Subskrybuj nas na Youtube
Jednym z podstawowych obowiązków zatrudnionego jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. To jednak teoria. Jak ta zasada jest realizowana w praktyce, wiedzą dobrze i podwładni, i pracodawcy
Czy muszę czekać na wyrok sądu, żeby wyrzucić złodzieja
Prowadzę sklep monopolowy, w którym zatrudniam trzech pracowników – mówi pan Tomasz. – Od pewnego czasu dzieją się tam dziwne rzeczy. Ginie towar (raz po raz kilka butelek lepszych trunków), w kasie zdarza się manko (10–20 zł dwa albo trzy razy w tygodniu). Wydaje mi się, że wiem, kto kradnie, ale nie mam na to dowodów. Czy przypuszczenia wystarczą, żeby zwolnić pracownika dyscyplinarnie? A może powinienem od razu wyrzucić ich wszystkich – pyta czytelnik.
NIE
Przypuszczenia to za mało. Czytelnik musi mieć twarde dowody. W przeciwnym wypadku narazi się na oskarżenia o bezpodstawne pozbawienie miejsca pracy i zniesławienie. Jeśli zwolniony dyscyplinarnie pracownik postawi mu takie zarzuty i wygra, pan Tomasz zostanie zobowiązany do przywrócenia go do pracy (i będzie musiał wypłacić mu wynagrodzenie za okres zwolnienia) lub do wypłaty odszkodowania za utratę pracy. Dodatkowo musi się także liczyć z koniecznością zapłaty odszkodowania za zniesławienie.
Nie chodzi o to, żeby czytelnik czekał z dyscyplinarką, aż złodziej zostanie skazany prawomocnym wyrokiem sądu. Musi jednak złapać go na gorącym uczynku albo zwrócić się o pomoc do policji, by ta ustaliła sprawcę. Wówczas będzie mógł wyrzucić go bez żadnych obaw, bo kradzież to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Co więcej, czytelnik będzie mógł także żądać od pracownika naprawienia szkody i to w pełnej wysokości, bo kradzież jest szkodą wyrządzoną umyślnie i w związku z tym nie obowiązuje tu limit do wysokości trzech pensji. Niezależnie od tego złodziej może też zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej za wykroczenie lub przestępstwo.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt.1, art. 100 par. 2 pkt 4, art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 46, art. 278 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 1997 r. nr 88, poz. 553 ze zm.).
Co z dyscyplinarką, gdy nie ma zakazu konkurencji
Jestem właścicielką studia kosmetycznego – opowiada pani Jolanta. – Początkowo interes szedł świetnie, dlatego zatrudniłam pomoc. Zauważyłam jednak, że klientów z dnia na dzień ubywa. Dotarła do mnie plotka, że moja nowa pracownica wyciąga ich z salonu i świadczy usługi u siebie w domu. Oczywiście znacznie taniej. Gdy ją o to zapytałam, stwierdziła, że przecież nic złego nie robi, bo w umowie nie ma zakazu konkurencji. A klientki przychodzą do niej same. Czy mogę ją natychmiast zwolnić – pyta czytelniczka.
TAK
Pracodawca nie jest bezradny, nawet jeśli w umowie o pracę nie zawarł zapisu o zakazie konkurencji. Zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wynika bowiem wprost z przepisów kodeksu pracy. Pracownik ma przecież obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Żaden sąd nie będzie miał wątpliwości, że wyprowadzanie klientów z firmy i świadczenie im usług na własną rękę ewidentnie pracodawcy szkodzi. W związku z tym, podobnie jak przy kradzieżach z kasy, pracodawca może nie tylko zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, lecz także żądać naprawienia szkody w pełnej wysokości.
Podstawa prawna
Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12.
Czy można zwolnić pracownika za kłamstwo w CV
Szukałem pracownika ze znajomością języka fińskiego – opowiada pan Grzegorz. – Ostatecznie zatrudniłem pana Tomka. Był najlepszy: miał certyfikat potwierdzający znajomość języka na zaawansowanym poziomie, świadectwo ukończenia dwuletniej szkoły biznesu w Helsinkach. Jednak, gdy zaprosiłem do Polski fińskiego kontrahenta, wyszedłem na kompletnego idiotę. Okazało się, że pan Tomek nie mówi po fińsku i nigdy nie był w Finlandii. A ja straciłem poważnego klienta.
