Subskrybuj nas na Youtube
Dotyczy to jednak tylko tych, którzy nie mają stałego lub zwykłego miejsca pracy. Tak twierdzą zgodnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej i Sąd Najwyższy
/>
Każdy pracodawca dąży do rozwoju swojej firmy, co zazwyczaj jest związane z ekspansją przestrzenną. Powiększanie obszaru, na którym prowadzona jest działalność, skutkuje z kolei koniecznością zwiększenia mobilności pracowników. To zaś rodzi pytanie, w jaki sposób rozliczać czas dojazdu pracownika do pracy. W szczególności trzeba rozstrzygnąć, czy czas dojazdu pracownika do pracy jest czasem pracy.
Choć wydawałoby się, że odpowiedź na to pytanie powinna być jednoznaczna, to sama analiza przepisów uniemożliwia jej ustalenie. Definicja czasu pracy zawarta w art. 128 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) jest bardzo lakoniczna. Przewiduje wyłącznie, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pytanie co do konieczności wliczania czasu dojazdu do czasu pracy tym bardziej zyskało na swej aktualności, że w wyroku wydanym 10 września 2015 r. (sygn. akt C-266/14) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) uznał, iż w niektórych przypadkach czas dojazdu do pracy stanowi czas pracy.
Omówienie problematyki rozliczania czasu dojazdu do pracy wymaga w pierwszej kolejności rozróżnienia następujących sytuacji:
1) pracownik ma zawsze to samo miejsce pracy,
2) pracownik ma różne miejsca pracy, jednak przed rozpoczęciem wykonywania pracy zobowiązany jest stawić się w macierzystym zakładzie pracy,
3) pracownik ma różne miejsca pracy.
1. Zawsze to samo miejsce pracy
Przykład: Jan Kowalski mieszka w Radomiu, a zatrudniony jest w Megantex spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie. Pracownik codziennie potrzebuje ok. 1,5 godziny, aby dotrzeć do pracy i z powrotem do domu.
W podanym przykładzie czas dojazdu Jana Kowalskiego z domu do pracy i z pracy do domu nie stanowi czasu pracy. Jeżeli bowiem miejsce pracy pracownika jest niezmienne, to czas dojazdu nie jest czasem pracy. Nie ma przy tym znaczenia, jak długą podróż zatrudniony musi odbyć, aby dojechać do miejsca pracy. Przyjmuje się, że uzasadnieniem dla tej zasady jest świadomość pracownika – decydując się na daną pracę, może on ocenić, czy akceptuje czas (i związany z tym koszt) dojazdu do pracy.
2. Różne miejsca pracy, ale obowiązek stawiennictwa w głównym zakładzie
Przykład: Aleksander Nowak jest serwisantem w DAWEX spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. Pracownik codziennie stawia się w siedzibie pracodawcy, by podpisać listę obecności, odebrać sprzęt i samochód służbowy, a następnie jedzie do klientów, u których dokonuje napraw sprzętu. Po zakończeniu wszystkich obowiązków zaplanowanych na dany dzień zatrudniony zdaje w siedzibie pracodawcy sprzęt oraz samochód służbowy, po czym wraca do domu.
W tej sytuacji należy przyjąć, że z chwilą stawienia się przez pracownika w macierzystym zakładzie pracy rozpoczyna się bieg okresu zaliczanego do czasu pracy zatrudnionego. Okres ten biegnie do momentu zdania pracodawcy przez pracownika narzędzi wraz z samochodem służbowym. Tym samym wszelkie podróże pomiędzy macierzystym zakładem a klientami oraz podróże pomiędzy klientami są wliczane do czasu pracy, gdyż w tym czasie pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
3. Kilka miejsc pracy, bez wizyty w siedzibie pracodawcy
Przykład: Jowita Podolska jest pracownikiem technicznym odpowiedzialnym za obszar geograficzny obejmujący województwo lubelskie. Do jej obowiązków należy instalacja systemów alarmowych w domach oraz zakładach przemysłowych. Pracę ma zorganizowaną w ten sposób, że z jednodniowym wyprzedzeniem otrzymuje – za pośrednictwem aplikacji telefonicznej – listę klientów, których ma odwiedzić danego dnia wraz z godzinami, w których ma się u nich stawić. Jowita Podolska dojeżdża do klientów samochodem służbowym, którym po zakończeniu pracy wraca do swojego miejsca zamieszkania.
Stan faktyczny opisany w tym przykładzie jest bardzo podobny do tego, na kanwie którego zostało wydane wspomniane na wstępie orzeczenie TSUE.
W wyroku tym Trybunał – odwołując się do dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE z 2003 r. L 299, s. 9; dalej: dyrektywa) – uznał, że w przypadku pracowników, którzy nie mają stałego lub zwykłego miejsca pracy, czas dojazdu stanowi czas pracy. TSUE podkreślił przy tym, że zgodnie z dyrektywą podział czasu ma charakter dychotomiczny, co oznacza, że dany czas należy zakwalifikować albo jako czas pracy, albo jako okres odpoczynku. Tym samym niedopuszczalne jest tworzenie kategorii pośrednich pomiędzy pracą a odpoczynkiem. Trybunał zaznaczył również, że czasem pracy jest każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, pozostaje w dyspozycji pracodawcy oraz wypełnia swe zadania i obowiązki. Tym samym okoliczność, że w czasie dojazdu do klientów praca nie jest bezpośrednio świadczona, nie ma znaczenia, gdyż dojazd stanowi nieodzowny element wykonywania usług u klientów.
Przyjęty przez TSUE sposób liczenia czasu pracy pracowników mobilnych jest zgodny z ukształtowaną w Polsce linią orzeczniczą Sądu Najwyższego. W swoim orzecznictwie SN uznaje bowiem, że jeśli świadczenie pracy wymaga przemieszczania się, bez czego niemożliwe byłoby wykonanie podstawowych zadań pracowniczych, to należy uznać, iż w czasie przejazdów pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a w konsekwencji, że czas tych przejazdów należy zaliczyć do czasu pracy (tak m.in. SN w wyroku z 6 maja 2014 r., sygn. akt II PK 219/13, oraz w wyroku z 30 września 1976 r., sygn. akt I PR 115/76).
Spójność linii orzeczniczej SN oraz TSUE stanowi sygnał, że w przypadku zatrudniania przez pracodawców pracowników mobilnych (w szczególności przedstawicieli handlowych, serwisantów itp.) czas dojazdu tych osób do pracy stanowi czas pracy. Okoliczność ta powinna być uwzględniana m.in. przy planowaniu rozkładu czasu pracy tych pracowników, gdyż w odmiennym przypadku pracodawca będzie z jednej strony narażony na zarzut planowania pracy w godzinach nadliczbowych, z drugiej zaś będzie zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny.