OPIS SYTUACJI: Firma produkcyjna International Optix sp. z o.o. działa w grupie podmiotów powiązanych. Spółka zatrudnia pracowników na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony i określony. Umowa o pracę (pierwsza umowa zawarta z danym pracownikiem) jest poprzedzana umową na okres próbny. Z uwagi na specyfikę działalności czy raczej pewnych jej obszarów (np. krótka, specyficzna linia produkcyjna) część pracowników jest zatrudniana na podstawie umów o pracę na wykonanie konkretnych zadań.
Część umów o pracę została zawarta na czas określony nawet na kilka lat. Pracodawcy chodziło o to, aby w miarę potrzeb możliwe było ich rozwiązywanie z krótkim okresem wypowiedzenia. W praktyce nieraz okazywało się, że pewne obszary działalności musiały być wygaszane w dość krótkim czasie. Niekiedy pracownicy po tym, jak w miarę dobrze przeszli okres próbny i pierwsze okresy pracy w ramach umowy terminowej, później obniżali jakość swojej pracy. A przynajmniej takie były opinie przełożonych. W każdym razie pracodawca chciał mieć możliwość sprawnego rozwiązywania umów o pracę w wygodny dla siebie sposób. Nie bez znaczenia jest również to, że spółka działa w grupie i zagraniczny właściciel nie ma wielkich oporów przed stawianiem polskim zarządom wymogów, aby te w miarę potrzeb grupy przesuwały pracowników pomiędzy poszczególnymi spółkami.
W związku ze zmianami w prawie pracy, jakie polski ustawodawca wprowadza od 22 lutego 2016 r., zarządy spółek oraz dział HR spółki International Optix, który obsługuje wszystkie polskie firmy z grupy, są zmuszone do zmierzenia się z dodatkowymi wyzwaniami.
Pracownicy do zwolenienia: Jak ustalić kryteria?
Pracownicy do zwolenienia: Jak ustalić kryteria?

Zobacz również
Problem w tym, że konieczne jest nie tylko dostosowanie umów o pracę do nowych zasad, ale również modyfikacja zasad zatrudniania pracowników, a zagraniczny właściciel przekazał „tajne wytyczne”, w których polecił wykorzystać fakt funkcjonowania w grupie i przemieszczanie pracowników pomiędzy poszczególnymi firmami, tak aby maksymalnie wykorzystać możliwości zawierania umów na okres próbny oraz na czas określony.
Zalecenia takie wzbudziły niepokój szefowej działu HR, pani Elżbiety, która postanowiła na ten temat porozmawiać z prawnikiem obsługującym spółki. Oprócz tego chciała się upewnić, jakie obowiązki informacyjne wystąpią w związku ze zmianami w prawie pracy dotyczącymi umów terminowych.
Szefowa HR zaprosiła prawnika na spotkanie do swojego biura. Miała nadzieję, że nie tylko podpowie jej, jakie działania powinna podjąć w związku ze zmianami w kodeksie pracy, ale również odniesie się do pomysłów właścicieli dotyczących przesuwania pracowników pomiędzy spółkami grupy.
● Etap I Usystematyzowanie zmian
– Poczytałam trochę o zmianach w kodeksie pracy dotyczących umów terminowych, które wchodzą w życie w lutym, ale mam prośbę, aby pan dosłownie wypunktował mi te najważniejsze z nich.
– Tak, to dobry pomysł – potwierdził prawnik. – Przede wszystkim musimy zwrócić uwagę na to, że od 22 lutego będą obowiązywały tylko trzy rodzaje umów o pracę.
– Właśnie gdzieś przeczytałam, że teraz nie będzie już można zawierać umów na czas wykonania konkretnych prac.
– Właśnie tak – potwierdził pan Jacek. – Na szczęście pozostają umowy na zastępstwo.
– Jak to? – zdziwiła się pani Elżbieta. – Ale przecież w tym artykule, w którym ta umowa była do tej pory uregulowana, już jej nie ma...
– No właśnie. Prawodawca lubi fundować nam niespodzianki. To takie prawne rebusy – zażartował prawnik.
– To znaczy...
– To znaczy, że faktycznie w katalogu rodzajów umów o pracę nie odnajdziemy umowy na zastępstwo, ale...
– To nie oznacza, że jej nie ma – tym razem dokończyła kierowniczka HR.
– Właśnie tak. Proszę spojrzeć na przepisy doprecyzowujące zasady zawierania umów na czas określony. Prawnik odwrócił swojego laptopa monitorem do pani Elżbiety i wskazał przepis zaznaczony na zielono.
