Subskrybuj nas na Youtube
Dziś pierwszy artykuł z cyklu „Jesień z compliance”. Przedstawiamy cztery historie związane z procesem rekrutacyjnym, w których pojawiają się problemy związane ze stosowaniem ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). W komentarzu wskazujemy, jakich informacji można żądać od kandydata, a także czy można się domagać zaświadczenia o niekaralności, pytać o sytuację rodzinną albo też poddawać go testom psychologicznym.
c Katalog tych informacji został ujęty w art. 221 kodeksu pracy i ma charakter zamknięty. Milczy on jednak na temat możliwości poddawania kandydatów do pracy różnego rodzaju testom badającym ich predyspozycje do zajmowania danego stanowiska. Zagadnienie to nie zostało uregulowane (za wyjątkiem przepisów szczególnych przewidujących przeprowadzanie badań psychologicznych w przypadku niektórych zawodów, jak np. kierowcy) mimo powszechnego stosowania tego rodzaju testów w praktyce.
Ich przeprowadzanie rodzi wątpliwości przede wszystkim w kontekście przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy. Powstaje pytanie, czy nie prowadzi to do nieuzasadnionego przetwarzania tych danych poprzez domaganie się od kandydatów do pracy informacji, których pozyskiwanie nie znajduje uzasadnienia w świetle powyższego przepisu kodeksu pracy. Zdaniem generalnego inspektora ochrony danych osobowych stosowanie takich testów jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wskazanych w przepisach szczególnych – wobec ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.) – które wprost dopuszczają przeprowadzanie testów psychologicznych. Regulacje wymienionej ustawy dopuszczają bowiem przetwarzanie danych osobowych w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Takie stanowisko znalazło potwierdzenie również w orzecznictwie Sądu Najwyższego. SN uznał, że badania psychologiczne można przeprowadzić wyłącznie wtedy, gdy dopuszczają to przepisy. Przykładowo pozwalają one na przeprowadzenie badań psychologicznych u kierowców autobusów ze względu na to, że wykonywana przez nich praca wymaga pełnej sprawności psychicznej, a przy tym wykonywana jest w narażeniu na oddziaływanie niekorzystnych czynników psychospołecznych. Z tego też względu kierowcy autobusów są zobowiązani do poddania się badaniom psychologicznym osobowości. Jednocześnie odmowa udziału w nich stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego i może spowodować odsunięcie od pracy lub nawet rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok SN z 22 września 1999 r., sygn. akt I PKN 278/99).
Należy więc uznać, że możliwość przeprowadzenia testów i badań psychologicznych powinna wynikać wprost z przepisów, w szczególności z regulacji szczególnych dotyczących określonych zawodów czy stanowisk. Wątpliwości budzi jednak, czy możliwość przeprowadzenia takich testów można wyprowadzać bezpośrednio z art. 221 k.p.? Nie wynika to bowiem wprost z jego brzmienia. Wydaje się, że testy mogłyby być dopuszczalne, jednak wyłącznie w takim zakresie, w jakim zmierzałyby do uzyskania informacji, których – w świetle tego przepisu – pracodawca może się domagać od kandydata do pracy. Mogłyby to być np. testy mające na celu pozyskanie informacji na temat wykształcenia (kwalifikacji) kandydata do pracy, a więc swego rodzaju testy kompetencyjne. Należy natomiast uznać za niedopuszczalne poddawanie testom psychologicznym kandydata na kierownicze stanowisko, w celu zbadania, czy np. nie ma on predyspozycji do zachowań uznawanych za mobbing, tłumacząc to faktem, że jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Tak więc dopuszczalność testów psychologicznych na podstawie art. 221 k.p. zależy od ich rodzaju i profilu. Jest przy tym uzależnione od charakteru stanowiska, na jakie kandyduje dana osoba. Nie w każdym przypadku można będzie bronić ich zasadności w celu potwierdzenia kwalifikacji kandydata. Trudno np. wyobrazić sobie przeprowadzanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji na stanowiska robotnicze polegające na wykonywaniu prostych czynności fizycznych. Nie sposób byłoby znaleźć w takim przypadku podstawę prawną dla ich przeprowadzenia.
