Subskrybuj nas na Youtube
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo podważyć otrzymane wypowiedzenie, jeśli pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. Chodzi przede wszystkim o błędy proceduralne, takie jak naruszenie terminów wypowiedzenia, niezachowanie formy pisemnej czy pominięcie konsultacji ze związkami zawodowymi.
Szerzej o błędach pracodawcy przy zwalnianiu pracowników, przeczytasz tutaj>>
Ponadto, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony (lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika) przepisy nakładają na obowiązek uzasadnienia zwolnienia. Pracownik może przy tym skarżyć się nie tylko na brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, ale także podważyć samo uzasadnienie. Przyczyna powinna być bowiem rzeczywista, prawdziwa, konkretna oraz podana w sposób jasny i zrozumiały dla zatrudnionego.
Zwolnienie zostanie przy tym niemal na pewno uznane nieważne w przypadku, gdy pracodawca złamał ochronne zakazy wypowiadania umów, jakie obejmują niektórych pracowników, w tym:
- osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku - szczegółów ochrony przedemerytalnej dowiesz się tutaj>>;
- pracownice w ciąży oraz rodziców w okresie urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyńskiego/ojcowskiego/wychowawczego) - zobacz, kiedy można zwolnić z pracy kobietę w ciąży i na macierzyńskim;
- pracowników przebywających na urlopie lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności - o tym, czy urlop bezpłatny chroni przed zwolnieniem, dowiesz się tutaj>>.
Wadliwe lub nieuzasadnione wypowiedzenie pracownik może wiec podważyć i skierować sprawę do sądu w ciągu 7 dni od dnia otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Natomiast w przypadku oświadczenia bez wypowiedzenia – termin na wniesienie odwołania wynosi 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia.
Kiedy nie można żądać przywrócenia do pracy, dowiesz się tutaj>>
Sąd przywraca do pracy
Wtedy, jeżeli sąd uzna argumenty pracownika - a okres wypowiedzenia już minął, umowa uległa rozwiązaniu i pracownik nie może domagać się uznania powództwa za bezskuteczne - sąd może przywrócić pracownika do pracy. Poszkodowana osoba musi w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się decyzji zgłosić gotowość do podjęcia pracy (termin ten można przekroczyć tylko z przyczyn niezależnych od pracownika).
Samo zgłoszenie do pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy. Jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98), może ono zostać dokonane przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy. Wystarczy więc samo zgłoszenie gotowości do wykonywania pracy w sensie prawnym, czyli o złożenie oświadczenia o woli kontynuowania stosunku pracy. Jeżeli więc pracownik fizycznie nie jest w stanie przystąpić do świadczenia pracy (na przykład z powodu choroby), nie musi faktyczne podejmować zajęć.
Kiedy pracownik dopełni niezbędnych formalności, pracodawca nie może odmówić przyjęcia go z powrotem do pracy. Ponadto stosunek pracy odnawia się na mocy wyroku sądu, przywrócenie nie wiąże się więc z koniecznością zawierania nowej umowy.
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza przy tym dopuszczenie pracownika do wykonywania zadań, którymi zajmował się w ramach swoich obowiązków przed zwolnieniem, ale nie jest to równoznaczne z odzyskaniem przez daną osobę poprzedniego stanowiska, które mogło na przykład w międzyczasie w wyniku reorganizacji zostać zlikwidowane. Więcej o tym, jak wygląda powrót pracownika przywróconego do pracy przeczytasz tutaj>>
Po powrocie do pracy poszkodowany otrzymuje także wynagrodzenie za czas faktycznego pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Pracownikom w okresie ochronnym przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Może się zdarzyć, że zanim wygrał sprawę sądową, pracownik podjął już prace u innego pracodawcy. Jest to dopuszczalne - jak orzekł SN (wyrok z 27 lutego 2007 r., II PK 211/06), dorabianie pracownika w innej firmie nie powoduje utraty prawa do zaległej pensji. Takiemu pracownikowi przysługuje też prawo rozwiązania umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą bez wypowiedzenia, ale z trzydniowym uprzedzeniem. Umowa rozwiązana w takim trybie pociąga za sobą takie same skutki, jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik ma na to 7 dni od przywrócenia do pracy.
Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia. Jednak za czas między rozwiązaniem stosunku pracy a ponownym jej podjęciem pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego.
Jeżeli sąd nie uwzględni żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy, ponieważ byłoby to niemożliwe lub niecelowe - przyzna mu odszkodowanie. Tylko odszkodowania można zresztą domagać się w przypadku umów innych niż na czas nieokreślony - czyli umowy na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy czy na okres próbny (dokładnie o tym, czego może domagać się pracownik zatrudniony na umowie innej niż na czas nieokreślony, przeczytasz tutaj>>), chyba, że chodziło o tego typu kontrakt z pracownikiem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub w okresie ochrony przed zwolnieniem - wtedy stosuje się przepisy takie jak w wypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.