– A to cwaniacy – pani Elżbieta stuknęła w biurko. – Zrobili z takich umów zwykłe czasówki, ale wyłączyli stosowanie wobec nich limitów liczbowych i czasowych przewidzianych dla umów na czas określony.
– Po kolei – prawnik przejął inicjatywę. – Mamy teraz trzy rodzaje umów: na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony – wyliczył na palcach.
– A co z pracownikami tymczasowymi? Nie będzie już można zatrudniać takich pracowników? – zmartwiła się pani Elżbieta.
– Nie, te umowy zostają – uspokoił ją prawnik. – Kwestia pracowników tymczasowych jest normowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a ta została tylko nieznacznie zmodyfikowana.
– Czyli mamy umowy na okres próbny, ale te już wcześniej były – zastanowiła się pani Elżbieta. – Więc jaka to zmiana?
– Owszem, od zawsze są umowy na okres próbny – potwierdził prawnik. – Ale teraz prawodawca wyraźnie wskazuje, że umowa na okres próbny zawierana jest na czas nieprzekraczający trzech miesięcy, a jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W efekcie tego zawarcie umowy na okres próbny jest możliwe, jeżeli w ramach nowej umowy o pracę będzie wykonywana praca inna niż do tej pory.
– To ciekawe – stwierdziła szefowa HR. – Ale lepiej, żeby właściciele spółek nie dowiedzieli się o takiej możliwości...
– Zdecydowanie nie można nadużywać takiej umowy, bo prawodawca reglamentuje uprawnienie do powtarzania umowy na okres próbny – potwierdził prawnik.
– A co się zmieniło przy umowach terminowych?
– Od 22 lutego mogą być zawarte aż trzy umowy na czas określony wobec wcześniejszych dwóch, ale maksymalny czas ich trwania nie może przekroczyć trzydziestu trzech miesięcy.
– Czytałam, że są jakieś wyjątki od tych limitów...
– Tak. O pierwszym już wspomniałem, czyli o zastępstwie – przypomniał prawnik. – Trzy pozostałe to prace dorywcze, sezonowe i wykonywane w okresie kadencji, a ostatnia dotyczy sytuacji, w której pracodawca musi wykazać obiektywne przesłanki leżące po jego stronie do kontynuowania zatrudnienia terminowego przez dłuższy czas. Wiele tego nie ma – skwitował.
– A co to za przesłanki? – panią Elżbietą zainteresował ostatni przypadek.
RADA 1
– Problem w tym, że ustawodawca tego nie precyzuje, ale zakładam, że chodzi np. o złą, trwałą sytuację finansową pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że o korzystaniu z takiego wyjątku trzeba poinformować okręgowego inspektora pracy w ciągu pięciu dni od zawarcia umowy. Czyli trzeba się liczyć z weryfikacją zasadności jego zastosowania.
– No tak. Na szczęście nas to raczej nie będzie dotyczyło, bo póki co trzymamy się nieźle.
– Odnośnie do umów terminowych warto jeszcze przypomnieć, że jeżeli chodzi o czas wypowiedzenia umowy, to bez znaczenia będzie to, jaki jest rodzaj umowy, a zadecyduje jedynie czas trwania zatrudnienia.
– A trzeba uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony?
– W dalszym ciągu nie. Z tym że jest to wypowiedzenie dwutygodniowe przy zatrudnieniu do pół roku, miesięczne przy stażu pracy do trzech lat i trzymiesięczne, jeżeli stosunek pracy trwał dłużej.
– Dobre i to – westchnęła szefowa HR.
● Etap II Ustalenie obszarów oddziaływania
– Musimy się zastanowić nad tym, jak mocno zmiany wpłyną na funkcjonowanie państwa spółek – wskazał prawnik.
– Niestety mamy dużo umów na czas określony – zauważyła pani Elżbieta.
– Musimy wziąć pod uwagę to, że 22 lutego 2016 r. to dzień zero – od tego dnia liczony jest okres trzydziestu trzech miesięcy.
– A co z liczbą umów?
– Pierwsza obowiązująca w momencie wejścia w życie nowelizacji to pierwsza umowa, a druga jest traktowana jako druga.
– Skoro nie ma już umów na realizację konkretnych zadań, to co z nimi po 22 lutego?
– Mamy przepis przejściowy – uspokoił prawnik. – Aż do ich wygaśnięcia obowiązują. Ale nie można zawierać kolejnych.