Testy psychologiczne nie mogą służyć „wychwyceniu” informacji, których domaganie się od kandydata do pracy jest niedopuszczalne, np. o sytuacji rodzinnej czy preferencjach seksualnych. Stosowanie takich testów w procesie rekrutacji nie może również prowadzić do dyskryminacji kandydatów do pracy, np. stanowić przeszkody dla kandydatów jednej płci.
Rekomendowane jest uzyskanie pisemnej zgody kandydata do pracy na przeprowadzenie testów psychologicznych w celach rekrutacyjnych. Przyszły pracownik powinien być przy tym poinformowany, jakie jego cechy i umiejętności mają zostać sprawdzone przez takie badanie. Uzyskanie jego zgody nie uzasadnia jednak samo w sobie przeprowadzenia testów, gdy jest to niedopuszczalne w świetle obowiązujących przepisów. Wówczas kandydat może odmówić zgody i nie powinien z tego tytułu ponosić negatywnych konsekwencji. W szczególności sam fakt odmowy poddania się testom, które są prawnie niedopuszczalne, nie może stanowić usprawiedliwienia nieprzyjęcia kandydata do pracy.
1 TESTY PSYCHOLOGICZNE
Firma GRYS szuka dyrektora HR,a wśród wybranych kandydatów jest pani Katarzyna.
– Dziękujemy, że przyjęła pani nasze zaproszenie, czy możemy zaczynać? – zapytała pani Maria, odpowiedzialna za proces rekrutacji. – Jestem gotowa – odparła pani Katarzyna.
W pierwszej kolejności sprawdzono jej kompetencje językowe, a następnie zaproszono na rozmowę z przyszłym przełożonym. Za jedno i drugie dostała ocenę pozytywną.
– Wydaje się, że lepszego kandydata do pracy nie znajdziemy – powiedziała pani Maria.
– Zgadzam się, zostają nam w zasadzie tylko testy psychologiczne, ale zakładam, że to formalność – dodał prezes Nowak, który miałby pracować bezpośrednio z panią Kasią.
Po krótkiej chwili pani Maria przeszła do pokoju, w którym czekała kandydatka, i z uśmiechem powiedziała: – Pani Katarzyno, czas na ostatni etap rekrutacji – testy psychologiczne.
– Testy psychologiczne? – zapytała poirytowana kandydatka. – Przepraszam, ale jestem zaskoczona. Gdybym wiedziała, że są one elementem rekrutacji, to nie wzięłabym w niej udziału.
– Pani Katarzyno, w naszej firmie to standard, a w tej rekrutacji uzasadnia je charakter stanowiska – wyjaśniła pani Maria. – Jako dyrektor HR byłaby pani odpowiedzialna za budowanie relacji i rozwiązywanie problemów pracowniczych, a co za tym idzie – niezbędne jest sprawdzenie pani zdolności psychofizycznych w tym zakresie i odporności na stres – tłumaczyła dalej.
– Uważam, że przeszłam pozytywnie wcześniejsze etapy rekrutacji i to powinno wystarczyć. A prawo na testy psychologiczne nie pozwala – stwierdziła rekrutowana.
– Bardzo mi przykro, ale skoro odmawia pani przeprowadzenia testów, to proces rekrutacji nie może zostać zakończony. Niemniej jednak dziękujemy za spotkanie – dodała pani Maria, kończąc spotkanie.
Pytanie: Czy firma GRYS miała prawo wymagać od kandydatki przeprowadzenia testów psychologicznych i czy odmowa ich przeprowadzenia uzasadnia decyzję o niezatrudnieniu?
