Pracuję od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Mieszkam kilkanaście kilometrów od siedziby firmy – pisze pani Wiktoria. – W tym roku córka rozpoczęła naukę w szkole podstawowej i ze względu na rozkład jej lekcji nie jestem w stanie zdążyć do pracy na 8.00 rano. Czy mogę zmienić godziny na takie, które pozwoliłyby mi spokojnie odprowadzać dziecko do szkoły – pyta czytelniczka
Pracownik, który z jakichś powodów jest niezadowolony z godzin, w jakich jest zatrudniony, może spróbować zmienić je na dwa sposoby: wnioskując do pracodawcy o ruchomy czas pracy lub występując o ustalenie dla siebie indywidualnego rozkładu.
Reklama
Wprowadzenie ruchomego czasu pracy na wniosek pracownika jest możliwe zarówno wtedy, gdy taki czas już w firmie obowiązuje (został wprowadzony z inicjatywy pracodawcy), ale z jakichś względów nie odpowiada potrzebom zatrudnionego, jak i wtedy gdy pracodawca jeszcze się na to nie zdecydował. Co istotne, w razie zgłoszenia takiego wniosku ruchomy rozkład zaproponowany przez pracownika nie musi się zgadzać z tym, który został wprowadzony dla innych. Jeśli szef go zaakceptuje, podwładny będzie pracował w ruchomym rozkładzie wynikającym z wniosku, a nie z grafiku ułożonego dla pozostałych zatrudnionych.

Reklama
W praktyce tego typu rozkład może występować w dwóch odmianach. I polegać na:
- wyznaczeniu różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach roboczych pracownika,
- określeniu przedziału czasu, w którym powinien podjąć pracę.
W pierwszym przypadku pracownik może zaproponować różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni, np. wnioskować, aby w poniedziałek, środę i piątek odbywała się ona w godzinach od 8.30 do 16.30, a we wtorek i czwartek od 9.00 do 17.00. W drugim szef może na wniosek podwładnego wyznaczyć przedział czasu, w którym ten powinien stawiać się codziennie w firmie, np. przyjąć, że powinien rozpoczynać pracę każdego dnia między 7.30 a 9.30 i kończyć ją po przepracowaniu 8 godzin, odpowiednio między 15.30 a 17.30.
Rozpoczynanie pracy w niektóre dni o godzinę wcześniej niż w dniu poprzednim nie stanowiłoby żadnej przeszkody. Choć oznaczałoby dwukrotne podjęcie jej w danej dobie pracowniczej, to nie jest w ruchomym czasie pracy uznawane za nadliczbowe. Zgadzając się na tego typu rozkład czasu pracy, pracodawca musi jednak pamiętać o obowiązku zapewnienia zatrudnionemu należnego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego wypoczynku tygodniowego. Tej powinności nie wolno mu zlekceważyć, nawet gdyby było to na rękę podwładnemu.
Inaczej niż przy ruchomym czasie pracy, który może być wprowadzony w firmie zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika, do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy dojść może wyłącznie na pisemny wniosek tego ostatniego. Taki rozkład może polegać m.in. na:
- wprowadzeniu innych godzin rozpoczynania i kończenia pracy,
- ustaleniu innego dnia wolnego wynikającego z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (np. cała załoga pracuje od poniedziałku piątku, natomiast pracownik objęty indywidualnym rozkładem czasu pracy od wtorku do soboty),
- ustaleniu innego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach (np. w przypadku pracowników niepełnoetatowych albo gdy zatrudnieni są w systemie równoważnego czasu pracy),
- wyznaczeniu innych pór przerw w pracy.
Jak widać, w porównaniu z ruchomym czasem pracy, zmiany wprowadzone indywidualnym rozkładem czasu pracy mogą mieć szerszy charakter. Warto jednak pamiętać, że wszystkie muszą być przeprowadzane w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Oznacza to, że przy ustalaniu indywidualnego rozkładu nie można przekształcić np. podstawowego systemu czasu pracy w przerywany poprzez wprowadzenie w dniówce pracownika kilkugodzinnej przerwy. Istotne jest także, że w tak ustalonym rozkładzie nie może dojść do naruszenia ani doby pracowniczej, ani okresów należnego pracownikowi odpoczynku (dobowego i tygodniowego).
Składając odpowiedni wniosek, pracownik może więc doprowadzić do zmiany godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególne dni tygodnia tak, aby łączyć aktywność zawodową z obowiązkami rodzinnymi. Oczywiście decyzja należy do pracodawcy, który może zaakceptować wniosek podwładnego, ale może go też odrzucić. Pracownik powinien zatem zrobić wszystko, aby go do swojego pomysłu przekonać. Dlatego choć przepisy nie wymagają, aby wniosek uzasadnił, pozwalając mu się ograniczyć tylko do określenia, jakich zmian w dotychczasowym rozkładzie czasu pracy oczekuje i jak długo chciałby z takiego zmienionego rozkładu korzystać, wydaje się, że dobre uzasadnienie może nakłonić wahającego się pracodawcę do wyrażenia zgody na proponowane zmiany.
Kiedy pracodawca musi się zgodzić
Na wniosek pracownika należącego do Kościoła lub innego związku wyznaniowego pracodawca jest zobowiązany ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy, który powinien mu umożliwić obchodzenie świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. Tak wynika z par. 1 rozporządzenia ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).
Pracodawca chętniej zgodzi się na zmianę godzin pracy, gdy wniosek będzie dobrze uzasadniony
Podstawa prawna
Art. 1401, art. 142, art. 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).