– No tak, pozostaje kwestia wypowiedzenia umów o pracę na czas określony.
RADA 2
– Tutaj również jest przepis przejściowy. Ważne jest to, czy umowa przewidywała możliwość jej wypowiedzenia.
– Czy jeszcze jakiś przepis przejściowy dotyczący umów terminowych może być dla nas ważny?
RADA 3
– Tak. Musimy zwrócić uwagę na trzecie umowy na czas określony zawarte w lutym lub marcu 2016 r. Jeżeli druga umowa zakończyła się nie później niż 21 marca 2016 r. i w ciągu miesiąca, już w nowym stanie prawnym, zawrzemy trzecią umowę, to będzie ona umową na czas nieokreślony.
– A po co to? – zdziwiła się kierowniczka HR.
– To nie może budzić żadnych wątpliwości. Chodzi o to, by wyeliminować przypadki sztucznego odsunięcia w czasie kolejnej umowy dla zyskania prawa do zawarcia kolejnej na czas określony – nie miał złudzeń prawnik.
● Etap III Implementacja nowych zasad
– Dobrze. Skoro wiem już, na co musimy zwrócić uwagę, to proszę mi jeszcze podpowiedzieć, co powinniśmy zrobić w sprawie umów terminowych w związku z nowelizacją.
– Gdybyśmy mieli więcej czasu, powiedziałbym, abyśmy w miarę możliwości zmodyfikowali w nich zapisy dotyczące możliwości wypowiedzenia, przyspieszyli zawieranie umów na wykonanie określonej pracy, a w szczególnych przypadkach nawet wydłużyli umowy o pracę na czas określony, gdy kończą się one przed wejściem w życie nowelizacji...
– A czemu to wszystko miałoby służyć? – spytała pani Elżbieta.
– Postanowienia dotyczące wypowiedzenia są ważne, bo jeżeli umowa zawarta w starym stanie prawnym nie przewidywała takiej możliwości, to zostaje zachowane status quo. Jeżeli jest zapisana taka możliwość, to będą miały zastosowanie nowe przepisy.
– A co z tym wydłużeniem umowy kończącej się przed 22 lutego ? – dopytywała kadrowa. – Czy to nie jest traktowane jako kolejna umowa?
– Jeżeli nie mamy uzasadnienia do takiego aneksu, to istotnie tak jest. Ale gdybyśmy potrafili uzasadnić... – prawnik zawiesił głos. – Wówczas nie dość, że moglibyśmy zyskać jedną dodatkową możliwość zawarcia umowy, to 22 lutego 2016 r. byłby traktowany jako dzień zero nie tylko do liczenia limitu trzydziestu trzech miesięcy, ale również do liczenia czasu zatrudnienia dla wyznaczenia okresu wypowiedzenia.
– No dobrze, ale gdy przepisy będą już obowiązywać, to co powinniśmy zrobić?
– Przede wszystkim konieczne jest dokonanie przeglądu wszystkich umów na czas określony dla ustalenia, do których ma zastosowanie wypowiedzenie, a przy których nie występuje taka możliwość.
– To jest łatwe – stwierdziła pani Elżbieta. – A w zasadzie już to mamy.
– To dobrze. Musimy też pamiętać, że umowy zawarte od 22 lutego 2016 r. mogą być wypowiedziane, nawet jeżeli nie zawierają takiej możliwości – zastrzegł prawnik. – Idąc dalej – musimy uprzedzić kierowników poszczególnych działów o tym, że mogą zawierać do trzech umów na czas określony, ale jeżeli poprzednia będąca drugą umową zakończyła się przed 22 lutego 2016 r., to jeżeli nawiążą kolejną w ciągu miesiąca od jej wygaśnięcia, będzie ona umową na czas nieokreślony.
– Ale tutaj interesuje nas krótki okres, bo tylko miesiąc – głośno myślała kadrowa.
RADA 4
– Z kolei zawierając umowę na okres próbny warto precyzyjnie definiować zakres wykonywanej pracy. Gdyby bowiem się okazało, że jednak ma być świadczona praca innego rodzaju, możliwe będzie zawarcie kolejnej umowy na okres próbny. Jest to naprawdę przydatne, gdy chcemy sprawdzić kompetencje i umiejętności pracownika, nawet gdyby kolejna umowa miała być zawarta na czas określony. Dzięki temu mamy szanse zweryfikować, czy pracownik nadaje się do innej pracy niż do tej pory wykonywał.
