Zrekompensowanie zatrudnionemu szkody, jaką poniósł w trakcie pracy, spada zwykle na pracodawcę. Nawet jeśli to nie on ją spowodował.
Czy można dostać dwie rekompensaty
Pracownik poniżany przez przełożonego postanowił odejść z pracy praktycznie z dnia na dzień. Jako przyczynę rozwiązania umowy podał mobbing. Czy w takiej sytuacji dostanie podwójne odszkodowanie: za rozwiązanie umowy i za mobbing?
TAK
Pracownik w takiej sytuacji może otrzymać dwa odszkodowania. Podwładnemu, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracowników (takim obowiązkiem jest m.in. przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy), przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W piśmie rozwiązującym umowę pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji. I choć rozwiązanie umowy w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny faktycznie miały miejsce (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP /1999/ 11/ 208), to ich brak będzie miał wpływ na jego prawo do odszkodowania. Tylko uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 11 k.p., stanowi bowiem podstawę do jego uzyskania.
Odszkodowanie przysługuje także pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce o jego wysokości decyduje sąd pracy, do którego pracownik występuje z określonym roszczeniem. I w tym przypadku jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny, która do tego doprowadziła.
Pracownik, który rozwiązując stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p., jako przyczynę rozwiązania umowy podaje stosowanie wobec niego mobbingu, powinien otrzymać zatem oba odszkodowania, zarówno za rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, jak i za mobbing. Odszkodowania te są bowiem przyznawane z różnych tytułów. Inna jest też ich funkcja. Pierwsze ma wyrównać pracownikowi utratę zarobku za okres wypowiedzenia, drugie – wynagrodzić mu innego rodzaju szkody powstałe wskutek mobbingu.
Podstawa prawna
Art. 55 par 11, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy szef zapłaci za wydanie świadectwa po terminie
Umowa o pracę księgowego rozwiązała się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Pracownik nie otrzymał jednak świadectwa pracy, bo kadrowa trafiła nagle do szpitala. Dopiero po jej powrocie do firmy świadectwo zostało przygotowane i dostarczone adresatowi. Z powodu tego opóźnienia stracił on jednak szansę na etat w innej firmie. Pracownik wniósł do sądu pozew o odszkodowanie. Czy ma szansę je otrzymać?
TAK
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jak stwierdził SN w wyroku z 10 listopada 1978 r. (I PRN 107/78, PiZS 1980 Nr 5, s. 69), odszkodowanie to przysługuje tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy mimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić. Na pracowniku spoczywa zatem obowiązek udowodnienia, że wskutek niewydania świadectwa pracy w terminie poniósł określoną szkodę (nie mógł podjąć pracy) oraz że między niewydaniem świadectwa a szkodą istnieje związek przyczynowo-skutkowy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Zatem nawet gdyby pracownik udowodnił, że z powodu braku świadectwa pozostawał bez pracy przez np. 6 miesięcy, to i tak będzie miał prawo do odszkodowania tylko do określonej wysokości.
Podstawa prawna
Art. 99 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy firma naprawi szkodę z winy innego pracownika
Jeden z pracowników firmy, kiedy dowiedział się, że jego kolega nie wykonał swojej części zadania, przez co cały dział nie dostanie premii, tak się zdenerwował, że zaczął się z nim szarpać. Rozdarł przy tym jego drogi garnitur. Czy poszkodowany pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania za zniszczone ubranie?
NIE
Wprawdzie w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej (może nią być również inny pracownik danego pracodawcy) zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, dotyczy to jednak sytuacji, gdy szkoda zostanie wyrządzona przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Trudno uznać, aby agresywne zachowanie kolegi wchodziło w zakres jego obowiązków. Tym samym to nie pracodawca, a on sam ponosić będzie odpowiedzialność za swoje czyny na podstawie kodeksu cywilnego. I od niego poszkodowany może się domagać odszkodowania za szkodę. Inaczej byłoby, gdyby do zniszczenia garnituru doszło w wyniku np. nieumyślnego przewrócenia regału z farbą. Wówczas to pracodawca byłby zobowiązany zapłacić za tę szkodę.
Podstawa prawna
Art. 120 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy pominięcie przy szkoleniu to dyskryminacja
Pracodawca postanowił „po cichu”, iż pracownicy po 55. roku życia nie będą uczestniczyć w drogich szkoleniach komputerowych. Sprawa się jednak wydała. Zatrudnieni uznali takie działanie za dyskryminację i wystąpili o odszkodowanie. Czy mają rację?
TAK
Pracodawca może decydować o kolejności korzystania przez pracowników z oferowanych w firmie szkoleń, mając na względzie potrzeby firmy. I takie działanie, choć różnicujące sytuację pracowników, nie musi być uznane za przejaw dyskryminacji. W wyroku z 2 października 2012 r. ( sygn. akt II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202) SN uznał bowiem, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy.
Pracodawcy różnicującemu sytuację pracowników nie wolno jednak posługiwać się kryteriami uznanymi za dyskryminujące, takimi jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna. Nie wolno mu też różnicować praw pracowników ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wiek jest kryterium dyskryminacyjnym, w związku z tym pracownicy wykluczeni ze szkoleń z tego właśnie powodu mogą ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie muszą przy tym tego faktu udowadniać, wystarczy, że uprawdopodobnią nierówne traktowanie. To pracodawca będzie musiał dowieść, że ich nie dyskryminował.
Podstawa prawna
Art. 183a, art. 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy pracodawca zapłaci za rzeczy podwładnego
Pracownik, którego pracodawca wysłał na spotkanie w innej firmie, uczestniczył w wypadku drogowym. W jego wyniku uszkodzeniu uległ jego prywatny samochód, którym przemieszczał się po mieście, oraz drogi zegarek, który miał na ręku. Czy może ubiegać się o odszkodowanie za rzeczy zniszczone podczas wypadku?
TAK
Ale nie wszystkie. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych. Tak wynika z art. 2371 k.p. Na podstawie tego przepisu pracownik nie może zatem żądać odszkodowania za uszkodzony w wypadku samochód. Został on bowiem wyraźnie wyłączony z zakresu tego odszkodowania. Natomiast to, czy dostanie odszkodowanie za inne zniszczone przedmioty, zależeć będzie od tego, czy będzie można im przypisać osobisty charakter albo uznać, że były niezbędne do wykonywania pracy przez pracownika. Natomiast przedmioty osobistego użytku to rzeczy do wyłącznego używania przez osobę je posiadającą, których się nie odstępuje, nie udostępnia innym, które zostały nabyte w tym celu przez poszkodowanego. Takim przedmiotem będzie niewątpliwie zegarek pracownika, za jego uszkodzenie powinien on zatem otrzymać odszkodowanie.
Podstawa prawna
Art. 2371 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).