Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Czy pracownik zatrudniony na zastępstwo powinien mieć powierzone te same obowiązki? Czy mogą się one różnić od tych, które miała zastępowana osoba, a jeśli tak, to jak bardzo – zastanawia się pani Monika. – Wykonując zadanie za ciężarną koleżankę, otrzymałam podobne obowiązki, lecz niższe wynagrodzenie. Czy jest to zgodne z prawem – pyta czytelniczka.
/>
Umowa na zastępstwo jest odmianą kontraktu terminowego, ale dodatkowo umową celowościową. Zawierana jest bowiem na zastępstwo za nieobecnego pracownika – na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie. Dlatego rodzaj pracy zastępcy powinien odpowiadać rodzajowi pracy zastępowanego.
Do umowy na zastępstwo stosuje się część zasad i przywilejów regulujących umowy o pracę na czas określony. Może być poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy, co znaczy, że po tym tym czasie nie musi zostać przedłużona. Daje prawo do urlopu wypoczynkowego oraz urlopu na żądanie na ogólnych zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. Może być rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, za porozumieniem stron albo wygasnąć. Natomiast jej odrębność polega na tym, że można ją wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącym trzy dni robocze.
Pozbawia też kobietę jednego z przywilejów związanych z macierzyństwem: umowy na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu, w sytuacji gdy jej zakończenie przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. Możliwe jest zawieranie kilku następujących po sobie umów na zastępstwo, jeżeli nieobecność zastępowanego pracownika się przedłuża. Nie stosuje się jednak zasady przekształcenia trzeciej umowy w umowę o pracę na czas nieokreślony, nawet jeśli zostają spełnione wszystkie warunki, tzn. kolejna umowa na zastępstwo zostaje zawarta po dwóch poprzednich umowach tego typu w następujących po sobie okresach, a przerwa między nimi nie przekraczała jednego miesiąca.
Okres obowiązywania umowy o zastępstwo należy uregulować w jej treści poprzez wskazanie, iż rozwiązuje się ona wraz z powrotem do pracy zastępowanego pracownika ze zwolnienia chorobowego lub z urlopu macierzyńskiego. Jeżeli zastępowany pracownik postanowi skorzystać również z urlopu wychowawczego, dopuszczalne jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na zastępstwo ze wskazaniem, iż rozwiąże się ona wraz z jego powrotem do pracy.
Nie jest wskazane w umowach tego typu określanie konkretnej daty ich rozwiązania. Może się bowiem okazać, iż zastępowany pracownik powróci do pracy wcześniej, gdy na przykład skróci urlop wychowawczy. Lepiej wskazywać przyczynę, dla której została zawarta. Z jej treści musi jednoznacznie wynikać, jaki ma ona rodzaj, czyli że jest to umowa na zastępstwo z precyzyjnym określeniem, o którego nieobecnego pracownika chodzi. Nie musi wskazywać jego imienia i nazwiska, ale przynajmniej określać stanowisko lub funkcję.
Szczególną cechą umowy na zastępstwo jest ścisłe powiązanie ze stosunkiem pracy osoby zastępowanej. Zatem nie tylko jego powrót do pracy, ale także ustanie jego umowy będzie skutkować zakończeniem współpracy z tym, kto go zastępował. Natomiast wynagrodzenie zastępcy może być zarówno niższe, jak i wyższe, jeżeli ma np. dłuższy staż pracy lub wyższe kwalifikacje. Zastępcy nie przysługują jednak automatycznie dodatkowe uprawnienia i związane z nimi dodatki zastępowanego pracownika, ale może mieć prawo do innych.
Podstawa prawna
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
OPINIA EKSPERTA
Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na zastępstwo nie powinien się różnić od zakresu obowiązków pracownika zastępowanego. Jeżeli będzie znacznie od nich odbiegał, to trudno w tej sytuacji uznać, iż została zawarta umowa na zastępstwo. Należy bowiem pamiętać, iż jedynie przy umowie na zastępstwo jest wyłączone stosowanie niektórych przepisów prawa pracy, w tym o przedłużeniu umowy do dnia porodu lub też o przekształceniu trzeciej umowy w umowę na czas nieokreślony. Jeżeli zakres obowiązków pracownika na zastępstwie będzie się różnił, to w takiej sytuacji można twierdzić, iż w rzeczywistości zawarto z nim umowę na czas określony, do której stosować należy wszystkie przepisy prawa pracy, bez wyjątków przewidzianych do umów na zastępstwo.
Możliwe jest jednak, iż umowa na zastępstwo zostanie zawarta na część tylko zadań pracownika zastępowanego, w tym z mniejszym wymiarem czasu pracy, np. na pół etatu, jeżeli pracodawca uważa, iż do realizacji obowiązków na tym stanowisku w niezbędnym dla pracodawcy zakresie jest to wystarczające. Przepisy nie przewidują, czy wynagrodzenie pracownika na zastępstwie ma odpowiadać wynagrodzeniu pracownika zastępowanego. Konieczne jest wzięcie pod uwagę wykształcenia pracownika, doświadczenia zawodowego, umiejętności do pracy na danym stanowisku. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika na zastępstwie może się różnić od wynagrodzenia pracownika zastępowanego. Należy jednak pamiętać o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jeżeli pracownik zastępowany ma porównywalne kwalifikacje, to trudno pracodawcy będzie uzasadnić, dlaczego otrzymuje odmienne wynagrodzenie od pracownika zastępowanego. Niższe wynagrodzenie można jednak uzasadniać potrzebą wdrożenia się pracownika na zastępstwie w strukturę pracodawcy i zasad u niego obowiązujących, w tym, że wysokość wynagrodzenia pracownika zastępowanego to wynik awansów, które uzyskiwał on w trakcie zatrudnienia u tego pracodawcy, jak również długości stażu pracy u tego konkretnie pracodawcy.