Ustalenie, czy ogłoszenie o pracę ma charakter dyskryminujący wymaga odwołania się do przepisów kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji. Zgodnie z nimi nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu takie działania, które są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, polegającego na zróżnicowaniu sytuacji pracowników, a w szczególności na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w tych przepisach (m.in. wiek, płeć). Działania takie mogą być uzasadnione, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna (przyczyny) wskazywane jako dyskryminujące są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. W takich przypadkach stosowanie kryterium wieku czy płci przy zatrudnianiu pracowników może być dopuszczalne. Aby zatrudnianie wyłącznie kobiet do 35. roku życia nie stanowiło w omawianej sytuacji dyskryminacji, pracodawca musiałby wykazać, że jest to uzasadnione rodzajem i warunkami pracy na oferowanym stanowisku, profilem biznesowym firmy etc. Musiałoby to być obiektywne uzasadnienie, a nie wynikające jedynie z subiektywnego przekonania pracodawcy. Zakres zakazu dyskryminacji obowiązującego agencje zatrudnienia jest analogiczny jak w przypadku zakazu dyskryminacji przez pracodawcę wynikającego z kodeksu pracy. Stosuje się zatem do nich odpowiednio przepisy tego kodeksu dotyczące dyskryminacji.
W przypadku stwierdzenia przez sąd, że działanie pracodawcy (w niniejszym przypadku – agencji zatrudnienia) nie znajduje obiektywnego uzasadnienia, a ogłoszenie ma charakter dyskryminujący, zasadność ukarania pracownika zamieszczającego ogłoszenie karą grzywny nie budzi wątpliwości. Pozostaje natomiast kwestia, czy takie działanie może stanowić podstawę wykreślenia agencji zatrudnienia z rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Teoretycznie może się tak zdarzyć, ponieważ w świetle ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.) naruszenie przez agencję zakazu dyskryminacji wynikającego z jej przepisów stanowi jedną z przyczyn uzasadniających wykreślenie z rejestru. Byłoby to oczywiście możliwe, gdyby ogłoszenie zostało zamieszczone przez osobę upoważnioną do reprezentowania podmiotu prowadzącego agencję zatrudnienia lub działającą za jego zgodą i wiedzą. Warto o tym pamiętać, bo choć w omawianym przypadku naruszenie zakazu dyskryminacji wydaje się z pozoru mało istotne, jego konsekwencje mogą być daleko idące. I mimo że istnieje możliwość odwołania się od decyzji o wykreśleniu z rejestru, w szczególności z powołaniem się na argument o małej istotności naruszenia po stronie pracodawcy, to jednak obowiązujące przepisy stwarzają podstawę do wydania takiej decyzji, co znacząco utrudnia jej kwestionowanie.
2 Ogłoszenie o pracę
Pracodawca prowadzący agencję zatrudnienia GOODJOB opublikował w prasie ogłoszenie o następującej treści: „Poszukujemy kobiet w wieku do 35. roku życia do pracy na stanowisku specjalisty ds. administracji”. W wyniku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pracownik agencji, który zamieścił ogłoszenie, został ukarany grzywną za naruszenie zakazu dyskryminacji. Ponadto marszałek województwa wydał decyzję o następującej treści: „Z uwagi na naruszenie zakazu dyskryminacji określonego w art. 19c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, niniejszym wykreślam agencję zatrudnienia GOODJOB z rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia”.
Pytanie: Czy zamieszczenie ogłoszenia rzeczywiście naruszało zakaz dyskryminacji oraz czy mogło stanowić podstawę ukarania pracownika i wykreślenia firmy z rejestru agencji zatrudnienia?
Odpowiedź na pytanie, czy uzyskanie przez pracodawcę określonych informacji o kandydacie do pracy może stanowić podstawę decyzji o jego niezatrudnieniu, zależy od tego, czy dane te mogą być pozyskiwane przez pracodawcę zgodnie z prawem. W tym celu należy ustalić, czy mieszczą się w katalogu informacji zawartym w art. 221 k.p. i ewentualnie w przepisach szczególnych. Można byłoby twierdzić, że są to informacje dotyczące przebiegu wcześniejszego zatrudnienia i – w pewnym zakresie – kwalifikacji Konrada Nowaka, a zatem takie, których pracodawca może domagać się od kandydata do pracy.