TAK
Kłamstwo na temat znajomości języków obcych to najczęstsze oszustwo popełniane przez rekrutowanych. Większość z nich liczy na to, że nowy pracodawca nie będzie miał okazji zweryfikować tej umiejętności. Najczęściej już podczas rozmowy kwalifikacyjnej okazuje się jednak, że pan X nie mówi biegle po angielsku, a pani Y nie zna nawet podstaw chińskiego. Zdarzają się jednak i takie sytuacje, że pracodawca dopuszcza pracownika do zadań bez weryfikowania jego umiejętności. Warto wiedzieć, że jeśli w ten sposób pracownik narazi firmę na szkodę, to może zostać zwolniony dyscyplinarnie. Musi się także liczyć z tym, że pracodawca będzie żądał zapłaty odszkodowania – zazwyczaj do wysokości trzech miesięcznych pensji.
Oprócz tego osoby, które w celu uprawdopodobnienia swoich umiejętności posługują się podrobionymi dokumentami poświadczającymi na przykład ukończone studia lub szkolenia, popełniają przestępstwo. Za ten czyn grozi im grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od trzech miesięcy do pięciu lat.
Podstawa prawna
Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 270 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 1997 r. nr 88, poz. 553 ze zm.).
Czy zwolnić, jeśli u mnie choruje, a u innych pracuje
Pracująca u mnie na magazynie pani Ela wzięła kilkutygodniowe zwolnienie lekarskie z powodu chorej nogi – opowiada pan Jan. – Okazało się, że w tym czasie dorabiała sobie na recepcji u znajomego dentysty. Czy w takiej sytuacji mogę ją zwolnić dyscyplinarnie – pyta czytelnik.
NIE
Bez wątpienia pracownica, która dorabia na zwolnieniu, musi się liczyć z utratą zasiłku chorobowego. Nie zawsze jednak takie działanie może skutkować natychmiastową utratą pracy. Dyscyplinarka jest bowiem możliwa tylko wtedy, gdy dojdzie do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. A wykonywanie pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarza, nie stanowi takiego naruszenia. Skoro więc pani Ela, zgodnie z zaleceniem lekarza, powinna siedzieć i robi to na recepcji u znajomego dentysty, to podstaw do dyscyplinarki nie ma. Inaczej byłoby, gdyby pracowała w innymmagazynie, nadwyrężając swój stan zdrowia.
Podstawa prawna
Art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).
Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy leczący się alkoholik może pić w pracy
Mam problem z pracownikiem – opowiada pan Jacek. – Dwa miesiące temu przyszedł do pracy kompletnie pijany. Tłumaczył, że ma problem z alkoholem. Nie zwolniłem go, zamiast tego kazałem mu zacząć się leczyć. Po paru dniach przyniósł mi zaświadczenie od specjalisty. Znajomy powiedział mi, że to była najgłupsza rzecz, jaką mogłem zrobić, bo teraz nawet jak przyjdzie do pracy pijany, to nie będę mógł wyrzucić go z dnia na dzień. Ponoć chorego nie wolno. Czy to prawda – pyta pan Jacek.
TAK
Pracownik, który posiada zaświadczenia lekarskie stwierdzające chorobę alkoholową oraz że podjął leczenie, nie może zostać zwolniony dyscyplinarnie za pijaństwo. Nie obejmuje go bowiem regulacja kodeksu pracy, zgodnie z którą stawianie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu albo spożywanie procentów w trakcie pracy grozi natychmiastowym wypowiedzeniem. Chcąc pozbyć się pijącego, ale leczącego się alkoholika, pracodawca będzie musiał wypowiedzieć mu umowę o pracę na normalnych zasadach. ©?
Podstawa prawna
Art. 108 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00.
