W niektórych zawodach zatrudniony może odstąpić od wykonywania służbowych obowiązków ze względu na swój zły stan psychofizyczny. Może się to jednak skończyć obniżką jego pensji.
Zasadą jest świadczenie przez pracownika umówionej pracy pod kierownictwem pracodawcy. W wyjątkowych sytuacjach zatrudniony ma jednak prawo powstrzymać się od wykonywania obowiązków. Aby takie zachowanie było legalne, musi być spełnionych wiele warunków. Dotyczą one zarówno przyczyn uzasadniających decyzję pracownika, jak i procedury postępowania.
Dwie podstawy
Uprawnienie zatrudnionego do powstrzymania się od świadczenia pracy zostało uregulowane w art. 210 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od jej wykonywania, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Ta postać powstrzymania się od pracy odnosi się do zagrożenia zewnętrznego.
Obok niej istnieje także możliwość odstąpienia od pracy z uwagi na zły stan psychofizyczny pracownika. Reguluje to przepis art. 210 par. 4 k.p., który pozwala zatrudnionemu, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej. Jest to dopuszczalne, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
1. ZAGROŻENIE ZEWNĘTRZNE
Podstawą powstrzymania się od pracy z uwagi na niebezpieczeństwo zewnętrzne są takie warunki pracy, które stanowią zagrożenie dla zdrowia lub życia. Niestety ani przepisy kodeksu pracy, ani żadne inne nie definiują powyższej przesłanki. W takim wypadku należy się odwołać do potocznego rozumienia słowa „zagrożenie”. Zgodnie z definicją ze Słownika Języka Polskiego PWN (http://sjp.pwn.pl) jest to sytuacja lub stan, który komuś zagraża lub w którym ktoś czuje się zagrożony. Zagrożeniem może być również osoba stwarzająca powyższy stan lub sytuację. Zatem samo źródło zagrożenia może być utożsamiane z nieodpowiednimi warunkami pracy wywołanymi np. przez siłę wyższą, awarię czy nawet pracodawcę dopuszczającego się zaniedbań w zakresie bhp. Oczywiście nie można wykluczyć, że źródłem zagrożenia zewnętrznego będzie inny pracownik – naruszający np. obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu pracy.
Samo zagrożenie dla zdrowia lub życia nie jest wystarczającym powodem powstrzymania się od pracy. Powinno mieć ono bowiem charakter bezpośredni. Również w tym przypadku przepisy nie dają wskazówek, czym jest owa bezpośredniość lub według jakich kryteriów należy ją oceniać. Przyjmuje się, że zagrożenie bezpośrednie to zagrożenie realne, obiektywnie istniejące w danej chwili i miejscu – tj. w czasie i miejscu pracy. Należy przy tym podkreślić, że przesłanka w postaci bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia nie podlega stopniowaniu – na zagrożenie lekkie, średnie, ciężkie czy bardzo ciężkie. W gestii pracownika jest zatem ocena, czy jest ono na tyle doniosłe, by odstąpić od pracy.
Możliwość powstrzymania się od pracy z uwagi na zagrożenie zewnętrzne przysługuje każdemu pracownikowi. Jest to uprawnienie niezależne od tego, czy w obrębie bezpośredniego zagrożenia znalazł się szeregowy pracownik czy menedżer. Z punktu widzenia omawianego uprawnienia nie ma również znaczenia charakter świadczonej pracy. Jedynym wyjątkiem są tu pracownicy, do obowiązków których należy ratowanie życia ludzkiego czy mienia. Osoby takie mają ryzyko wkalkulowane w zawód, zatem nie mogą odstąpić od pracy w sytuacjach zagrożenia.
Warto wspomnieć, że prawo do powstrzymania się od pracy w przypadku zagrożenia zewnętrznego przysługuje nie tylko w sytuacji niebezpieczeństwa grożącego pracownikom, czyli osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Nie można bowiem wykluczyć w praktyce sytuacji, w której praca wykonywana przez pracownika stwarza niebezpieczeństwo również dla innych osób. Ponieważ art. 210 par. 1 k.p. nie mówi, kim są owe inne osoby, można uznać, że pod tym pojęciem kryją się zarówno pozostali pracownicy, osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również osoby spoza zakładu pracy – np. interesanci czy osoby zupełnie postronne.