– Tak, to jest rozsądne.
– Należy też uzupełnić umowy na czas określony, które nie podlegają limitom 3/33 o zapisy wskazujące na powód szczególnego traktowania. Mamy na to trzy miesiące od 22 lutego.
– Rozumiem, że chodzi o te umowy na zastępstwo, sezonowe, dorywcze i kadencyjne oraz te z powodów pracodawcy – upewniła się pani Elżbieta.
– Tak, dokładnie – potwierdził prawnik. – A w tym ostatnim przypadku dodatkowo musimy w ciągu pięciu dni od uzupełnienia umowy powiadomić okręgowego inspektora pracy.
– Czy są jeszcze jakieś szczególne obowiązki?
– Można się też spotkać z opinią, że ze względu na zmianę warunków pracy, w tym zasad wypowiadania umowy o pracę, należy o tym powiadomić pisemnie pracownika niezwłocznie, nie później niż w ciągu miesiąca od zmiany przepisów, a gdyby wcześniej umowa wygasała – to do tego dnia.
– Widzę, że ma pan pewne wątpliwości ...
– Przyznam, że trochę tak, bo przecież zmiana wynika z przepisów – zastanowił się prawnik. – Ale chociażby z ostrożności radzę przygotować takie zawiadomienia.
● Etap IV Ustalenie ryzyk
– Panie mecenasie, a czy są jakieś ryzyka związane z nowelizacją?
– Cóż, przede wszystkim zwróciłbym uwagę na niebezpieczeństwo związane ze zbyt pochopnym stosowaniem odstępstwa od limitu 3/33.
– Domyślam się, że inspekcja będzie to weryfikowała.
– Zdecydowanie tak – potwierdził prawnik. – Oczywiście chodzi o ten przypadek odstępstwa z powodów leżących po stronie pracodawcy. Proszę też zwrócić uwagę na kolejne umowy na okres próbny – do ich zawarcia musimy mieć mocne uzasadnienie. Wspominała pani przez telefon o jakimś nowym pomyśle właścicieli...
– Tak. Wpadli na pomysł, aby przemieszczać pracowników pomiędzy różnymi firmami z grupy, przez co byłoby możliwe wielokrotne zawieranie umów na czas określony.
– Gdyby to była rzeczywista zmiana pracodawcy i obowiązków... – zastanowił się prawnik. – Ale jeżeli to będą działania pozorne, a pracownik będzie cały czas wykonywał tę samą pracę, to zdecydowanie odradzam. Istnieje ryzyko ustalenia stosunku pracy na czas nieokreślony i jeszcze sankcji za naruszenie praw pracowniczych.
– Tak właśnie myślałam. Jeśli nie zmienią swojego zdania, poproszę pana o opinię w tej sprawie.
– Zapraszam.
1 RADA PRAWNIKA
Ostrożnie z powoływaniem się na obiektywne przyczyny
● Zanim zdecydujesz się zastosować jeden z wyjątków niepodlegających limitom dla umów na czas określony, weź pod uwagę to, że prawo do zastosowania odstępstwa ma wyjątkowy charakter.
● Pamiętaj, że choć przepisy pozwalające na wyłączenie stosowania limitów są nieprecyzyjne, to jednak w razie ich zakwestionowania podpisanie czwartej umowy na czas określony albo przekroczenie maksymalnego czasu zatrudnienia terminowego będzie skutkować przekształceniem umowy w bezterminową.
Prawodawca wprowadził cztery przypadki odstępstw od zasady trzech umów i 33 miesięcy. Nie ma ona zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Przy czym ustawodawca zastrzegł, że pracodawca musi wykazać, iż zawarcie takiej umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
O ile trzy pierwsze przypadki nie powinny przysparzać większych problemów, o tyle czwarty już tak. Problem w tym, że ustawodawca nie precyzuje, czym są owe obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Można się domyślać, że chodzi tutaj np. o sytuację finansową czy wyraźne i jednoznaczne zapotrzebowanie na pracę itp.
Ważną wskazówką w tym zakresie mogą być wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W jednym z nich z 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04, Konstantinos Adeneler i inni przeciwko Ellinikos Organismos Galaktoz (ELOG), TSUE wskazał, że „obiektywne powody” (takim pojęciem posługuje się porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte 18 marca 1999 r. stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE) dłuższego trwania umów na czas określony występują wtedy, gdy mamy do czynienia z konkretnymi okolicznościami to uzasadniającymi, które dotyczą np. rodzaju realizowanych zadań czy warunków wykonywania pracy, a także działalności danej firmy (według TSUE umowy o pracę na czas określony są bowiem charakterystyczne dla zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i rodzajach działalności). Wydaje się, że zawarcie umowy terminowej z wyłączeniem limitów będzie mogło nastąpić m.in. wtedy, gdy pracownik ma pracować przy określonym projekcie.