Wątpliwości budzi jednak to, jak szeroko należy rozumieć określenie „przebieg dotychczasowego zatrudnienia”, zawarte w art. 221 par. 1 pkt 6 k.p., i czy pod tym pojęciem kryją się również relacje kandydata ze współpracownikami? Gdyby okazało się, że np. Konrad Nowak u poprzedniego pracodawcy został zwolniony z pracy dyscyplinarnie ze względu na prowokowanie konfliktów z pracownikami i zataił informację o tym zwolnieniu, niewątpliwie byłaby to informacja dotycząca przebiegu jego wcześniejszego zatrudnienia w rozumieniu art. 221 k.p. i uzyskanie jej przez nowego pracodawcę mogłoby uzasadniać zmianę decyzji co do jego zatrudnienia. To samo dotyczy wszystkich innych informacji dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, które wynikają z treści świadectwa pracy. Powoływanie się na zasłyszane informacje dotyczące osobowości kandydata do pracy czy jego relacji z poprzednim pracodawcą i współpracownikami wymaga zawsze indywidualnej oceny i jest uzależnione w szczególności od charakteru stanowiska pracy, o które ubiega się kandydat. Jeżeli pracodawca będzie w stanie wykazać, że pozyskiwanie takich informacji jest dopuszczalne w świetle przepisów i uzasadnione z uwagi na charakter oferowanego stanowiska, mogą one stanowić podstawę decyzji o zatrudnieniu lub niezatrudnieniu danego kandydata. Trudno bowiem byłoby wymagać od pracodawcy zatrudnienia osoby, co do której uzyskał on potwierdzone informacje, że prowokuje ona konflikty z pracownikami, nie potrafi pracować w grupie bądź zarządzać pracownikami. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 1935 r. (sygn. akt I C 233/35) wskazał, że wprowadzenie w błąd pracodawcy co do moralnych kwalifikacji pracownika mogłoby skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, gdyby zostało ustalone, że pracownik przy przyjmowaniu posady udzielił fałszywych informacji i – zapytywany o przeszłość – zataił niekorzystne fakty.
Pozostaje ponadto ocena dopuszczalności wypowiedzenia umowy na okres próbny zawartej z Konradem Nowakiem. Wypowiedzenie to może budzić wątpliwości o tyle, że zostało dokonane bezpośrednio po stawieniu się do pracy, a jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków na podstawie dopiero co zawartej umowy. Powstaje więc pytanie, czy wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny zaraz po jej zawarciu jest zgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej umowy, która ze swej istoty ma służyć pracodawcy do poznania nowego pracownika i dokonania oceny jego przydatności do pracy? Zgodnie z art. 32 par. 1 pkt 1 k.p. każda ze stron może w każdym czasie wypowiedzieć umowę na okres próbny. Skoro ustawodawca dopuszcza taką możliwość w każdym momencie, to nie sposób twierdzić, że społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy na okres próbny jest jej ciągłość umożliwiająca pracodawcy poznanie pracownika. W wyroku z 29 października 2007 r. (sygn. akt II PK 56/07) SN wskazał, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy. Umowa może zostać wypowiedziana już wcześniej, a więc w okresie pomiędzy jej zawarciem a rozpoczęciem świadczenia pracy na jej podstawie. Wyrok dotyczył wprawdzie umowy o pracę na czas nieokreślony, jednak skoro SN dopuścił taką możliwość w przypadku umowy bezterminowej, która zakłada dalej idącą stabilizację zatrudnienia niż umowa na okres próbny, to tym bardziej należy dopuścić taką możliwość w przypadku umowy na okres próbny.
Podsumowując, pracodawca mógł zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę Konradowi Nowakowi, a powoływanie się w tym zakresie na art. 8 k.p. jest nieuzasadnione. Jak wskazuje SN, stosowanie powyższego przepisu kodeksu pracy powinno być restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia bądź zmiany obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok z 25 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 105/11). Ponieważ przeznaczeniem prawa do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę jest rozwiązanie łączącej pracownika i pracodawcę umowy, wykonanie tego prawa właśnie w takim celu nie może być uznane za sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Jednocześnie – biorąc pod uwagę charakter umowy o pracę na okres próbny – pracodawca nie miał obowiązku uzasadniania decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi tej umowy i wskazywania przyczyny wypowiedzenia.
Rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie stoi również na przeszkodzie list intencyjny zawarty pomiędzy stronami. W liście tym strony wyraziły bowiem intencję zawarcia umowy na okres próbny ze wszystkimi tego skutkami wynikającymi z kodeksu pracy, a więc także z możliwością wypowiedzenia tej umowy. Zawierając z Konradem Nowakiem umowę o pracę na okres próbny, pracodawca wywiązał się ze zobowiązania wynikającego z tego listu. Trzeba przy tym podkreślić, że nie obejmowało ono zatrudniania Konrada Nowaka przez kolejne 3 miesiące. Pracodawca miał prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę zgodnie z przepisami kodeksu pracy, co też uczynił.
Odpowiadając na ostatnie pytanie dotyczące omawianego stanu faktycznego – brak zawarcia umowy o pracę z Konradem Nowakiem nie zmieniłby w sposób istotny sytuacji pracodawcy. Tak czy inaczej istniał bowiem list intencyjny, który zobowiązywał pracodawcę do zawarcia z tą osobą umowy o pracę na okres próbny, na warunkach określonych w tym liście. Ze zobowiązania tego pracodawca powinien był się wywiązać. Można by jednak rozważać wówczas powołanie się przez pracodawcę na przepisy kodeksu cywilnego dotyczące błędu (art. 84 lub 86 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Pracodawca mógłby na tej podstawie uchylić się od skutków oświadczenia woli wyrażonego w liście intencyjnym z uwagi na to, że Konrad Nowak podał pracodawcy nieprawdziwe informacje dotyczące przebiegu jego wcześniejszego zatrudnienia.
3 KONFLIKTOWY PRACOWNIK
Spółka TELETELE zajmująca się sprzedażą usług telekomunikacyjnych poszukiwała specjalisty ds. marketingu. Wybrany został Konrad Nowak.
Pewnego dnia Maria, dyrektor ds. HR, która uczestniczyła w jego rekrutacji, spotkała się po pracy z koleżanką Alicją.
– Alu, podjęliśmy decyzję o zatrudnieniu nowej osoby na stanowisku specjalisty ds. marketingu. W procesie rekrutacyjnym najlepsze wrażenie zrobił na nas pan Konrad Nowak. Podkreślał, że jest osobą otwartą, kontaktową i doskonale radzi sobie z pracą w grupie – Maria pochwaliła się koleżance.
– Słyszałam o tym, bo znam Konrada jeszcze z poprzedniej pracy – odparła Alicja. – Czy wasza decyzja jest ostateczna? – dopytywała.
– Podpisaliśmy list intencyjny, w którym zobowiązaliśmy się do jego zatrudnienia od 1 września 2015 r. Zaczyna pracę za dwa tygodnie – odpowiedziała Maria. – Ale dlaczego o to pytasz? – zainteresowała się.
– Znam Konrada i na pewno nie jest on otwarty i kontaktowy – stwierdziła Alicja. – Przeciwnie, jest osobą konfliktową, nie potrafi pracować w grupie i z dużym prawdopodobieństwem nie dostosuje się do kultury organizacyjnej w waszej spółce – przekonywała.
– Alu, dziękuję za te uwagi. Przedyskutuję to jutro z szefem – odparła Maria.
Następnego dnia pracodawca podjął decyzję o niezatrudnianiu Konrada Nowaka. Poinformował go o tym telefonicznie. Pomimo tego 1 września 2015 r. Konrad stawił się do pracy. Pracodawca wręczył mu umowę o pracę na okres próbny, a zaraz po jej podpisaniu przez zainteresowanego – wypowiedział ją.
Pytanie: Czy pracodawca mógł tak postąpić? Jak wyglądałaby sytuacja, gdyby nie doszło do zawarcia umowy o pracę?
