w nim wskazane są prawdziwe. Bada też, czy zadania związku określone w statucie są zgodne z prawem. Po analizie dokumentów sąd rejestrowy może nie zarejestrować statutu związku ze względu na jego sprzeczność z prawem, lecz nie może go jednostronnie zmieniać, poprawiać, dokonywać skreśleń ani uzupełniać (postanowienie Sądu Najwyższego z 10 listopada 1980 r., sygn. akt I PR 82/80, LEX nr 16429). Nie ma zatem uprawnień do korekty wniosku komitetu założycielskiego. Kształt statutu jest bowiem przejawem samorządności związku. Jeśli przedłożone do KRS dokumenty są właściwe pod względem formalnoprawnym, sąd rejestrowy jest zobowiązany dokonać rejestracji związku zawodowego.
RAMKA 2. Co wynika z prawa międzynarodowego
Za uprawnieniem do tworzenia czasowego związku zawodowego przemawiają przepisy prawa międzynarodowego:
1. Konwencja MOP nr 135 dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień. Zgodnie z jej art. 1 i 2 przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. Ponadto powinny im być przyznane w przedsiębiorstwie takie ułatwienia, które umożliwią szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji. W związku z tym należy wziąć pod uwagę rodzaj systemu stosunków zawodowych w kraju oraz potrzeby, rozmiar i możliwości zainteresowanego przedsiębiorstwa.
2. Konwencja MOP nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych. Zgodnie z jej art. 2 pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania oraz przystępować do tych organizacji – z jedynym zastrzeżeniem. Otóż powinny się stosować do ich statutów.
RAMKA 3. Reprezentacja załogi w sporze zbiorowym
Działacze incydentalnie utworzonego związku zawodowego i prowadzący z jego ramienia spór zbiorowy będą objęci szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku rozwiązania z nimi stosunku pracy bez zgody zarządu związku zawodowego będzie można zorganizować np. strajk bez konieczności przeprowadzenia rokowań i mediacji (art. 17 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Po zakończeniu sporu zbiorowego taki związek może formalnoprawnie zakończyć swoją działalność bez narażania się na zarzut, że został powołany wyłącznie w celu ochrony pewnej grupy pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy (niektórzy pracownicy przez pewien okres będą bowiem korzystali z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy z uwagi na upływ kadencji). Oczywiście zawsze będą powstawały wątpliwości, czy wywołanie sporu zbiorowego, a następnie jego długotrwałe prowadzenie nie jest pozorne. W szczególności będzie to miało miejsce, gdy po przedstawieniu żądań związek zawodowy z oporami będzie prowadził rokowania i mediacje lub na pewnym etapie złoży pracodawcy jednostronne oświadczenie, że spór zbiorowy zawiesza jedynie po to, aby trzymać pracodawcę w stanie zagrożenia podjęciem i wywołaniem strajku. Wydaje się, że można w takich okolicznościach uznać, iż działacze związkowi naruszają art. 8 kodeksu pracy, choć od strony praktycznej wykazanie tego mogłoby być niezmiernie trudne.
Podstawa prawna
Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881).
Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).
Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 295 ze zm.).
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Konwencja MOP nr 135 dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień przyjęta w Genewie 23 czerwca 1971 r., ratyfikowana przez Polskę 12 maja 1977 r. (Dz.U. z 1977 r. nr 39, poz. 178).
Konwencja MOP nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjęta w San Francisco 9 lipca 1948 r., ratyfikowana przez Polskę 14 grudnia 1956 r. (Dz.U. z 1958 r. nr 29, poz. 125).