Jako jedno z pierwszych automatycznie nasuwa się to dotyczące skuteczności ujednolicenia umów, na podstawie których świadczy się obecnie pracę. Czyli czy jest to recepta na zlikwidowanie podziału pracowników na tych zatrudnionych na umowach o pracę na czas nieokreślony, którym przysługują znacznie większe przywileje, i pracujących na kontraktach terminowych lub cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych (to grupa o różnym zakresie uprawnień, ale znacznie ograniczonych w porównaniu z pracującymi na stałe).
Wydaje się, że na tak postawione pytanie trzeba udzielić odpowiedzi twierdzącej. Gdyby pracodawcy nie mieli wyboru, musieliby zatrudniać na jedynym możliwym do zastosowania kontrakcie. Jednocześnie zniknęłaby możliwość opłacania niższych składek, czyli największa obecnie zachęta do zastępowania etatów umowami cywilnoprawnymi. Wszyscy zatrudnieni byliby też objęci płacą minimalną, która obecnie dotyczy jedynie osób z umową o pracę (co także wzmacnia zainteresowanie firm niepracowniczym zatrudnieniem) oraz innymi uprawnieniami wynikającymi z kodeksu pracy – np. prawem do urlopów, rekompensatą za pracę w nadgodzinach, zwolnieniami lekarskimi (dziś to ostatnie zależy od opłacania składki chorobowej).
W praktyce jednak to rozwiązanie wywołuje kilka wątpliwości. Nie jest jasne np., czy jednolitym kontraktem będą objęci także samozatrudnieni, bo przecież w świetle prawa nie są oni pracownikami, lecz przedsiębiorcami. Jeśli zasady świadczenia przez nich usług (a w praktyce zatrudniania) się nie zmienią, to jest wielce prawdopodobne, że firmy – zamiast stosować jednolity kontrakt o pracę – będą przyjmować osoby z firmą. Według danych GUS z końca 2013 r. działalność gospodarczą prowadziło już 1,1 mln osób, którzy jednocześnie nie zatrudniali nikogo na umowę o pracę.
Czym się różni umowa zlecenia od umowy o dzieło
Czym się różni umowa zlecenia od umowy o dzieło

Zobacz również
Jeżeli ustawodawca pominie tę grupę przy okazji reformy, dualizm na rynku pracy nie zostanie zlikwidowany. Zmieni się tylko linia podziału: po jednej stronie będą pracownicy na jednym kontrakcie, po drugiej – samozatrudnieni. Kolejna wątpliwość dotyczy umowy o dzieło. Z propozycji przedstawionych przez premier wynika, że zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej będzie możliwe maksymalnie przez miesiąc. Jeśli ktoś będzie chciał skorzystać z usług drugiej osoby przez dłuższy czas, będzie musiał zawrzeć jednolity kontrakt na zatrudnienie. W przypadku zlecenia takie rozwiązanie wydaje się możliwe do wprowadzenia. Ale z dziełem jest inaczej. Dla przykładu, czy jeśli zlecę artyście namalowanie kilku obrazów, będę musiał go zatrudnić na podstawie umowy o pracę? I czy w jego przypadku można w ogóle wskazać, za jaki konkretny okres trzeba opłacać np. składkę chorobową czy wypadkową, skoro zarobkowanie nie polega na cyklicznym wykonywaniu jakiś czynności, lecz tworzeniu dzieła?
Arcyciekawe – z punktu widzenia pracodawcy i pracownika – będzie też to, w jaki sposób zostaną ukształtowane zasady zatrudnienia na jednolitym kontrakcie. Można tylko się domyślać, że będzie on łączył cechy obu dotychczasowych podstaw zatrudnienia, czyli wspomniane już wcześniej uprawnienia wynikające obecnie z umów o pracę (np. płatny urlop, okresy wypowiedzenia) oraz te wynikające z kontraktów cywilnoprawnych (w tym przede wszystkim większą swobodę zatrudnionego w organizowaniu sobie pracy). Takie rozwiązanie jest na pewno uzasadnione z punktu widzenia potrzeb na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy. Coraz mniej osób wykonuje bowiem obowiązki zawodowe w jednym miejscu i w ściśle określonych godzinach.
Jednolita umowa mogłaby być odpowiedzią na takie potrzeby. Jednak i w tym zakresie pojawia się wątpliwość, czy na grunt prawa pracy można w ogóle przenieść niektóre rozwiązania charakterystyczne dla stosunków cywilnoprawnych. To pierwsze opiera się bowiem na podległości jednej strony (pracownika) wobec drugiej (pracodawcy) i ma na celu ochronę tego pierwszego. W stosunkach cywilnoprawnych panuje natomiast swoboda umów (doboru kontrahenta i treści kontraktu). Jakiekolwiek łączenie tych porządków nie będzie łatwe. Podobnie zresztą, jak samo wprowadzenie jednolitego kontraktu w życie. Według zapowiedzi partii rządzącej pracownicy mieliby zyskiwać poszczególne uprawnienia pracownicze wraz z upływającym stażem pracy.
Dla przykładu po upływie jednego roku zatrudnienia pracownik zyskiwałby prawo do co najmniej 20 dni urlopu oraz miesięcznego okresu wypowiedzenia (lub trzymiesięcznego, jeśli umowę rozwiązała firma z przyczyn jej dotyczących). Po upływie trzech lat przysługiwałoby mu trzymiesięczne wypowiedzenie i 26 dni urlopu. Dopiero po upływie takiego stażu firma musiałaby uzasadnić wypowiedzenie. W praktyce podobne zasady obowiązują już teraz, ale z wyjątkami, które robią ogromną różnicę. Obecnie około 9 mln osób jest zatrudnionych na czas nieokreślony. Jeśli firma chce im wypowiedzieć umowę, musi to uzasadnić bez względu na staż pracy. Gdyby jednolity kontrakt wszedł w życie, wszyscy pracujący na czas nieokreślony krócej niż trzy lata straciliby taki przywilej.
Jest wątpliwe, aby jakikolwiek demokratycznie wybrany rząd chciał z mocy prawa odbierać im takie uprawnienie. A to wskazuje, że jeśli nowy, jednolity kontrakt zostałby wprowadzony, to raczej dotyczyłby tylko nowo przyjmowanych osób. Ci pracownicy, którzy w momencie wejścia w życie zmian będą zatrudnieni na czas nieokreślony, zachowają zapewne dotychczasowe warunki wykonywania obowiązków.

