Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek pouczenia pracownika o możliwości złożenia odwołania od niektórych decyzji (chodzi np. o wypowiedzenie umowy o pracę, zmianę warunków pracy czy nałożenie kary porządkowej). Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować dla pracodawcy istotnymi negatywnymi konsekwencjami. Brak pouczenia stanowi w szczególności podstawę do przywrócenia pracownikowi terminu do wniesienia odwołania do sądu, co zarazem wydłuża czas niepewności, w jakim pozostaje pracodawca.
Pracownik może się odwołać do sądu rejonowego właściwości ogólnej pozwanego bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w okręgu którego znajduje się zakład pracy. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wskazania w pouczeniu wszystkich możliwych sądów, do których pracownik może wnieść odwołanie. W praktyce wystarczające jest wskazanie jednego.
Poniżej omawiamy te przypadki, w których pracodawca musi pouczyć pracownika o prawie do odwołania, oraz wskazujemy, w jaki sposób powinien to zrobić.
1. ROZWIĄZANIE UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM...
Wypowiadając pracownikowi stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, poza zachowaniem formy pisemnej i wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, należy pouczyć pracownika o prawie złożenia odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia oświadczenia.
Przepisy nie precyzują, jakie informacje powinny być zawarte w takim pouczeniu. Wobec tego pracodawcy stosują często zapis: „Od niniejszego wypowiedzenia przysługuje odwołanie do sądu pracy”. W praktyce jednak dla uniknięcia wątpliwości co do prawidłowości i szczegółowości pouczenia – przede wszystkim co do terminu – zaleca się wskazanie konkretnego sądu oraz terminu na wniesienie odwołania.
Przykładowy wzór
„Pracodawca informuje, że od niniejszego wypowiedzenia umowy o pracę, na podstawie art. 264 par. 1 kodeksu pracy, przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do sądu pracy – Sądu Rejonowego w .........................., Wydział Pracy / Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. ....................., ......................., w terminie 7 dni od doręczenia Panu/Pani niniejszego pisma.”
2. ...I BEZ WYPOWIEDZENIA
W przypadku składania przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) warunki formalne wypowiedzenia są analogiczne jak w przypadku rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Bardzo istotne jest jednak to, że w tym przypadku termin do złożenia odwołania do sądu pracy to 14, a nie 7 dni.
Przykładowy wzór
„Pracodawca informuje, że od niniejszego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 264 par. 2 kodeksu pracy, przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania do sądu pracy – Sądu Rejonowego w .........................., Wydział Pracy / Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. ....................., ......................., w terminie 14 dni od doręczenia Panu/Pani niniejszego pisma.”
3. ZMIANA WARUNKÓW PRACY I PŁACY
Dokonując wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawca powinien pouczyć pracownika nie tylko o prawie złożenia odwołania do sądu pracy, ale także o skutkach niezłożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Co do zasady pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do upływu połowy okresu wypowiedzenia (pod rygorem uznania, że wyraził na nie zgodę). W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne i umowa rozwiąże się z terminem wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca nie pouczy pracownika o tym uprawnieniu, będzie on mógł złożyć oświadczenie aż do końca okresu wypowiedzenia.
Przykładowy wzór
„Pracodawca informuje, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, to jest do dnia ....., nie złoży Pan/Pani oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, będzie to równoznaczne z zaakceptowaniem przez Pana/Panią zaproponowanych zmienionych warunków pracy i płacy.”
Pracodawca informuje, że od niniejszego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, na podstawie art. 264 par. 2 w zw. z art. 42 par. 1 kodeksu pracy przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do sądu pracy – Sądu Rejonowego w .........................., Wydział Pracy / Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. ....................., ......................., w terminie 7 dni od doręczenia Panu/Pani niniejszego pisma.”
4. NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ
Zawiadamiając pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (nagany, upomnienia lub kary pieniężnej), pracodawca powinien pouczyć go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego wniesienia.
Niezależnie od powyższego należy pamiętać, że w przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od jego wniesienia, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Najpoprawniejszym i najbezpieczniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem jest zatem pouczenie pracownika nie tylko o terminie i możliwości wniesienia sprzeciwu, ale również o prawie do odwołania do sądu pracy w przypadku odrzucenia sprzeciwu.
Przykładowy wzór
„Pracodawca informuje, że zgodnie z art. 112 kodeksu pracy przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia do pracodawcy sprzeciwu od nałożonej kary w terminie 7 dni, liczonym od otrzymania niniejszego zawiadomienia.
W przypadku natomiast odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę przysługuje Panu/Pani uprawnienie do wystąpienia z powództwem do sądu pracy – Sądu Rejonowego w .........................., Wydział Pracy / Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. ....................., ......................., o uchylenie zastosowanej kary – w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia Pana/Pani o odrzuceniu sprzeciwu.”
PODSUMOWANIE
Prawidłowe pouczenie pracownika leży w interesie zarówno pracodawcy, jak i pracownika.
Pracodawca będzie bowiem pewien, że wykonując ustawowy obowiązek, zyskuje bezpieczeństwo i uchroni się przed ewentualną interwencją Państwowej Inspekcji Pracy. Znacząco zmniejszy również szanse na to, że pracownik złoży skuteczny wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, powołując się na brak wiedzy o prawie i terminie do jego złożenia. Pracodawca zyskuje również komfort, że – po upływie ustawowego terminu – świadomy swych praw pracownik nie zdecydował się na odwołanie, a tym samym dalsze decyzje biznesowe mogą być dokonywane przy założeniu skuteczności poprzednich działań (ma to szczególne znaczenie w przypadku wypowiedzenia zmieniającego).
Pracownik zyska natomiast wiedzę o przysługujących mu uprawnieniach, co pozwoli mu na podjęcie racjonalnej decyzji – w prawidłowych ramach czasowych – o ewentualnym odwołaniu się od decyzji pracodawcy.