Przysługuje wynagrodzenie
Jedną z podstawowych zasad, jakimi rządzi się stosunek pracy, jest prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę. Zasada ta doznaje jednak ograniczenia w przypadku powstrzymania się od pracy z uwagi na zagrożenie zewnętrzne, które powoduje, że praca co do zasady nie jest wykonywana przez okres trwania niebezpieczeństwa.
Aby pracownik mógł swobodnie skorzystać z tego uprawnienia, niezbędne było wprowadzenie przepisu chroniącego jego wynagrodzenie za czas, w którym pracy nie wykonuje. Regulacja taka znalazła się w art. 210 par. 3 k.p., który zawiera gwarancję prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy oraz oddalenia się z miejsca zagrożenia. W związku z powyższym pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie na poziomie takim, jakie powinien otrzymać, gdyby w tym czasie wykonywał swe obowiązki zgodnie z pierwotnie przyjętymi założeniami.
Bez konsekwencji służbowych
Pracodawca, którego pracownicy powstrzymali się od pracy, może w pierwszej kolejności skojarzyć zaistniałą sytuację ze stratą w wymiarze finansowym – praca nie jest wykonywana, a i tak trzeba z tego tytułu wypłacić pracownikom wynagrodzenie. Dodatkowo inicjatorem przestoju z powodu warunków pracy zagrażających zdrowiu czy życiu jest zatrudniony. Niezbędne więc było wprowadzenie regulacji ochronnej, która zagwarantuje mu nieponoszenie konsekwencji w związku z powstrzymaniem się od pracy. Zgodnie z art. 210 par. 21 k.p. pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia z miejsca zagrożenia.
Powyższa gwarancja dotyczy wielu konsekwencji, jakie mógłby zastosować pracodawca. W szczególności odstąpienie od wykonywania pracy nie może uzasadniać stosowania przepisów o odpowiedzialności porządkowej. Pracownik bowiem swoim zaniechaniem nie naruszył obowiązków. Pracodawca nie może też wyciągać konsekwencji o charakterze finansowym. Za bezprawne należy zatem uznać pozbawienie zatrudnionego premii czy nagrody, jak również obciążenie go odpowiedzialnością materialną. Ponadto powstrzymanie się od pracy nie uzasadnia również najbardziej skrajnej sankcji w postaci rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie może bowiem z omawianych przyczyn rozwiązać umowy zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i tym bardziej z przyczyn dyscyplinarnych.
2. ZAGROŻENIE WEWNĘTRZNE
Zagrożenie wewnętrzne będące źródłem braku właściwej dyspozycji psychofizycznej pracownika stanowi drugą, uregulowaną w kodeksie pracy, przesłankę powstrzymania się zatrudnionego od wykonywania obowiązków. Wykonywanie niektórych prac powinno bowiem mieć miejsce w warunkach niezakłóconej zdolności psychofizycznej. W przeciwnym razie niedysponowany pracownik może stwarzać zagrożenie dla innych osób.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że w przeciwieństwie do powstrzymania się od pracy z uwagi na niebezpieczeństwo zewnętrzne – w przypadku zagrożenia wewnętrznego tylko pewna kategoria zatrudnionych może skorzystać z tego prawa. Zgodnie z art. 210 par. 4 k.p. odstąpić od pracy ze względu na zły stan psychofizyczny może tylko pracownik, który wykonuje prace zakwalifikowane do prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (np. kierowca autobusu, operator samojezdnych ciężkich maszyn budowlanych i drogowych czy kontroler ruchu lotniczego). Wszystkie one zostały wyszczególnione w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287). Oznacza to, że pracownik, który nie wykonuje prac wymienionych w tym rozporządzeniu, nie może legalnie powstrzymać się od pracy, powołując się na zagrożenie wewnętrzne.
Złe samopoczucie
Przepisy nie wyjaśniają pojęcia stanu psychofizycznego, który nie zapewnia bezpiecznego wykonywania obowiązków. Przyjmuje się, że wiąże się on ze złym samopoczuciem psychicznym i fizycznym, silnym napięciem nerwowym lub przemęczeniem. Okoliczności te w większości przypadków nie wyłączają możliwości wykonywania pracy. Jednak przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej zakłócenia w zakresie dyspozycji pracownika mogą stanowić – według jego oceny – przesłankę uzasadniającą powstrzymanie się od pracy.