Nie należy jednak zapominać o tym, że w każdym takim przypadku przyczyny odstąpienia od stosowania limitów mogą być oceniane przez inspektora pracy. Co ważne, będzie on miał ku temu natychmiastową sposobność, gdyż po zawarciu umowy terminowej na dłużej niż 33 miesiące pracodawca nie dość, że będzie musiał wpisać stosowną adnotację do umowy (przy czym dotyczy to każdej z czterech podanych wyżej okoliczności), to jest jeszcze zobligowany do tego, aby w terminie pięciu dni roboczych przekazać tę informację w formie papierowej lub elektronicznej okręgowemu inspektorowi pracy.
2 RADA PRAWNIKA
Sprawdź i określ okresy wypowiedzenia
● Podziel umowy na czas określony sprzed nowelizacji na te, które zawierają zapisy o możliwości wypowiedzenia, oraz te, które nie miały takiego zastrzeżenia.
● Sprawdź umowy na czas określony, które będą obowiązywać 22 lutego 2016 r., i zdefiniuj, jaki jest właściwy okres ich wypowiedzenia.
W przepisach przejściowych powołanych przy okazji nowelizacji kodeksu pracy ustawodawca uszanował decyzję stron, które zawarły umowę o pracę na czas określony, o wyłączeniu prawa do jej wypowiedzenia (decyzja taka była dotąd możliwa tylko przy umowach na okres powyżej sześciu miesięcy, bo przy krótszych przed nowelizacją nie było możliwości zamieszczenia klauzuli o wypowiedzeniu). W efekcie, jeżeli przed 22 lutego 2016 r. została zawarta umowa na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy lub w dłuższej umowie nie zostało zapisane stosowne zastrzeżenie, to również w nowym stanie prawnym umowa nie może być wypowiedziana przez żadną ze stron.
Inaczej jest w przypadku umów, które mają taką klauzulę. Dla takich są stosowane nowe terminy wypowiedzenia. Trzeba jednak zaznaczyć, że na 22 lutego 2016 r. ustawodawca ustanowił dzień zero i dla umów już trwających w tym dniu od tej daty liczony jest czas zatrudnienia dla zastosowania właściwego okresu wypowiedzenia. Trzeba przypomnieć, że w nowym stanie prawnym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i terminowej umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
2) jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
3) trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
3 RADA PRAWNIKA
Na przełomie stanu prawnego odczekaj jeden miesiąc
● Jeżeli przed 22 lutego 2016 r. zakończyła się druga umowa o pracę na czas określony, to jeżeli zamierzasz zawrzeć trzecią umowę i chcesz, by była to umowa na czas określony, musisz odczekać cały miesiąc.
● Weź pod uwagę to, że cały czas są prowadzone dyskusje na temat sposobu liczenia terminów na płaszczyźnie prawa pracy.
W przepisie przejściowym do regulacji kodeksu pracy obowiązujących od 22 lutego 2016 r. prawodawca zastrzegł, że jeżeli druga umowa na czas określony zakończyła się przed wejściem w życie nowelizacji, a kolejna umowa została zawarta już w nowym stanie prawnym w ciągu miesiąca od rozwiązania poprzedniej, to wykreowany stosunek pracy jest nawiązany na czas nieokreślony.
Chcąc uniknąć takiego skutku, trzeba odczekać miesiąc i dopiero wtedy podpisać nową umowę.
Należy też brać pod uwagę to, że na płaszczyźnie prawa pracy mogą mieć zastosowanie dwa sposoby liczenia terminów: ogólny, cywilnoprawny i szczególny, dla prawa pracy. Według zasad ogólnych, jeżeli termin wskazany jest w miesiącach, to upływa on w dniu, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Przykładowo, termin miesiąca od 20 lutego mija 20 marca.
Metoda szczególna mająca niekiedy zastosowanie w prawie pracy to liczenie terminów kalendarzowo, z pominięciem zasad kodeksu cywilnego (tak m.in. liczy się termin do nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu). Przy jej zastosowaniu w podanym wyżej przykładzie termin mijałby 19 lutego.
