Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Ponad 1,8 mln osób zatrudnionych obecnie na umowach na czas określony zyska stabilniejsze warunki pracy. Sejm uchwalił wczoraj nowelizację k.p., która z jednej strony ogranicza możliwość zatrudnienia na podstawie takich kontraktów, a z drugiej zrównuje niektóre uprawnienia pracujących czasowo z tymi przysługującymi zatrudnionym na stałe. Rządowe propozycje poparły we wczorajszym głosowaniu wszystkie kluby parlamentarne. To wielki sukces pracowników – likwidacja nadużyć związanych z czasową pracą była od lat jednym ze sztandarowych celów związków zawodowych. Uchwalone zmiany trafią teraz do Senatu. W życie wejdą 6 miesięcy po ogłoszeniu, czyli – jak wszystko wskazuje – w I połowie 2016 r.
Bez obchodzenia
Nowe przepisy przewidują maksymalny czas, na jaki można zawierać umowy terminowe. Wyniesie on 33 miesiące (36 miesięcy z okresem próbnym). W tym czasie firma będzie mogła zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy kontrakty czasowe. Zawarcie czwartego lub kontynuowanie pracy po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
Patrycja Szałas-Maciąga, adwokat z kancelarii JS Legal, przypomina, że takie zmiany są konieczne, bo Komisja Europejska (na wniosek NSZZ „Solidarność”) wszczęła w stosunku do Polski postępowanie w sprawie niezgodności krajowych przepisów z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 roku dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.Urz. WE L 175 z 10 lipca 1999 r., str. 43). Wynikają one także z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (wyrok z 13 marca 2014 r. w sprawie C – 38/13).
– Warto pamiętać, że również Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał na problem zawierania umów terminowych zamiast umów na czas nieokreślony. Wyraził to m.in. w orzeczeniu z 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07) – dodaje Patrycja Szałas-Maciąga.
Obecnie krajowe przepisy nie przewidują żadnego czasowego limitu trwania umów. Pracodawcy to wykorzystują i zawierają umowy na 10 lub nawet 20 lat. Według danych Państwowej Inspekcji Pracy, która w ubiegłym roku sprawdziła ponad 28 tys. terminowych kontraktów, aż 16 proc. z nich było zawartych na czas powyżej 5 lat. Rekord padł w województwie kujawsko-pomorskim, w którym na tak długo zawierano co drugą czasową umowę. Korzyść pracodawcy jest w takich przypadkach ewidentna. Umowy na czas określony można rozwiązać za krótkim wypowiedzeniem (2-tygodniowym), a zwolnienia nie trzeba ani uzasadniać, ani konsultować ze związkami zawodowymi. Takie obostrzenia dotyczą tylko umów stałych. W przypadku tych terminowych obowiązuje jedynie zasada, że trzecia umowa zawarta na czas określony z tym samym pracownikiem przekształca się w stałą. Wystarczy jednak, aby pomiędzy rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy upłynął co najmniej 1 miesiąc i kontrakty trzeba liczyć od nowa. Po zmianach w stałą umowę będzie przekształcał się czwarty kontrakt zawierany z tym samym pracownikiem, bez względu na przerwy pomiędzy nimi (dodatkowo będzie oczywiście obowiązywał wspomniany 36-miesięczny maksymalny okres zatrudnienia).
Jest ryzyko
W tej beczce miodu musi być jednak także łyżka dziegciu. Nowe rozwiązania pozostawiają firmom furtkę, która umożliwia dłuższe zatrudnienie na czas określony. Jeśli wykażą potrzeby uzasadniające zawieranie terminowych kontraktów, nie będą obowiązywać ich wspomniane limity.
– Na pewno wprowadzenie omawianych zmian to krok w dobrym kierunku. Pozostawienie omawianej furtki jest jednak istotnym mankamentem. To, czy firmy będą jej nadużywać, zależy m.in. od tego, czy warunki pracy dla znacznej części zatrudnionych – ze względu na ich trudną sytuację na rynku pracy – nadal będą dyktować pracodawcy – uważa prof. Marcin Zieleniecki z Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ Solidarność.
Podkreśla jednak, że po zmianach unikanie umów na czas nieokreślony nie będzie przynosiło już firmom tak dużych korzyści. Nowe przepisy przewidują bowiem, że okresy wypowiedzenia umów na czas określony zostaną zrównane z tymi obowiązującymi przy stałych kontraktach. W zależności od stażu pracy będą wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy.
– W praktyce pracodawca nadużywający terminowej pracy – w porównaniu z tym zatrudniającym na stałe – zyska tylko to, że nadal nie będzie musiał uzasadniać wypowiedzenia umowy – twierdzi ekspert Solidarności.
Jego zdaniem brak objęcia tym obowiązkiem kontraktów czasowych to mankament nowelizacji. Brak konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia powoduje, że nadal osoby zatrudnione czasowo w świetle przepisów będą gorzej traktowane niż te pracujące na stałe.
Również według Patrycji Szałas-Maciągi trudno jest przewidzieć, czy firmy będą wykorzystywać omawianą furtkę. Wskazuje, że pracodawcy, którzy się na to zdecydują, będą musieli określić w umowie o pracę powód zawierania po raz kolejny angażu terminowego, a nie stałego.
– Co więcej pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o okolicznościach i przyczynach zawarcia takiej umowy. Będzie miał na to 5 dni roboczych od dnia jej podpisania – tłumaczy ekspertka.
Wskazuje, że niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Grozi za to kara grzywny.
Etap legislacyjny
Ustawa skierowana do Senatu