Rozstrzygniecie problemu, czy podanie pracodawcy nieprawdziwych informacji może stanowić podstawę zmiany decyzji co do zatrudnienia kandydata oraz uchylenia się od skutków umowy przedwstępnej, zależy w pierwszej kolejności od tego, czy są to informacje, których pracodawca może domagać się od kandydata do pracy w świetle obowiązujących przepisów. Taką informacją jest niewątpliwie ta dotycząca stażu pracy i doświadczenia posiadanego przez kandydata – mieści się ona w pojęciu przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, o który zgodnie z art. 221 k.p. pracodawca ma prawo pytać kandydata do pracy.
Podanie nieprawdziwych informacji co do tego typu okoliczności niewątpliwie może stanowić podstawę uchylenia się od skutków umowy przedwstępnej, a także może przesądzić o niezatrudnieniu danej osoby. Szczególnie jeżeli ma to znaczenie w kontekście wymagań stawianych kandydatowi na oferowanym stanowisku pracy. Jeżeli jednym z takich wymagań jest posiadanie określonego stażu pracy i doświadczenia w danej branży, a kandydat podaje w tym zakresie nieprawdziwe informacje, to niewątpliwie pracodawca pozostaje w błędzie, składając oświadczenie woli o jego zatrudnieniu. Pracodawca może uchylić się od skutków takiego oświadczenia woli, powołując się na odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego (art. 84 lub 86). Sąd Okręgowy w Białymstoku w wyroku z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt V Pa 30/13, uznał, że brak wymaganego stażu pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W wyroku z 11 lutego 2005r., sygn. akt PK 178/04, Sąd Najwyższy wskazał, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy może być również brak wymaganego wykształcenia i podanie w CV nieprawdziwych informacji.
Bardziej złożona jest natomiast kwestia, czy podstawą uchylenia się od skutków umowy przedwstępnej (lub rozwiązania z zatrudnionym umowy o pracę) może być zatajenie przez – odpowiednio kandydata lub pracownika – informacji dotyczących karalności. O ile bowiem te dotyczące wykształcenia i stażu pracy mogą być pozyskiwane od każdego kandydata do pracy, o tyle informacje o karalności wyłącznie w takich przypadkach, w których wyraźnie wynika to z przepisów. Jeżeli zgodnie z przepisami pracodawca może domagać się od kandydata do pracy informacji o karalności, a warunkiem zatrudnienia na danym stanowisku jest niekaralność, zatajenie takich informacji może być dla pracodawcy podstawą do uchylenia się od skutków oświadczenia woli o zatrudnieniu takiej osoby. Jeżeli natomiast domaganie się informacji o karalności jest niedopuszczalne, pracodawca nie może wyciągać wobec pracownika konsekwencji z powodu niepodania takiej informacji.
W tym kontekście rozróżnienia wymagają dwie sytuacje: czym innym jest bowiem zatajenie prawdy, a czym innym kłamstwo. Inaczej więc należy oceniać odmowę odpowiedzi na pytanie pracodawcy o informacje, których pracodawca nie może się od niego domagać w świetle obowiązujących przepisów, a inaczej kłamstwo, tj. podanie nieprawdziwych informacji. W pierwszym przypadku pracodawca nie powinien wyciągać wobec kandydata lub zatrudnionego żadnych negatywnych konsekwencji. Kandydat lub pracownik ma bowiem prawo odmówić odpowiedzi na pytanie o okoliczności wykraczające poza katalog informacji, jakich pracodawca może się od niego domagać w świetle przepisów.
