TEZA: Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika (art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych) uzasadnia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Roszczenie o odszkodowanie przysługuje niezależnie od wygaśnięcia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy ze względu na niezachowanie terminu z art. 264 § 3 kodeksu pracy.
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Sygn. akt III PK 52/14
Reklama
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO

Reklama
z 20 stycznia 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
W pewnej firmie operatorzy urządzeń specjalnych otrzymali wypowiedzenia umów w ramach zwolnień grupowych na podstawie porozumienia zawartego między pracodawcą a przedstawicielami związków zawodowych. Przyznawało ono pierwszeństwo zatrudnienia pracownikom, którzy odeszli w ramach zwolnień grupowych pod warunkiem zgłoszenia zamiaru podjęcia pracy oraz posiadania dobrej opinii z okresu pracy w firmie i umiejętności zawodowych niezbędnych przy oferowanej pracy. Pracownicy zgłosili gotowość podjęcia pracy, uzyskawszy informację o rekrutacji, ale pracodawca nie odpowiedział na ich zgłoszenie. Jednocześnie zatrudniał osoby spoza listy uprawnionych, o niższych kwalifikacjach zawodowych, więc wystąpili z pozwem o nawiązanie stosunku pracy lub o przyznanie odszkodowania.
Sąd rejonowy uznał, że prawo ubiegania się o ponowne zatrudnienie było bezwarunkowe (art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Dopiero po upływie 15 miesięcy od rozwiązania umów o pracę o uprawnieniach pracowników rozstrzygają postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. W ramach 15-miesięcznego okresu firma zatrudniała osoby o niższych kwalifikacjach zawodowych i umiejętnościach, choć obowiązkiem pracodawcy było zatrudnienie przede wszystkim kandydatów spośród uprawnionych. Nie mógł on odmówić zatrudnienia byłych pracowników, powołując się na ujemną ocenę ich kwalifikacji i przydatności do pracy.
Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok, oddalając powództwo pracowników i uznając, że porozumienie przyznawało im pierwszeństwo, a nie wyłączność ponownego zatrudnienia, a z jego treści nie można wywieść obowiązku zatrudnienia wszystkich zwolnionych pracowników. Przy naborze mniejszej od liczby chętnych grupy pracowników pracodawca miał prawo doboru osób, którym złoży propozycję pracy. Skoro nie wystosował on oferty zatrudnienia w okresie 15 miesięcy od rozwiązania umów, roszczenie podwładnych o nawiązanie stosunku pracy wygasło. Fakt pominięcia w procedurze rekrutacji nie daje pracownikom prawa żądania odszkodowania, skoro skierowali to roszczenie po upływie terminu, do którego mogli domagać się przywrócenia do pracy. Pracownicy nie spełniali kryteriów wynikających z porozumienia, legitymując się negatywną opinią z przebiegu poprzedniej pracy.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wnieśli pracownicy, zarzucając naruszenie zapisów porozumienia oraz art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy przypomniał, że pracodawca nie nawiązał z podwładnymi stosunków pracy, zatrudniając jednocześnie inne osoby o niższych kwalifikacjach zawodowych. Takim działaniem naruszył art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, nakładający obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnień grupowych, w razie przeprowadzania ponownej rekrutacji w ramach tej grupy zawodowej. Z omawianego przepisu wynikają dwa terminy liczone od momentu rozwiązania stosunku pracy – roczny dla pracownika na zgłoszenie zamiaru ponownego podjęcia pracy oraz 15-miesięczny dla pracodawcy, w ramach którego powinien on ponownie zatrudnić pracownika zgłaszającego taki zamiar, jeśli przeprowadza rekrutację w tej grupie zawodowej.
Postanowienia wewnętrzne mogą modyfikować te zasady jedynie na korzyść pracownika, więc przepis porozumienia uzależniający zatrudnienie od dobrej opinii o pracowniku z poprzedniego okresu zatrudnienia oraz umiejętności zawodowych niezbędnych do pracy na oferowanym stanowisku nie mógł być stosowany w okresie 15 miesięcy od rozwiązania umowy. Powodowałoby to bowiem wprowadzenie niekorzystnych dla pracowników kryteriów doboru do zatrudnienia nieznanych ustawie. W efekcie przepis porozumienia mógł być stosowany dopiero po upływie 15-miesięcznego okresu, w którym gwarancja ponownego zatrudnienia obowiązywała z mocy ustawy.
Zgłoszenie przez byłych pracowników gotowości podjęcia pracy w okresie roku od rozwiązania umów obliguje pracodawcę do zatrudnienia tych pracowników również wtedy, gdy przed dniem tego zgłoszenia zatrudnił on inną osobę spoza kręgu uprawnionych byłych pracowników. Zatrudnienie w okresie 15 miesięcy od zwolnienia pracowników innych osób spoza kręgu uprawnionych, pomimo zgłoszenia przez pracowników gotowości podjęcia pracy, narusza obowiązki pracodawcy, co uzasadnia przyznanie im odszkodowań. Są one niezależne od roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, gdyż ich podstawą prawną są ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 w zw. z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), a rozmiar szkody należy ustalać z uwzględnieniem normalnego związku przyczynowego. W ocenie SN pracownicy ponieśli szkodę polegającą na utracie zarobków i jest ona bezsporna.
Przy ustalaniu wysokości odszkodowania utracone zarobki pracownika, który pomimo pierwszeństwa nie został zatrudniony, należy odnosić do wynagrodzenia osoby zatrudnionej spoza kręgu uprawnionych, a okres, za który należy się odszkodowanie, rozpoczyna bieg od daty podjęcia pracy przez tę osobę. Warunki zatrudnienia nowego pracownika mogą być mniej korzystne od obowiązujących podwładnych zwolnionych grupowo. Jeśli są one zgodne z aktualną polityką płacową, pracownik domagający się odszkodowania nie może żądać wyrównania jego wysokości do poziomu uprzednio osiąganych dochodów.