Krajowa Rada Radiofonii i Telewizji chce wyceniać poszczególne czynności pracowników. Miesięcznie będą musieli sporządzić taką liczbę pism, by wyrobić 2,5 tys. zł brutto. Pozostaje otwarte pytanie o jakość pracy.
Reklama
Kamil Kaliciński adwokat / Dziennik Gazeta Prawna
Krzysztof Gąsior adwokat w Kancelarii K&L Gates Jamka sp. k. / Dziennik Gazeta Prawna
Zgłosili się do nas niezadowoleni pracownicy KRRiT, którzy odpowiadają za rozpatrywanie wniosków abonentów. Powód rozgoryczenia? Otrzymali oni od pracodawcy wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie zostaną jednak zwolnieni. Rada proponuje jedynie zmianę zasad wynagradzania. Od teraz na 2500 zł brutto pracownik musi zasłużyć. W tym celu przygotowano wykaz czynności wraz z ich wyceną. Zadaniem zatrudnionych jest po prostu swoją pensję wypracować. Innymi słowy, każdy urzędnik musi sporządzić lub sprawdzić i podpisać taką liczbę decyzji czy pism, aby suma ich wartości odpowiadała wysokości wynagrodzenia zasadniczego.
I tak: za wydanie decyzji z wezwaniem do uzupełnienia wniosku – 10 zł. Ale już za samą decyzję bez wezwania – 6 zł. Pozostałe pisma i inne akty administracyjne – 2 zł. Najskromniej wycenione jest „sprawdzenie i podpisanie pism i innych aktów administracyjnych”. Za tę czynność urzędnik otrzyma zaledwie 40 gr.
Szybkość czy rzetelność
Rada chce w ten sposób zwiększyć wydajność. Nie jest bowiem tajemnicą, że wpływ wniosków o umorzenie lub rozłożenie na raty zaległych opłat abonamentowych jest ogromny. Zachęcić pracowników mają też dodatki. Otrzymają je ci, którzy przekroczą wskazany próg 2500 zł.
Jednak, jak tłumaczą zatrudnieni w KRRiT, skutek będzie zupełnie odwrotny od zamierzonego. Obawiają się oni bowiem, że nowe zasady wymuszą, aby pracowali szybko, nawet gdyby miało się to odbijać na dokładności. Zaznaczają także, że absurdem jest, że za jedną z najwyżej wycenianych czynności uznano wezwanie do uzupełnienia braków.
– Coś, co można by szybciej załatwić np. dzięki rozmowie, będzie teraz trwało dłużej, bo w praktyce wymaga się od nas, abyśmy przy każdej nadarzającej się okazji pisali wezwanie – podkreślają.
Jak w korporacji
KRRiT jest jedynie jednym z wielu przykładów. Coraz częściej, m.in. w urzędach skarbowych, praca osób wprowadzających dane jest weryfikowana i porównywana z określoną normą. Od zeszłego roku dużo zmieniło się też w urzędach pracy. Teraz zatrudnieni tam urzędnicy nie są już rozliczani tylko z tego, ile osób figuruje w rejestrze bezrobotnych, ale bierze się również pod uwagę efektywność ich działań.
Eksperci uważają, że zmiany są potrzebne. Zarazem jednak muszą być one przeprowadzane z głową, a nie zawsze się tak dzieje.
– Bez wątpienia zaczynamy mieć do czynienia z drobną rewolucją w administracji publicznej. To jest generalnie pożądany kierunek, aby również w sektorze publicznym zwiększać efektywność – komentuje Anna Karaszewska, dyrektor generalna agencji zatrudnienia Ingeus Polska. Zaznacza jednak od razu, że sęk w tym, aby instytucje dobrze określały cele stawiane przed pracownikami. Chodzi o to, żeby praca, z której rozliczani będą urzędnicy, przynosiła rzeczywiste korzyści, a nie jedynie spełniała jakiś nowo określony statystyczny wymóg.
Efekt niejedno ma imię
– Jeśli na przykład oczekujemy od pracownika wydawania określonej liczby decyzji w ciągu dnia, dobrze jest też brać pod uwagę, czy potem te decyzje nie są uchylane, bo to przecież generuje dodatkowo koszty administracyjne – podkreśla Karaszewska.
Zdaniem pracowników KRRiT właśnie tego w przypadku instytucji, w której pracują, zabrakło. Nie chcą być oni rozliczani z efektów wyłącznie ilościowo, ale także jakościowo.