Powstaje natomiast pytanie, jak oceniać sytuację, kiedy pracownik kłamie? W doktrynie prawa wyrażane jest zapatrywanie, że nie podlega odpowiedzialności osoba podająca nieprawdziwe dane spoza katalogu określonego w art. 221 k.p. Nie sposób bezkrytycznie przyjąć takiego poglądu. Wyciągnięcie konsekwencji wobec kandydata do pracy lub pracownika może być w takich przypadkach uzasadnione, choć ocena w tym zakresie powinna być dokonywana z uwzględnieniem stopnia nasilenia złej woli po stronie takiej osoby. Jeżeli działa ona z wyraźnym zamiarem wprowadzenia w błąd lub wyrządzenia szkody po stronie pracodawcy, należy dopuścić możliwość pociągnięcia jej do odpowiedzialności. Będzie to tym bardziej uzasadnione, jeżeli swoim działaniem osoba taka dopuszcza się popełnienia przestępstwa lub wykroczenia (np. fałszuje dokument lub bezpodstawnie posługuje się stopniem naukowym lub zawodowym). W takich przypadkach pociągnięcie takiej osoby do odpowiedzialności może być nie tylko uzasadnione, ale wręcz konieczne, nawet jeżeli jej działanie dotyczy informacji czy dokumentów, których pracodawca zgodnie z obowiązującymi przepisami nie może się od niej domagać. Przykładowo jeżeli kandydat lub pracownik przedkłada pracodawcy sfałszowane zaświadczenie o niekaralności, popełnia przestępstwo polegające na podrobieniu dokumentu i ponosi odpowiedzialność karną niezależnie od tego, czy miał obowiązek przedłożyć taki dokument, czy nie. Co więcej, w takim przypadku wyciągnięcie konsekwencji wobec takiej osoby jest uzasadnione nie tylko w świetle przepisów kodeksu karnego (ustawa z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.), ale również z punktu widzenia prawa pracy i interesów pracodawcy. Nie sposób bowiem wymagać od pracodawcy, aby zatrudniał przestępcę, który dopuszcza się popełnienia czynu zabronionego. Nie ma w tym przypadku znaczenia, że przestępstwo zostaje popełnione w związku z żądaniem przez pracodawcę informacji, których domaganie się nie znajduje podstawy w obowiązujących przepisach. Okoliczność ta w żaden sposób nie usprawiedliwia pracownika.
4 KANDYDAT KŁAMIE
Spółka prowadziła rekrutację na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży. Jednym z wymagań było posiadanie co najmniej 5 lat doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku. W toku rekrutacji wybrany został Michał Zyskiewicz.
– Proszę powiedzieć, czy wcześniej zajmował się pan sprzedażą? – zapytał Wiktor Kowalski, specjalista ds. rekrutacji.
– Jak najbardziej – odparł Zyskiewicz. – Pracowałem przez 6 lat na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży w spółce SELLBUY. Moje doświadczenie w tym zakresie może potwierdzić pani Mariola Sińska, z którą skontaktują się państwo pod adresem mariola@xyz.com – dodał.
– Dziękuję – odpowiedział Kowalski. – Mam jeszcze jedno pytanie: czy kiedykolwiek był pan karany za popełnienie przestępstwa lub wykroczenia?
– Nie, nie byłem – odparł krótko Michał Zyskiewicz.
Strony podpisały umowę przedwstępną, na mocy której pracodawca zobowiązał się do zatrudnienia Michała od początku kolejnego miesiąca. W międzyczasie Wiktor Kowalski napisał do Marioli Sińskiej. Otrzymał odpowiedź następującej treści:
„Pan Michał Zyskiewicz pracował u nas przez około 6 lat na stanowisku specjalisty ds. marketingu. Nie zajmował się sprzedażą. Kilka miesięcy temu został ukarany wyrokiem sądu za sfałszowanie dokumentu, co spowodowało, że podpisaliśmy porozumienie o rozwiązaniu umowy”.
Po uzyskaniu tych informacji pracodawca postanowił o niezatrudnianiu Michała Zyskiewicza, podnosząc, że umowa przedwstępna nie obowiązuje.
Pytanie: Czy podanie przez Michała Zyskiewicza nieprawdziwych informacji mogło stanowić podstawę uchylenia się przez pracodawcę od skutków umowy przedwstępnej? Czy i jakie inne konsekwencje prawne może wyciągnąć wobec niego pracodawca?
