W tym trybie wolno rozwiązać umowę na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik już otrzymał karę porządkową. Aby tak się jednak stało, muszą zostać spełnione dodatkowe warunki
Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 171/14, LEX nr 1663395). W omawianej sprawie pracownik zatrudniony był na czas nieokreślony na stanowisku związanym z obsługą IT. Jednocześnie prowadził własną działalność gospodarczą na szeroko pojętym rynku informatyki. Pracodawca uzyskał informację, że w trakcie wykonywania pracy etatowiec równolegle dokonywał wielu internetowych działań związanych z promocją swojej firmy. Wobec pracownika zastosowano karę nagany, która następnie na skutek wniesionego sprzeciwu została uznana za niebyłą. W tej sytuacji tego samego dnia pracodawca dokonał zwolnienia dyscyplinarnego, które uzasadnił tym, że działania pracownika miały obniżyć jego wydajność, co w konsekwencji doprowadziło do utraty zaufania do niego.
Pracownik musi być pouczony o prawie do odwołania

Zobacz również
Sąd rejonowy przyznał rację pracodawcy, z czym jednak nie zgodził się sąd okręgowy. Wynikało to z tego, że przyczyną zarówno kary porządkowej, jak i zwolnienia dyscyplinarnego było to samo zdarzenie, a okoliczności sprawy nie uległy zmianie. Zdaniem tego sądu już w pierwotnej ocenie pracodawcy działania pracownika nie stanowiły istotnego zagrożenia dla interesów spółki, ponieważ gdyby było inaczej, to pracodawca podjąłby od razu decyzję skutkującą natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy. A zatem sąd okręgowy uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny nie były wystarczające do zastosowania dyscyplinarki, i tym samym przyznał rację pracownikowi.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy i stanął na stanowisku, że nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez niego na podstawie tego samego zdarzenia, za które została już nałożona kara porządkowa. Sąd zastrzegł jednak, że jest to dopuszczalne, gdy jego waga i konsekwencje (nawet te ewentualne) uzasadniają przekonanie pracodawcy o braku możliwości dalszego zatrudniania danego pracownika. W tym konkretnym przypadku podtrzymano jednak stanowisko sądu okręgowego co do tego, że przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego nie były wystarczające, by zgodnie z prawem zastosować ten tryb zakończenia stosunku pracy.
Powyższe twierdzenie znajduje odzwierciedlenie w dotychczasowym orzecznictwie SN, a także jest aprobowane w doktrynie prawa pracy. Należy zatem pamiętać, że w przypadku gdy dane zachowanie pracownika zostało już spenalizowane za pomocą kary porządkowej, to aby móc następnie dokonać zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie tego samego przewinienia, musi zaistnieć przynajmniej jedna z następujących przyczyn:
● było ono znacznej wagi (wystarczającej do zwolnienia na mocy art. 52 kodeksu pracy) lub
● pomiędzy karą porządkową a dyscyplinarką nastąpiła taka zmiana okoliczności, że tłumaczy to następcze zastosowanie dolegliwszej sankcji wobec pracownika.
Jednak w sytuacjach nadzwyczajnych istnieje możliwość, aby karę porządkową zastosować równocześnie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia. Wydaje się, że będzie to zasadne w ramach kar pieniężnych. Najczęściej będzie to mieć miejsce w przypadku opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia albo stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Przesłanki te (oczywiście w zależności od każdorazowych okoliczności sprawy) będą zwykle wystarczające do skutecznego zastosowania opisanych sankcji. W takim przypadku pracownik odczuje podwójnie konsekwencje swojego zachowania, gdyż będzie musiał uiścić karę pieniężną oraz utraci zatrudnienie.
Ważne
Karę porządkową można zastosować równocześnie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia. Wydaje się, że będzie to zasadne w ramach kar pieniężnych
Podstawa prawna
Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).