Należy pamiętać, że między brakiem właściwej dyspozycji psychofizycznej a realizacją obowiązków w tych warunkach powinna istnieć ścisła zależność. Warto zwrócić uwagę, że dla powstrzymania się od pracy z powodu zagrożenia wewnętrznego nie ma wymogu bezpośredniości zagrożenia.
Bez gwarancji
W sytuacji odstąpienia od pracy z powodu zagrożenia wewnętrznego przepisy nie zapewniają analogicznego poziomu ochrony i gwarancji, jak w przypadku powstrzymania się od pracy, gdy źródło niebezpieczeństwa tkwi w przyczynach zewnętrznych. Tym samym pracownik powstrzymujący się od pracy w związku z brakiem optymalnego stanu psychofizycznego nie ma zapewnionej bezpośredniej ochrony przed niekorzystnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy. Dodatkowo przepisy nie dają mu prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy w związku z niedyspozycją.
Brak takich przepisów ochronnych może w praktyce powodować odstąpienie od korzystania przez zatrudnionych z przysługującego uprawnienia. W takim wypadku za dobrą praktykę – zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika – należy uznać uregulowanie odpowiednich gwarancji na poziomie zakładu pracy.
Ważne
Odstąpienie od wykonywania pracy nie może uzasadniać stosowania przepisów o odpowiedzialności porządkowej
Możliwe formy i niezbędne procedury
Powstrzymanie się od pracy z uwagi na zagrożenie zewnętrzne może mieć w praktyce dwie formy – zaprzestania wykonywania pracy, a w przypadku gdy nie jest to wystarczające – oddalenia się z miejsca zagrożenia. Przykładem może być wybuch pożaru w miejscu pracy. Samo przerwanie obowiązków pracowniczych przeważnie nie jest w takiej sytuacji wystarczające, niezbędne jest opuszczenie miejsca pracy. Należy pamiętać, że możliwość powstrzymania się od realizacji obowiązków nie jest limitowana w czasie. Pracownik ma prawo tak długo nie świadczyć pracy, jak długo jest to zasadne z uwagi na występowanie bezpośredniego zagrożenia zdrowia i życia.
Samo powstrzymanie się od pracy (oddalenie się z miejsca zagrożenia) to dopiero początek z punktu widzenia zachowania procedury w tym zakresie. Obowiązkiem zatrudnionego jest bowiem niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zaistniałej sytuacji – o zagrożeniu i odstąpieniu od wykonywania pracy. Należy pamiętać, że obowiązku poinformowania przełożonego o powstrzymaniu się od pracy nie można utożsamiać z potrzebą uzyskania jego zgody czy akceptacji na takie odstąpienie. Oznacza to, że przełożony czy pracodawca nie powinien wchodzić z podwładnym w dyskusję zmierzającą do przekonania go o potrzebie kontynuowania pracy. Podmioty te nie powinny ingerować w samodzielną decyzję pracownika.
Zawiadomienie pracodawcy powinno być niezwłoczne. Przepisy nie wyjaśniają jednak, jak należy rozumieć tę przesłankę. Można więc założyć, że poinformowanie powinno nastąpić bez zbędnej zwłoki. W praktyce można jednak odstąpić od zasady niezwłoczności zawiadomienia, m.in. w razie konieczności udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanym, np. w sytuacji, gdy w wyniku stanu zagrożenia doszło do wypadku przy pracy.
Z kolei w przypadku powstrzymania się od pracy z uwagi na zagrożenie wewnętrzne pracownik ma prawo do podjęcia samodzielnej decyzji o powstrzymaniu się od realizacji zadań służbowych, gdy uzna on, że jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy. W żadnym wypadku pracodawca czy jego przedstawiciel nie powinni kwestionować decyzji zatrudnionego – tylko on jest bowiem świadomy tego, w jakim jest stanie i czy może bezpiecznie świadczyć pracę. Przełożony nie ma również prawa zabraniać skorzystania z przysługującego pracownikowi uprawnienia, powołując się np. na interes pracodawcy czy dobro zakładu pracy.
Warto też zauważyć, że w razie zagrożenia wiążącego się ze złym stanem psychofizycznym pracownika, inaczej niż w przypadku niebezpieczeństwa wynikającego z warunków pracy, zawiadomienie powinno formalnie dotrzeć do przełożonego przed powstrzymaniem się przez pracownika od pracy.
