Analiza treści k.p. musi prowadzić do wniosku, że regulaminy wynagradzania to tylko rozwiązania przejściowe na drodze do wprowadzenia zakładowych układów zbiorowych pracy. Jednocześnie wielu pracodawców obawia się zawierania takich układów. Czy zasadnie?
ikona lupy />
dr Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy Sp.k. / Dziennik Gazeta Prawna
W pierwszej kolejności warto przyjrzeć się treści przepisów k.p., a w szczególności art. 771 , art. 772 par. 1 oraz art. 772 par. 3. Pierwszy z nich stanowi, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń ustalają układy zbiorowe pracy. Wyjątek od tej zasady jest zawarty w art. 772 par. 1. k.p.
Nakazuje on, aby pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem, ustalali warunki płacy w regulaminie wynagradzania. Co więcej, art. 772 par. 3 wskazuje wyraźnie na czasowy charakter takiego aktu, gdyż obowiązuje on do czasu objęcia pracowników układem ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Kodeks pracy: Musi być elastyczny, ale i chronić pracownika
Kodeks pracy: Musi być elastyczny, ale i chronić pracownika

Zobacz również
Ale czy w związku z taką treścią przepisów często akcentowana obawa pracodawców przed zawieraniem układów jest uzasadniona? Nie zawsze są ku temu podstawy. Z przepisów nie wynika bowiem praktycznie żaden szczególny obowiązek regulowania w treści układu takiego elementu wynagrodzenia, jaki może się znaleźć w regulaminie. Przykładowo takie same nagrody jubileuszowe, premie czy odprawy mogą być uregulowane w obydwu źródłach prawa pracy i będą tak samo podstawą do świadczeń dla pracowników. Różnice polegają m.in. na tym, że układ można zawrzeć, jeśli istnieją związki zawodowe i trzeba go zarejestrować w Państwowej Inspekcji Pracy. Z innych przepisów korzystnych dla zatrudnionych należy przypomnieć swoiste zamrożenie postanowień układu przez okres co najmniej jednego roku po przejściu zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. (art. 2418 k.p.). Innych rzeczywistych przyczyn, dla których pracodawcy powinni obawiać się zawierania układów, po prostu brak. Natomiast kwestią najistotniejszą jest sama zawartość normatywna tego aktu.