Czy jednolitym kontraktem będą objęci także samozatrudnieni? Bo przecież są przedsiębiorcami, a nie pracownikami

W tym miejscu trzeba jednak zwrócić uwagę na kolejną wątpliwość. Skoro po upływie trzeciego roku zatrudnienia pracownik nagle zyskiwałby tak istotne uprawnienia, jak trzymiesięczny okres wypowiedzenia i konieczność uzasadnienia zwolnienia, to pracodawca dwa razy się zastanowi, czy nie lepiej jednak go zwolnić tuż przed upływem tego terminu i przyjąć na jego miejsce kogoś nowego, kto – przez pierwsze trzy lata zatrudnienia – będzie miał znacznie mniej przywilejów. Oczywiście firma nie pozbędzie się osoby wykwalifikowanej, na której jej zależy, ale zapewne nie będzie miała skrupułów w przypadku pracowników, których łatwo można zastąpić kimś nowym.
Z kolei najmniej wątpliwości dotyczy rządowej propozycji wprowadzenia godzinowej stawki płacy minimalnej (w wysokości 12 zł), bo w praktyce już teraz osobom wynagradzanym w stawkach godzinowych należy wypłacać minimalną płacę. Po przeliczeniu wynosi ona obecnie około 10 zł za godzinę (w zależności od liczby godzin pracy w danym miesiącu). Jeśli np. ze względu na rozkład czasu pracy zatrudniony nie otrzymałby minimalnego wynagrodzenia (1750 zł w tym roku), należy mu się wyrównanie. Biorąc pod uwagę przewidywany coroczny wzrost płacy minimalnej, jej godzinowa stawka i tak w najbliższych latach osiągnie poziom 12 zł.
Bez względu na wszystkie wskazane pytania i wątpliwości, jakie pojawiają się w związku z rządowymi propozycjami, wprowadzenie jednolitego kontraktu o pracę na pewno warto rozważyć. Ten proces zresztą już się zaczął, czego przejawem jest np. ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów stałych i czasowych (nastąpi to 22 lutego 2016 r.) oraz przyznanie osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych prawa do zrzeszania się w związki zawodowe (na podstawie wyroku TK z czerwca tego roku). Zanim jednak zdecydujemy się na tak rewolucyjne zmiany, trzeba pomyśleć o detalach. Bo z wielkimi reformami bywa najczęściej tak, że diabeł tkwi w ich szczegółach.