W przepisie przejściowym prawodawca posłużył się terminem miesiąca bez dookreślenia sposobu jego obliczania. Wydaje się, że w tym przypadku należy zastosować pierwszą zasadę, jednak dla uniknięcia sporów wskazane byłoby – jeśli chcemy uniknąć zastosowania regulacji przejściowej, tj. potraktowania kolejnej umowy o pracę jako zawartej na czas określony – unikać zawierania takich umów w datach granicznych. Lepiej odczekać jeden dzień dłużej.
Należy pamiętać, że odczekanie jednego miesiąca jest skuteczne i ważne tylko na przełomie stanów prawnych – późnej jest to już całkowicie bez znaczenia.
4 RADA PRAWNIKA
Korzystaj z umów na okres próbny
● Gdy po zakończeniu jednej umowy o pracę zamierzasz zlecić pracownikowi inne obowiązki, możesz zawrzeć kolejną umowę na okres próbny. Wykorzystaj taką szansę sprawdzenia umiejętności pracownika w przypadku gdy chcesz zlecić mu inne obowiązki niż te, które do tej pory wykonywał. Skorzystaj z tej możliwości zwłaszcza wówczas, gdy kolejna umowa musi być zawarta na czas nieokreślony.
W przepisach, które zaczną obowiązywać od 22 lutego 2016 r., ustawodawca zdefiniował nie tylko dopuszczalną liczbę umów na czas określony, ale również maksymalny czas ich trwania. Limity trzech umów terminowych i trzydziestu trzech miesięcy takiego zatrudnienia to istotna nowość w kodeksie pracy – dotychczas obowiązywał tylko jeden, tj. maksymalnie można było zawrzeć dwie umowy na czas określony, a kolejna była już bezterminowa.
Zastrzec jednak należy, że do nowych limitów nie jest wliczana umowa na okres próbny. Co ważne, prawodawca nie wprowadza ograniczenia tylko do jednej takiej umowy. Oczywiście w dalszym ciągu jednorazowe zawarcie umowy na okres próbny jest zasadą, jednak w pewnych przypadkach dopuszczalne jest nawiązanie kolejnej – jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż na wcześniejszej umowie próbnej, a także gdy od zakończenia poprzedniej umowy o pracę minęły co najmniej trzy lata. Od 22 lutego czas trwania umowy na okres próbny tak jak dotychczas nie będzie mógł przekroczyć trzech miesięcy, jednak ustawodawca doprecyzował, jaki jest jej cel i czemu ma ona służyć. Według przepisów kodeksu pracy umowa taka jest zawierana dla sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Również jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, a po jej zakończeniu pracodawca zamierza zawrzeć z nim następną umowę na czas określony w celu wykonywania innego zakresu obowiązków, wówczas można poprzedzić ją umową na okres próbny. Taka umowa na próbę nie jest traktowana jako kolejna umowa na czas określony, a jej czas nie jest sumowany z okresami zatrudnienia na podstawie umów terminowych.
Biorąc pod uwagę to, że zgodnie z przepisami obowiązującymi po nowelizacji (ich literalnym brzmieniem) do okresu 33 miesięcy wliczany jest czas zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, przerwa z umową na okres próbny co prawda nie zeruje licznika czasu zatrudnienia, ale zawiesza jego bieg. Dzięki temu faktyczny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę bez przejścia w umowę na czas nieokreślony jest dłuższy niż 33 miesiące, a i liczba umów jest większa niż trzy (należy pamiętać, aby nie nadużywać takiej możliwości, gdyż nieuzasadnione zastosowanie kolejnej umowy na okres próbny może być potraktowane jako omijanie prawa).
PODSUMOWANIE
Zmiany w prawie pracy dotyczące umów terminowych należy traktować jako kolejny etap walki z umowami śmieciowymi, w szerokim znaczeniu tego pojęcia (bo chociaż mówimy o umowie o pracę, to jednak z uwagi na swój czasowy charakter jest ona mniej korzystna dla pracowników niż umowa na czas nieokreślony).
Oczywiście ze względu na nierówną pozycję pracodawcy i pracownika (co do zasady, chociaż są wyjątki) prawodawca powinien zamieszczać w prawie pracy przepisy, które chroniłyby zatrudnionych. Jednak ustawodawca musi uważać, aby nie wylać dziecka z kąpielą.
Podstawa prawna
Art. 25, art. 251, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 13–16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220).
Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).
Klauzula 5 pkt 1 lit. a załącznika do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. UE z 1999 r. L 175, s. 43).