TEZA: Postanowienia porozumienia zbiorowego zawartego przez pracodawcę i działające u niego związki zawodowe przyznające świadczenia (rekompensaty) w zamian za wyrażenie zgody na odstąpienie od stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy mają charakter normatywny.
Sygn. akt I PK 216/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 9 lipca 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
Na mocy porozumienia między elektrownią a związkami zawodowymi 31 października 2011 r. pracownicy udzielili zgody na odstąpienie od stosowania Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Energetyce (układ) i podpisali protokół wykreślający elektrownię z wykazu podmiotów zobowiązanych do stosowania układu. Porozumienie przewidywało, że po odstąpieniu od układu pracownikom zostaną wypłacone rekompensaty, gdy podpiszą porozumienia o zmianie warunków pracy i płacy. Zgodnie z regulaminem rekompensata przysługiwała każdemu zatrudnionemu w elektrowni na podstawie umowy o pracę na dzień 1 lipca 2011 r., a tych, z którymi rozwiązano umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, traktuje się tak, jakby pozostawali w zatrudnieniu. Elektrownia wypłaciła rekompensatę wszystkim, którzy podpisali deklaracje, nawet jeśli nie podpisali porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy. Odmówiła wypłaty tym, którzy podpisali deklarację, lecz przed podpisaniem porozumień zmieniających ich umowy zostały rozwiązane po 31 października 2011 r. z inicjatywy elektrowni.
Sądy obu instancji uznały, że pracownikom tym również należy się rekompensata. Zawarte porozumienie wraz z regulaminem jest źródłem prawa pracy. Dlatego mogą dochodzić swych roszczeń na podstawie regulaminu, mimo że nie podpisali porozumień zmieniających, jeśli spełniają określone w regulaminie warunki, tj. byli zatrudnieni 1 lipca 2011 r., a do rozwiązania umowy o pracę doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
W skardze kasacyjnej elektrownia twierdziła, że porozumienie nie stanowi zakładowego źródła prawa pracy, mającego swoje oparcie w ustawie, które może stanowić podstawę indywidualnych roszczeń, a podpisana przez zwolnionych deklaracja ze zgodą na zaprzestanie stosowania układu nie stanowi porozumienia zmieniającego.
UZASADNIENIE
SN przyznał rację pracownikom. Sąd II instancji uznał zawarte przez strony porozumienie za źródło prawa pracy. Pojęcie oparcia ustawowego dla porozumienia zbiorowego (art. 9 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) należy rozumieć szeroko, jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia nawet bez bliższego jego określenia. SN uznał, że dopuszczalne jest zawarcie porozumienia zbiorowego pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi w przedmiocie podjęcia wspólnych działań w celu uwolnienia się od stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego. W razie przyznania w tym porozumieniu świadczeń na rzecz pracowników należy przyjąć, że postanowienia te mają charakter normatywny – określają bowiem prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Należało więc przyjąć, że taki charakter mają postanowienia zawartego w sprawie porozumienia. Stanowiło ono wprost, że pracodawca wypłaci na rzecz pracowników rekompensatę z tytułu wyrażenia zgody na odstąpienie od stosowania układu, a elektrownia w stosunku do innych pracowników nie kwestionowała jego ważności i wypłacała rekompensaty. Regulamin wypłat był integralną częścią porozumienia i stanowił, że rekompensata przysługuje każdemu zatrudnionemu 1 lipca 2011 r. na podstawie umowy o pracę (bez względu na jej rodzaj), który wyraził zgodę na odstąpienie od stosowania układu zbiorowego oraz na podpisanie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy w zakresie świadczeń wynikających z układu, a w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracownikowi przysługuje rekompensata, tak jakby pozostawał w zatrudnieniu. Powodowie wyrazili taką zgodę przez podpisanie deklaracji 31 października 2011 r., byli zatrudnieni 1 lipca 2011 r., a do rozwiązania umowy z elektrownią doszło z jej inicjatywy.
