TEZA: Zachowanie pracodawcy polegające na zawarciu przyrzeczonej umowy na okres próbny z jednoczesnym natychmiastowym jej wypowiedzeniem stanowi nadużycie prawa do rozwiązywania w tym trybie umowy o pracę (art. 8 k.p.).

Po rekrutacji na stanowisko przedstawiciela medycznego najlepszej kandydatce 1 września wysłano pocztą kurierską list intencyjny, w którym przyszły pracodawca zobowiązał się do zatrudnienia jej od 1 października na okres próbny (3 miesiące), a w razie pozytywnej oceny jej pracy do zawarcia z nią umowy o pracę na czas określony (2 lata). Kandydatka odebrała i odesłała firmie podpisany przez siebie list. Szef rekrutacji 2 września dowiedział się od jednego z pracowników, że kandydatka ta jest osobą konfliktową, niezdolną do pracy w grupie, o niskiej kulturze osobistej. Uznał więc, że nie będzie pasowała do pozostałych pracowników, i podjął decyzję, iż jej nie zatrudni. Próbował zatrzymać list intencyjny, co się nie powiodło. Telefonicznie powiadomił ją więc o zmianie decyzji. Mimo to 1 października kandydatka ze swoim prawnikiem stawiła się w biurze pracodawcy w celu podpisania umowy o pracę na okres próbny. Tuż po jej podpisaniu prawnik pracodawcy wręczył wypowiedzenie tej umowy, z udzieleniem urlopu do końca okresu wypowiedzenia i zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy.

Pracujesz na umowę-zlecenie? Nie przysługują ci kodeksowe przywileje
Pracujesz na umowę-zlecenie? Nie przysługują ci kodeksowe przywileje

Zobacz również
Sąd rejonowy przyznał kobiecie odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny, uznając, że zachowanie pracodawcy było niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem kontraktu zawartego przez strony, co narusza art. 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).
Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i oddalił powództwo pracownicy. Uznał, że pracodawca ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny nieobwarowane ani terminem, ani powinnością wskazywania jakiejkolwiek przyczyny. Skoro utracił subiektywne przekonanie o celowości zatrudniania konkretnej osoby, z obawy przed jej negatywnym wpływem na poprawne dotychczas relacje interpersonalne członków zespołu, a nie miał możliwości jednostronnego odstąpienia od zawarcia umowy przyrzeczonej (art. 390 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.), to zawarcie umowy z jednoczesnym jej wypowiedzeniem nie kolidowało z zasadami współżycia społecznego ani nie stanowiło nadużycia prawa do wypowiedzenia tej umowy.
W skardze kasacyjnej pracownica twierdziła, że zachowanie pracodawcy ma na celu ominięcie prawa i uniknięcie obowiązku wykazywania przyczyn niewywiązania się z listu intencyjnego, czym narusza zasady współżycia społecznego i stanowi nadużycie prawa.
UZASADNIENIE
Zgodnie z art. 50 par. 1 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny (art. 32 par. 1 pkt 1 k.p.) nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wynika z tego, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny odszkodowanie przysługuje tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie gdy okaże się ono nieuzasadnione. Przy tego typu umowie nie jest bowiem wymagane podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
Taki sam wniosek wynika z porównania art. 50 par. 1 k.p. z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od naruszającego przepisy. Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny, a pracownik pozbawiony jest w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
Umowa o pracę na okres próbny ma służyć temu, by strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy mogły poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Zatem wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.
Ponadto jeżeli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, ale nie zamierza faktycznie jej realizować, to narusza także zasady współżycia społecznego, a więc normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym – stanowiące o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości wypowiedzenia. Zdaniem SN w sprawie jedna strona potraktowała drugą instrumentalnie. Patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia, starała się tak postąpić, aby pozornie wywiązać się z przyrzeczenia zawarcia umowy o pracę na okres próbny, a w rzeczywistości zapewnić sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania tego stosunku pracy już w dniu jego zawarcia. Taka sytuacja jest ewidentnym nadużyciem prawa. Umowy o pracę na okres próbny są przewidzianym w prawie pracy typem zatrudnienia i oczywiście mogą być stosowane i wypowiadane przez pracodawcę, jednak bez zaprzeczenia ich funkcji, a więc wyłącznie po to, ażeby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje odmowy zawarcia umowy przyrzeczonej.