Dualizm polskiego rynku pracy to narastający problem. Wskaźnikiem, który częściowo obrazuje jego skalę, jest udział zatrudnionych na umowy terminowe wśród ogółu zatrudnionych. Według Eurostatu w Polsce w 2014 r. pracowało w ten sposób 28,3 proc. osób, najwięcej w całej UE i dwukrotnie więcej, niż wynosi średnia dla Wspólnoty.
Wśród tego rodzaju kontraktów zawierają się jednak zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy cywilnoprawne, czyli zlecenie i dzieło, które ostatnio zaczęto określać mianem „śmieciowych”. Upowszechnienie tych elastycznych form zatrudnienia następowało w Polsce wraz ze wzrostem liczby pracujących. To dzięki tej elastyczności udało się uniknąć znacznego ograniczenia zatrudnienia w okresie spowolnienia gospodarczego i dzięki niej odnotowaliśmy na koniec 2014 r. rekordowo wysoką liczbę pracujących, ponad 16 mln. Niemniej nadużywanie umów cywilnych w Polsce zaczyna urastać do rangi problemu systemowego.
Reklama

Reklama
Zwykle jako argumenty przeciwko nadmiernej elastyczności umów cywilnych wskazuje się straty po stronie pracownika: brak płatnego urlopu, zwolnienia chorobowego, niskie składki i w perspektywie niskie świadczenia emerytalne, ograniczony dostęp do szkoleń. Wymienia się także koszty makrogospodarcze: obniżony popyt, zmniejszone wpływy budżetowe i do FUS, ograniczony poziom kapitału ludzkiego. Coraz częściej zgłaszane są też koszty po stronie pracodawców: naruszenie zasad uczciwej konkurencji i zaniżanie kosztów pracy poprzez nadużywanie umów cywilnych czy trudności ze znalezieniem pracowników na warunkach ukształtowanych przez rynek. To z tego powodu część pracodawców (w tym Konfederacja Lewiatan) poparła ostatnią nowelizację ustawy – Prawo zamówień publicznych, gdzie wprowadzono możliwość wymagania od oferentów zatrudnienia pracowników na umowie o pracę i liczenia stawki pracy co najmniej na podstawie płacy minimalnej. Upowszechnienie umów cywilnych wynika bowiem przede wszystkim z zaostrzającej się konkurencji cenowej. Drugim najistotniejszym powodem jest jednak to, że obecnie dla przedsiębiorców istnieje ogromna przepaść pomiędzy wygodą stosowania umowy cywilnej a uciążliwością zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Sposobem na zmniejszenie tej luki jest wprowadzenie jednolitej umowy o pracę, w ramach której poziom uprawnień pracownika rósłby wraz ze stażem pracy u danego pracodawcy. Kontrakt taki byłby bardzo elastyczny w początkowym okresie zatrudnienia, ale zapewniał większą stabilność pracownikom zatrudnionym dłużej. Aby to rozwiązanie było skuteczne, warunki umowy o pracę nawet przy najpełniejszej ochronie powinny być łagodniejsze niż obecnie. Inaczej rynek zajmie się szukaniem kolejnych tańszych i wygodniejszych alternatyw typu umowa-zlecenie.
Jest kilka głównych parametrów, które ograniczają stosowanie umów o pracę. Są to: różnice w poziomie obciążeń pozapłacowymi kosztami pracy, uprawnienia pracownicze generujące koszty, takie jak płatne urlopy, zwolnienia, nadgodziny, oraz warunki wypowiadania umowy, wśród których najważniejsze to okres wypowiedzenia oraz konieczność uzasadniania wypowiedzenia i wynikające z tego późniejsze problemy sądowe.
Jednolita umowa oznaczałaby jednolite warunki opodatkowania i oskładkowania, eliminując pierwszą grupę czynników, o ile obciążenia te nie okażą się zbyt wysokie. W przypadku drugiej grupy również nastąpiłoby ujednolicenie, przy czym należy tu założyć różnicowanie uprawnień w zależności od długości stażu, np. w przypadku urlopu wypoczynkowego. Trzecia grupa czynników jest najczęściej wskazywana przy ilustracji koncepcji jednolitej umowy. Przykładowo w ramach takiej umowy skrócone okresy wypowiedzenia wynosiłyby: 14 dni w pierwszym roku zatrudnienia, miesiąc przy zatrudnieniu trwającym od roku do trzech oraz dwa miesiące przy dłuższym zatrudnieniu. Dodatkowo można znieść obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia lub ograniczyć go do zatrudnienia przekraczającego trzy lata. W każdym momencie pracownik miałby jednak prawo do ochrony sądowej przed nieuzasadnionym zwolnieniem wynikającym np. z dyskryminacji.
Wprowadzenie jednolitej umowy nie powinno całkowicie eliminować możliwości zawierania umów cywilnoprawnych. Trzeba zlikwidować patologię polegającą na zamianie etatu na umowę-zlecenie lub umowę o dzieło wyłącznie w celu optymalizacji kosztów. Nie należy jednak odbierać możliwości zawierania umowy cywilnej tam, gdzie charakter pracy odpowiada jej specyfice. Odbierze to możliwość stosowania prostego kontraktu osobom, które nie chcą się wiązać godzinami pracy, które nie chcą współpracować tylko z jednym pracodawcą i potrzebują elastyczności i swobody w sposobie zarabiania pieniędzy. Może to także wpłynąć na pogorszenie warunków rozwoju nowoczesnych sektorów gospodarki, takich jak ICT i usługi biznesowe, gdzie zapotrzebowanie na elastyczne formy świadczenia pracy jest wysokie. Dlatego jednolita umowa nie tyle ma być jedyną dostępną opcją, ile raczej najatrakcyjniejszą alternatywą wobec umów nietypowych.