Ostrożny w ocenie koncepcji rozliczania urzędników za wymierne efekty pracy jest Piotr Kaczmarski, PR manager w Hays Poland. Wskazuje, że w prywatnym biznesie rzeczywiście zaczyna być to standardem. W zależności od stanowiska oraz branży pracodawcy coraz chętniej wprowadzają KPI – kluczowe wskaźniki efektywności, na podstawie których oceniają i często również wynagradzają pracowników. Tego typu rozwiązania – jak wskazuje Kaczmarski – są niezwykle popularne na stanowiskach sprzedażowych i call center, gdzie łatwo jest oszacować efektywność pracy na podstawie liczb, w tym przypadku osiąganych wyników finansowych lub średniej ocen wystawianych przez klientów.
Czy to jednak pasuje do urzędów?
– W sektorze publicznym takie rozwiązanie jest nowością, a jego skuteczność w realiach urzędowych może się wydawać mało prawdopodobna – twierdzi Kaczmarski, wskazując na stereotypy związane ze sposobem pracy urzędów.
Nie bez znaczenia jest również to, że wiele osób wybiera pracę w administracji zgodnie z zasadą „może nie najwyższa płaca, ale spokój”. Ten sposób myślenia jednak, jak pokazują przykłady z ostatnich miesięcy, powoli powinien odchodzić do lamusa.
Zdaniem KRRiT
O zajęcie stanowiska poprosiliśmy KRRiT. Uzyskaliśmy następującą odpowiedź: „Zadaniem pracodawcy jest organizowanie pracy w ramach wyznaczonego czasu pracy i posiadanych kwalifikacji zawodowych zatrudnianych pracowników. Zgodnie z art. 78 kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Wprowadzone zmiany w wydziale abonamentu RTV dotyczące ilości pracy do wykonania w ciągu miesiąca przez każdego zatrudnionego zostały poprzedzone szczegółowymi analizami pracy wszystkich pracowników tego wydziału na przestrzeni wielu miesięcy oraz raportów z przeprowadzanych w ostatnich latach audytów wewnętrznych.
W procesie wdrażania w KRRiT zmian w wydziale abonamentu RTV pod względem prawnym uczestniczyła kancelaria zewnętrzna wyspecjalizowana w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.”
Charakterystyka akordowego systemu wynagradzania
Jest to system zmienny, wynikowy, w którym pracodawca określa wysokość stawki za wykonanie określonej ilości (normy) pracy, w danym okresie czasu. Wynagrodzenie oblicza się poprzez zestawienie stawki akordu i liczby wykonanych produktów, usług, czynności. System ten sprawdza się w podmiotach produkcyjnych, handlowych, czyli tam, gdzie możliwe jest zmierzenie wyników pracy pracownika i ustalenie norm pracy.
Odmiany akordu:
prosty – stawka za jednostkę produktu wytworzonego przez pracownika jest zawsze taka sama, niezależnie od ilości wytworzonego produktu;
progresywny – płaca za jednostkę produktu wzrasta wraz z przekroczeniem zadanej normy pracy (im więcej sztuk produktu zostanie wytworzona przez pracownika ponad normę, tym wyższa jest stawka jednostkowa);
zbiorowy (zespołowy) – wynagrodzenie pracownika zależy od wyniku uzyskanego przez cały zespół;
zryczałtowany – wynagrodzenie zostaje z góry ustalone za wykonanie określonej pracy.
OPINIA EKSPERTA
Obliczanie wysokości wynagrodzenia pracowników instytucji publicznych nie na podstawie przepracowanych godzin, lecz w zależności od konkretnie wykonanej pracy, należy ocenić jednoznacznie negatywnie.
Podkreślenia wymaga, że sprawy rozpoznawane przez urząd powinny być załatwiane nie tylko szybko i bez zbędnej zwłoki, lecz także, a nawet przede wszystkim, rzetelnie. Każde postępowanie jest inne. Jedna sprawa wymaga poświęcenia kilkudziesięciu minut, rozpatrzenie innej znowuż kilku dni.
W sytuacji gdy pensja urzędnika uzależniona jest wyłącznie od liczby sporządzonych lub sprawdzonych dokumentów, można mieć uzasadnione wątpliwości co do prawidłowości załatwienia takiej sprawy. Aby spełnić nałożone normy, urzędnik musiałby w ciągu miesiąca przygotować np. 250 decyzji z wezwaniem do uzupełnienia wniosku, za które stawka wynosi 10 zł. Zastanawiające jest nie tylko to, czy obsługa tylu spraw w sensie fizycznym jest w ogóle możliwa, lecz także, co w przypadku, gdy pracownik nie wyrobi ustalonej normy. Czy będzie to stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę?
Osobną kwestią, która budzi obawy, jest to, czy urzędnicy nie skupią się wyłącznie na wykonywaniu tylko najlepiej płatnych czynności, ze szkodą dla pozostałych, za które ustalona jest stawka na znacznie niższym poziomie.
Reasumując, wszyscy chcielibyśmy, aby urzędy działały szybciej i wydajniej. Niestety w tym przypadku prawdopodobnie będzie tak, że niedokładnie sprawdzone i wadliwe rozstrzygnięcia będą wymagały poprawy, a to ostatecznie wydłuży cały proces rozpoznania sprawy.
Wynagrodzenie akordowe jest jednym z dopuszczalnych systemów wynagradzania. Przewiduje powiązanie finalnej kwoty wypłaty z rezultatami pracy pracownika, np. liczbą wytworzonych produktów. W podstawowym typie pracy na akord pensja jest wynikiem przemnożenia liczby wytworzonych produktów lub świadczonych usług oraz ceny akordowej, czyli wartości przypisanej do danego produktu czy usługi. Wdrożenie systemu akordowego ma co do zasady na celu zmotywowanie podwładnych do zwiększonej wydajności. Siłą rzeczy w takim systemie część ryzyka ekonomicznego zakładu jest przenoszona na pracownika.
Przyjmuje się, że system akordowy może być wprowadzony wszędzie tam, gdzie możliwe jest ścisłe wyliczenie wymiernych rezultatów pracy. Z tego powodu łatwo sobie wyobrazić pracę na akord np. cukiernika. Z kolei niemożliwe byłoby wdrożenie takiego systemu, dajmy na to, w stosunku do pracownika ochrony. Dodatkowo Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że koniecznym warunkiem systemu akordowego jest ustalenie przez pracodawcę norm pracy (np. wyrok SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 626/00). Norma pracy to liczba produktów czy usług, które powinny być wykonane przez pracownika w jednostce czasu, np. w trakcie miesiąca pracy. Ten dosyć kategoryczny pogląd jest jednak kwestionowany przez część doktryny.
Ogólnie nie ma przeciwwskazań, żeby taki system był wprowadzony również w administracji w stosunku do zatrudnionych, których charakter pracy na to zezwala. Jeżeli zakres obowiązków pracowników obejmuje jedynie rozpatrywanie wniosków, to akordowy system wynagradzania należy uznać za dopuszczalny. Możliwe jest przecież dokładne wyliczenie, ile zatrudniony w danym miesiącu rozpatrzył wniosków czy przygotował pism, i na tej podstawie określenie jego poborów. Pewne wątpliwości może jednak budzić zastosowanie tego sytemu w stosunku do urzędników KRRiT. Zasady ich wynagradzania są bowiem określone w rozporządzeniu z 23 grudnia 2002 r. w sprawie zasad wynagradzania oraz wymogów kwalifikacyjnych pracowników Biura Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji (Dz.U. nr 241, poz. 2075). Rozporządzenie to przypisuje do danych stanowisk wynagrodzenie określone w zasadniczej stawce miesięcznej. Zakładając jednak, że w KRRiT poprawnie określono normy pracy, których wykonanie gwarantuje otrzymanie co najmniej przypisanego do danego stanowiska wynagrodzenia zasadniczego, wprowadzenie pracy na akord nie stoi w sprzeczności z przepisami rozporządzenia.
Podsumowując, zastosowanie do pracowników zajmujących się rozpatrywaniem wniosków systemu wynagradzania akordowego, gdzie finalna kwota miesięcznych poborów zależy od liczby i rodzaju procedowanych dokumentów, należy uznać za dopuszczalne. Inną kwestią jest to, jaki wpływ będzie miał taki system gratyfikacji na jakość wykonywanej pracy. Zadaniem tego systemu jest zwiększenie efektywności pracy, w tym przypadku zwiększenie liczby rozpatrywanych wniosków. Presja osiągnięcia jak najlepszego wyniku ilościowego może mieć jednak negatywne skutki dla jakości produktu – w omawianym przypadku – trafności i poprawności wydanej przez urzędnika decyzji.